企業經營管理中激勵決策的優化思路探討

摘要：企業經營管理中激勵決策的重要性十分突出，直接影響甚至決定了管理水平和效果。本文對企業經營管理中的激勵機制進行簡單介紹，分析影響激勵決策的物質激勵、工作本身、工作環境、員工發展等因素，探究目前企業激勵決策在機制不完善、缺乏長遠性、缺乏科學性、缺乏針對性等方面的不足，并著重從完善激勵制度、完善相應指標評估體系、協調工作與員工關系、協調晉升和發展關系、針對員工具體情況等方面，就企業經營管理中激勵決策的優化思路進行探討，為激勵效果的改善提供支持和幫助。

關鍵詞：企業經營管理;激勵決策;激勵制度;晉升與發展

中圖分類號：F272.92? 文獻識別碼：A? 文章編號：2096-3157（2020）25-0034-03

隨著市場經濟的不斷發展，企業在市場中面臨的競爭壓力越來越大，這意味著企業必須全面提高自身競爭力，其中充分挖掘員工潛力、激發員工工作積極性和熱情是行之有效的方式，值得多加嘗試和實踐。不過目前企業激勵決策還存在一些普遍性問題，導致實際激勵效果難以達到預期，故而有必要對相應的優化思路展開研究和探討。

一、企業經營管理中的激勵機制與激勵決策

1.激勵機制的定義及作用

所謂企業經營管理中的激勵機制，簡單來說就是通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，是促進經營管理水平提升的關鍵所在，同時也是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。一般來說，激勵機制廣泛包含精神、薪酬、榮譽、工作等層面的激勵內容，并且可以普遍概括為誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度、行為歸化制度等。在企業經營管理中合理運用激勵機制，能夠有效提高員工積極性，促進員工實現自身價值，推動企業文化建設與發展，強化企業內部凝聚力，最大程度挖掘員工對企業的貢獻和作用價值，同時給予員工匹配的報酬和收獲，實現企業和員工的雙贏。

2.激勵決策影響因素

影響激勵決策及其效果的因素非常多，不過通常可以被廣泛歸納為以下四點，這意味著企業經營管理中經營決策的制定和優化有必要從以下四點進行充分考慮。

（1）物質激勵。物質激勵是最基礎也最普遍的激勵方式，同時也是對激勵決策及效果影響最大的根本因素，諸如薪資福利、獎金以及其他形式的物質獎勵均是典型的物質激勵。人生活在客觀的物質世界中，員工的生活和工作都要以物質為基礎，員工的幸福感、滿足感、成就感往往也是以物質為基礎的，脫離了物質支撐員工的精神層面必然難以得到滿足，甚至會面臨物質生活條件過差的窘境，導致員工不滿、負面情緒大肆滋生，相應的激勵決策脫離了物質激勵也難以有效發揮作用。不過需要注意的是，物質激勵雖然是最基礎的激勵方式，但在實踐應用中也需要對其進行合理控制，既不能少了物質獎勵的支撐，也不能過度依賴物質激勵方式，否則反而容易促使員工形成錯誤的思想價值觀念，對企業內部穩定與和諧極為不利，需要和精神層面的激勵配合才能最大程度地發揮激勵作用。

（2）工作本身。工作本身對激勵決策及效果的影響也是十分顯而易見的。將工作本身作為激勵形式，通過轉換工作內容、降低績效、簡化工作流程等方式，能夠有效減輕工作對員工造成的壓力和負擔，防止員工在大量、負載、枯燥的工作中逐漸產生厭煩甚至抵觸情緒。科學合理的工作調整能夠促進激勵優化，充分調動員工積極性，讓員工能夠以更為飽滿的熱情對待工作。尤其是在員工對本職工作存在惰性或者負面情緒的情況下，工作本身對激勵決策的影響更是明顯。

（3）工作環境。在不同的工作環境下，員工的工作態度、效率等都將出現明顯不同，因而創造良好的工作環境能夠為激勵作用的發揮提供有力支持。通常工作環境廣泛包含人際關系、團隊合作、企業文化、領導關系等，其中任意一項都會對員工的工作熱情、積極性、效率等造成影響，必須要綜合考慮并從多方面進行合理優化才能構建起良好、和諧的工作環境，強化員工對企業的依賴以及歸屬感。反之，如果員工對工作環境不滿意，那么任意一小點問題都可能被放大，嚴重影響員工工作熱情和積極性，更可能導致員工離職。

