大數據時代人力資源管理面臨的機遇和挑戰

王倩

[摘 要] 文章主要探討在大數據時代人力資源管理面臨的機遇和挑戰。分別從人力資源管理戰略地位和工作方面，分析了人力資源管理的機遇，即在此背景下，人力資源戰略地位的提高和招聘、培訓、績效考評等方面工作方式的轉變和效率的提高；此外，又分別從數據、人力資源工作及企業管理三個方面分析了人力資源所面臨的挑戰，涉及到數據必須足夠大、人力資源工作量化、信息泄露以及對人力資源管理人員的要求提高等困難。

[關鍵詞] 大數據；人力資源管理；機遇；挑戰

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

近年來，中國經濟快速發展，人民物質生活水平不斷提高，生活形式也在不斷豐富，社會經濟形式和企業規模結構隨著也發生了很大變化。互聯網高速發展、人工智能的出現給人力資源管理帶來了新的變化。在這些變化中，人力資源管理隱藏著無限的機遇，也面臨著也全新的挑戰[1]。

一、大數據時代人力資源管理面臨的機遇

（一）人力資源管理的戰略地位得到了提高

在傳統的人力資源管理中，會涉及到處理大量的員工數據，由此接觸的都是繁瑣的業務工作，很少涉及到與企業相關的戰略問題。而大數據時代，企業人力資源管理將向智能化、信息化方向傾斜。企業人力資源管理者可以充分利用大數據和互聯網技術，實現工作的高速、標準化，避免了繁雜重復的業務工作，從而將大量時間和精力投入到高層次的企業戰略問題上。一些大型公司，如騰訊、京東等，通過改變人力資源傳統六大模塊，采用人力資源管理三支柱體系，即人力資源專家中心（COE）、人力資源業務合作伙伴（SSC）和人力資源共享服務中心（HRBP），來使企業更加高速運轉，實現公司與時代步伐的對接[2]。

人力資源管理的三支柱體系更好的調動了HR的主動性，將HR的職業更好地與業務方做結合，促使公司各模塊都能合力向前。企業人力資源是公司的人才命脈，只有企業人力資源管理考慮到企業戰略問題，才會拔高企業的高度與地位，才能使企業在未來長久不衰[3]。

（二）大數據有利于提高人力資源管理工作效率

1.招聘方面

企業可以在網上獲取大量的應聘者求職數據，為招聘工作提供了充足的信息。現在例如58同城、BOSS直聘、智聯招聘等網站都開拓了招聘這一功能。需要找工作的人在家甚至在手機上就可以完成一份簡歷進行投遞，更加方便快捷。有數據表明，在我國，已有70%的企業通過線上網絡招聘方式進行招聘。公司將招聘廣告發布到網絡上，將會有很多求職者發送自己的簡歷，公司就可以收集到很多簡歷信息。這些“大數據”信息為招聘的篩選工作奠定了基礎。通過社會網絡，企業能夠得到候選人更多的相關信息，可以更精準地實現員工與崗位的匹配。另外，在線性格測試和能力測試系統均可用于員工招聘[4]。

2.培訓方面

在企業中，利用網絡課程對員工進行線上培訓可以大大降低企業的培訓成本，讓員工自身利用零碎的時間，達到高質量的效果。在大數據的背景下，信息的獲得和共享非常方便。企業可以根據其具體情況購買其需要的在線培訓課程，也可以自行拍攝培訓課程，同時也可以進行共享。培訓系統可以根據員工的培訓需求，進行有針對性和有效性的培訓。員工也可以選擇適合自己的教學方法，提高學習熱情。員工可通過互聯網隨時隨地搜索自己想要的信息。值得注意的是，系統程序會保存每個員工的學習行為軌跡，統計在線反饋信息。管理人員可以實時觀察員工的具體學習狀況，優化培訓內容，提高培訓效果，使培訓更便宜、更方便[5]。

3.績效考評方面

如今大數據時代，績效考核可以拋去傳統方式，轉而構建員工數據系統，建立一個績效數據庫來為員工的績效考評提供依據。大數據能記錄所有工作人員的工作具體內容和表現，并通過云計算對數據進行處理和分析。系統可以幫助HR自動計算對應的薪水，以及其他的福利待遇，并且可以分析員工績效結果中存在的問題與不足，根據問題原因的不同采用不同的激勵方式激勵員工，幫助員工改善績效，并且為后續工作提供了思路和依據。這一方面可以減少管理者由于主觀性所帶來的偏差，另一方面可以優化評價的合理性和公平性。同時，它可以在很大程度上提高工作效率，降低工作失誤率，節約了企業的人力成本[6]。

二、大數據時代下人力資源管理面臨的挑戰

（一） 人力資源數據方面存在的挑戰

第一，有的人力資源工作能夠用大數據進行量化分析，但是有的人力資源工作則不適合。雖然績效、工資等可以數據化的因素會因為大數據變得更加方便，但是例如社交網絡、行為態度、企業文化等方面的信息卻難以量化，用大數據難以解決，而這些內容，都包含在人力資源管理之中，對員工的工作報酬評定有巨大影響[7]。