（4）員工發展。企業往往會同時考慮短期運行和長期發展，員工同樣如此，不少員工都是既看重目前的報酬，同時也看中未來發展前景。這意味著企業經營管理中的激勵決策受員工發展影響較大，如果激勵決策中不包含晉升相關內容，那么往往難以有效吸引優秀人才，即便能在短時間內留住員工，從長遠來看也難以改變員工離職的現象。實際上只有將企業發展和員工發展相結合，構建統一的目標和任務，讓員工在為企業做貢獻，推動企業不斷發展的同時為員工發展鋪平道路，形成員工和企業共同發展成長的模式。這樣不僅能夠為激勵機制的作用發揮提供可靠保障，更能強化員工對企業的忠誠度和依賴感，真正留住大量優秀人才。

二、企業經營管理激勵決策現狀

總體來看，企業經營管理中的激勵決策主要體現在兩個層面，分別為物質層面和精神層面，前者主要包含薪酬與工作等，后者則主要包含精神、榮譽與薪酬等。雖然看起來激勵決策只需要圍繞物質與兩個層面進行制定與實施，難度并不大，但是在實踐操作中卻要考慮多方面因素影響，實際上不少激勵決策并不能有效達到預期效果。尤其是部分企業對激勵機制的認知還存在不足和滯后，在實際決策時更是犯下了一些常見問題和錯誤，更進一步影響了激勵效果，有必要采取有效手段進行創新、優化和完善。當前企業經營管理激勵決策中存在的問題主要體現于以下四方面。

1.激勵機制不夠完善

激勵機制是激勵決策的基礎，只有在系統、完善、標準的激勵機制基礎上才能保持做出的激勵決策的科學性、合理性與有效性，最大程度發揮激勵作用，同時有效規避激勵決策有失公允反而引發員工不滿的情況。就目前來看，企業激勵機制的不完善主要體現于兩點：其一，激勵機制覆蓋不全。激勵機制應當覆蓋于企業業務工作和經營管理的方方面面，如此方能為不同崗位員工、不同環節工作的激勵決策提供基礎依據。但是企業激勵機制的覆蓋范圍有限，存在只針對部分崗位員工提供激勵或者只針對特定環節進行激勵，這樣很容易導致部分員工的付出無法得到與之匹配的回報，嚴重影響員工工作積極性和熱情，令員工內部產生了不和諧的聲音。其二，激勵標準不明確。何種行為應當受到激勵？激勵程度又該如何控制？這兩個問題是最基礎的激勵相關問題，需要科學、明確、規范的標準作為根本依據，從而保障激勵機制的公平性和公正性，防止因激勵不當而造成反效果。但是企業在激勵機制的明確性和規范性等方面還存在一定不足，容易令員工對激勵機制的公允性產生質疑。其三，獎勵激勵機制與懲罰激勵機制的協調不到位。激勵除了涵蓋物質與精神兩大層面外，還可以被劃分為獎勵與懲罰兩大類型，前者通常又被稱作正向激勵，旨在調動員工積極性和熱情;后者通常又被稱作負向激勵，旨在通過監督、懲罰等手段對員工進行約束，防止員工出現各種消極、負面的工作情況。然而目前企業對獎勵激勵機制與懲罰激勵機制的協調還存在明顯缺陷，要么是獎勵激勵明顯多于懲罰激勵而導致員工對后者不夠重視，難以起到約束規范作用;要么是懲罰激勵作用明顯強于獎勵激勵，不但無法有效調動員工積極性，反而會打壓和抑制員工工作熱情。

2.缺乏長遠性

激勵決策應當具有長遠性，才能真正將企業的長遠發展和員工的成長發展相結合，促進二者的雙贏。但是由于部分企業領導人員缺乏長遠眼光，在相應的激勵決策制定和實施過程中也缺乏長遠性，只考慮短期內如何有效激發員工工作熱情和積極性，這導致相應的激勵決策往往更加關注于物質激勵，在很大程度上忽視了晉升發展等方面的激勵，即通過物質層面的薪酬、待遇等來滿足員工最基本的需求。這固然能夠在短期內取得良好成效，但是缺乏進階性，無法長期提供有效激勵，而且也還會導致激勵失衡，嚴重影響員工的正常價值判斷，難以強化員工對企業的依賴感和歸屬感，在一定時間過后激勵效果會明顯減弱，難以長期吸引和留住人才，不利于企業長遠發展。而且在較為嚴重的情況下，過度關注短期激勵容易激化企業員工群體內部矛盾，不利于和諧工作環境的構建，形成惡性循環。

3.缺乏科學性

部分企業管理人員在進行激勵決策時只強調激勵效果，卻沒有充分考慮其可行性與實踐性，激勵效果難以達到預期。首先，部分管理者在進行激勵決策時完全按部就班地依照相關調查統計數據結果進行操作，沒有充分考慮實際情況，導致激勵制度本身的缺陷以及反饋意見難以在后續激勵決策中得到有效改善，缺乏實踐性，難以發揮激勵作用。其次，部分管理者對激勵機制尊重不足，根據自身想法隨意變更激勵內容，導致激勵程度在不斷發生變化，容易引發員工不滿，尤其是在激勵程度下滑的時候更是如此，也會影響激勵作用發揮。

4.缺乏針對性

具有高度針對性地激勵決策能夠最大程度地發揮激勵作用，即在充分考慮員工個體實際情況的基礎上進行有效激勵。在不同情況下，員工所需的激勵往往也有所不同，故而只有針對性地進行激勵決策和實施，方能保障激勵效果，真正達到對員工進行有效激勵。不過目前企業經營管理中激勵決策的制定和實施都沒有對此高度重視，尤其沒有對員工意見、心理需求等進行調查、研究和考慮，很容易出現激勵內容和員工需求相差甚遠的情況，激勵效果自然會大打折扣。

三、企業經營管理中激勵決策的優化思路

1.完善激勵制度

對激勵制度進行完善是促進激勵決策優化的基礎和關鍵，能夠以更為科學化、系統化、規范化的方式指導激勵決策制定和執行，有效減少不必要的決策失誤，充分發揮激勵作用。針對當前激勵制度的不完善之處，針對性地進行合理改善能夠立竿見影地起到優化作用，及時改善之前制度的種種缺陷和問題，構建起更為完善的制度體系。對此，企業需要積極探索激勵機制的全覆蓋路徑，針對經營管理中的方方面面設置與之對應的激勵制度，尤其要確保各崗位以及各工作環節都有對應的制度進行激勵規范。同時明確激勵標準，對激勵原因、程度等指標性內容進行明確規范，從而確保激勵決策的公開化、公正化，對所有員工提供一視同仁的激勵。另外還需要對獎勵激勵機制和懲罰激勵機制進行有機協調，確保二者能夠真正做到互補互促，在對員工行為進行合理約束與規范的同時，有效激發員工工作積極性和熱情，顯著改善激勵效果。在具體的激勵機制制定與完善中，企業需要重點關注員工考核及淘汰機制、薪酬制度兩部分。其中員工考核及淘汰機制是以考核為基礎，將員工考核結果分為多個等級，并對不同等級員工按照科學合理的比例進行歸類，其中末級員工在連續表現不佳的情況下可能會被淘汰。這一機制是典型的懲罰機制，能夠對員工進行有效約束和激勵，促使員工爭當上游，在員工內部形成良性競爭環境。而薪酬制度則是企業運行管理的基礎制度，同時也是最核心的激勵機制，員工需求的基礎便是薪酬，因此有必要對此進行積極優化。企業一般可采取崗位薪酬制度，即不同崗位員工所獲得的薪酬有所不同，不過員工可以通過努力工作實現個人晉升，從而晉升到職位等級更高的崗位獲得更高薪酬。為了保障崗位薪酬制度的科學性與合理性，企業需要對不同職位價值進行準確評估，構建規范化的職位設置、職位序列管理體系，同時提出明確的員工個人能力需求，確保員工能夠在他們適合的崗位上工作。如此一來，崗位薪酬制度能夠和員工自我職能、職位價值掛鉤，顯著發揮激勵作用。