第二，企業的數據信息要足夠大，才可幫助企業進行準確的定位。使用大數據開展人力資源管理工作的關鍵點，一個最基礎的條件是樣本數據量要足夠大，同時，這亦是大數據應用的局限性所在。然而，現在大部分中小型企業的數據量太小，根本沒辦法使用大數據工具。那么，若一味利用大數據技術和方法開展人力資源管理工作，不僅大材小用，浪費成本，而且關鍵致命點在于很難得到與實際相符合的結果[8]。

第三，如今信息泄露問題嚴重，可以說我們生活在“沒有隱私的時代”，而個人信息泄露等安全問題，亟需構建強有效的數據信息安全保障體系，大數據技術想要被應用在某一領域，就必須要克服解決這一重大難題[9]。

（二）人力資源管理工作方面存在的挑戰

第一，對人力資源管理工作者有了新的要求：能夠熟練運用數據分析技術。年輕人在這個方面的問題較少，但是對于年紀較大一點的管理人員來說，他們的學習能力較差、對新事物的接受過程較慢，要學會使用數據分析技術對他們而言挑戰極大。

第二，人員流動性增加。首先，在當今時代背景下人們進行面對面的溝通次數變少，很多工作都是線上對接，使得企業與工作者之間無法建立和諧穩定的感情紐帶，若企業出現一定的低迷期，忠誠的員工較少，大部分的員工會選擇自謀出路；其次，由于很多企業會把招聘需求發布在網站，如果員工發現了更符合自己期望職業，很有可能會辭去當下工作，找到更加適合自已的平臺，此時員工的不穩定性變高。因此，在互聯網時代下，人力資源管理實現穩固的基層體系非常艱難[10]。

第三，雇傭模式出現變化。在互聯網背景下，人們的目標與欲望不同以前，一份可以養活全家的工作并不能打動自己，生活和工作之間的平衡逐漸成為重點。而采取自我雇傭的方式可以平衡好這個問題。由于互聯網技術比較普及，出現了越來越多非全日制服務型的雇傭關系。就像現在很流行的自媒體，很多企業在職員工，在空余時間內也會拍小視頻發布在微博、抖音等平臺來賺取流量變現。對于互聯網傳媒公司來說，“博主”們也分為全職博主與非全職博主。諸如此類的營銷模式已構成互聯網時代下的主流方式，因此企業在做人力資源戰略調整時，需特別留意此方面[11]。

第四，人力資源管理所服務的目標群體范圍增大。當前時代下，經濟主體已變為網絡平臺創建者或管理者，而不再是傳統經濟時代下的生產商、經銷商、消費者，呈現出更開放、更自由的特點，但也給企業的人力資源工作者在服務的對象方面提高了難度。換言之，在過去，生產商和經銷商都會有企業穩定的職工體系，只要承擔企業自身的人力資源管理即可。可是在互聯網時代下，網絡組織者所要管理的對象主要有兩種：一種是企業本身的人力資源管理，另一種則還要根據不確定的供應商與消費者進行有效的管理。與過去的經濟模式相比，這明顯增加了企業人力資源管理工作的難度，也提高了要求。同時，基于互聯網共享經濟模式的供應商和消費者的不確定性和流動性也不能加入到新的管理目標中。采用全新的人力資源管理方法給企業出了新的難題[12]。

第五，組織結構發生改變。到此前為止，很多人并不能清楚認識互聯網時代下共享經濟的變化趨勢，同時很多人對共享經濟認識的不夠深入，只是停留在分析階段，沒有深入的了解與認識。共享經濟主要是利用社會剩余或閑置資源，如閑散物品、閑置勞動力等，將其重新轉為企業產能，產生新的價值。整體來看，這與以往的運作模式完全不同，那么，相對應地人力資源管理也需要做出相應調整。舊有的企業組織結構相對來說比較復雜[13]。而且在舊有的組織結構中，很難讓員工展現自身的價值，因此企業資源需要合理配置。但在當今時代背景下，員工可以很好的在企業實現自身價值，企業管理的重心也發生重大改變。從互聯網角度來看，這就對企業提出了高要求，必須要進行改革與創新，人力資源管理組織結構需要不斷進行調整，只有這樣，才會與社會經濟發展的步調一致[14]。

三、結語

在當今時代背景下，我國乃至全球的企業人力資源管理模式都在發生改變，這是時代發展的必然趨勢，也是企業發展的必然需求。然而大數據既有利也有弊，在為企業人力資源管理帶來新的機遇的同時，也使企業面臨著許多挑戰。因此，在大數據時代，企業若想從根本上提高企業人力資源管理的水平和效益，就必須順應趨勢、與時俱進，接受新理念，借助互聯網工具、依托大數據技術，不斷調整方法，從而改善組織人力資源管理的工作效率，并加速組織目標的實現。

參考文獻：

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