2.完善相應指標評估體系

激勵決策往往依賴于兩大基礎，分別是激勵機制與考核評估體系，前者是支撐決策的系統和規范，后者則為決策提供了依據和參考。換言之，構建完善的指標評估體系，保障考核評估結果的客觀性與真實性，是促進激勵決策優化的重要手段，值得高度重視和深度實踐。企業需要將崗位設計、人員招聘和任命、人員發展、業績考核、激勵獎懲等進行聯合優化，形成閉環，讓激勵決策能夠對人員管理和發展的全過程中發揮作用。在構建指標評估體系時應當以價值為驅動，突出業績透明性，加強指標評估結果審核，構建系統化流程，設計出一體化的業績考核體系與薪酬體制。按照制定或修改關鍵業績指標、設定目標簽訂業績合同、進行經營業績審核、制定計劃并采取行動的基本流程，可以確保業績考核體系的順利運轉并形成閉環，為激勵決策提供更具參考價值的考核結果。

3.協調工作與員工關系

工作和員工的關系直接影響著激勵決策的制定以及實施。工作對員工的吸引可以顯著改善激勵作用，促使員工主動、積極進行工作，反之員工對工作的態度也會影響企業整體經營管理情況。在進行激勵決策時，可以嘗試通過協調工作與員工關系的方式，讓員工能夠真正以飽滿的熱情投入工作，始終保持愉快的精神以及對企業的熱愛與認同，從而達到良好的激勵效果。在具體的實踐應用中，可以重點從為員工創造良好工作環境出發，改善員工間人際關系、鼓勵和促進團隊合作、建設和弘揚企業文化、構建和諧的上下級關系，讓員工能夠在更為舒適安逸的環境中保持工作熱情。同時需要凸顯工作中的精神激勵，通過設立學習榜樣、給予榮譽獎勵、肯定工作表現和貢獻等方式，全面強化員工自信心，讓員工在被肯定的過程中逐漸產生對企業的強烈依賴感和歸屬感。

4.協調晉升和發展關系

對企業來說，員工晉升意味著他要為企業創造更多的價值，同時也是對員工工作及能力的肯定與認可;對員工自身而言，晉升意味著自身的發展，包括薪酬、待遇、思想認知、情感等方面。在企業激勵決策中只有將員工的晉升和發展進行有機協調，讓企業發展和員工發展同步同調，促進員工自我價值實現與企業貢獻價值的重合，才能實現員工和企業的共贏。這意味著企業在提拔員工的同時應當提供相應的培訓機會，讓員工在晉升過后不僅能夠獲得物質層面的激勵，還要能夠獲得精神層面的自我成長與自我價值實現。員工在晉升后通過培訓能夠進一步提高自身綜合素養，進而為企業創造更為巨大的價值，同時員工自身也能在此過程中同時收獲物質與精神層面的激勵，進而以更為飽滿的熱情投入工作，并會對企業產生較強的歸屬感。

5.針對員工具體情況合理決策

在企業經營管理的激勵決策中除了要遵照既定規范和標準外，還需要考慮員工實際情況，基于員工具體情況優化決策，進一步提升激勵的合理性與有效性。企業管理人員需要對員工情況進行了解、調查和研究，通過多種方式進行把握員工所思所想、所需所求，并在符合激勵機制規范的前提下適當調整激勵決策，以更加符合員工需求的方式進行有效激勵，最大程度地發揮激勵作用。

四、結語

綜上可知，現代企業經營管理離不開激勵決策與實施，科學有效的激勵能夠充分激發員工工作積極性，挖掘員工潛力，進而促進企業整體經營管理水平和競爭力的提升，讓企業在激烈的市場競爭中占據優勢。企業應當充分意識到激勵的重要性，并結合自身實際情況，在實踐中不斷從多個方面采取科學合理的方式優化激勵決策，提高激勵水平。

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作者簡介：

侯源，供職于神華鐵路裝備有限責任公司。