探究企業人力資源管理中的激勵機制

文/徐婷芮執根（.北京和利時工業軟件有限公司；.西安石油大學）

企業的人力資源是現代化企業非常重要的組成部分，是驅動企業發展壯大的原動力。激勵機制是人力資源管理的重要內容，企業采用科學合理有效的激勵機制能充分調動員工的積極性和主動性，激勵員工自動自發地完成工作任務，實現員工個人價值和公司既定目標。因此，在企業人力資源管理中引入有效的激勵機制能引導員工努力工作，實現員工自身價值，提高企業的滿意度。

一、企業人力資源管理中激勵機制的具體方向

設立具體的目標。每個企業有自己的長期目標和短期目標，同樣，企業根據員工的不同也需設立具體的不一樣的目標，例如，提供給員工與崗位匹配的干股、職位、職稱或薪資等。這些目標必須具有可行性，最好形成制度或規定，能夠激勵員工努力工作，熱愛工作，提升員工職業自豪感和忠誠度。

建立可行的績效考核管理制度。企業員工基本的工作價值需由合理的工作績效體現出來，為更好地發揮人力資源管理中的激勵機制的作用，企業需建立符合企業實際的科學可行的績效考核管理制度，從績效考核的目的、作用、原則、內容、實施、運用等方面進行詳細界定，嚴格執行并長期堅持使用，充分體現員工實際付出與工作所得。

完善內部的約束機制。企業建立了科學可行的績效考核管理制度后，需配套制定與績效考核管理制度相對應的激勵約束機制，減少激勵機制在實際操作中出現的各種不可控的問題，從而實現激勵機制本來的最合理最有效的激勵作用。企業在發展過程中，任何一項工作的開展都必須控制在預先設計好的計劃范圍內，不可出現單純的追求發展或者利益而損害企業形象甚至社會環境的情況。

建立良好的企業文化。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。文化的影響是無形且深遠的，積極的企業文化會對員工產生的積極的驅動力。企業文化包含著非常豐富的內容，例如，企業愿景、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、企業產品等，其核心是企業的精神和價值觀。建立良好的企業文化能激發員工的使命感、歸屬感，更會激發員工的責任感、成就感，會無形中激勵企業所有員工勁往一處使，心往一處想，往往事半功倍，成就企業和個人雙贏的良好結果。

二、企業人力資源管理中激勵機制存在的突出問題

過分依賴傳統辦法，缺乏創新。國內很多企業，盡管配套建立了一些選人用人的制度，但是存在著不完備的問題，在企業的管理中，“人治”的成分較多，許多家族式企業或國有企業的管理者約定俗成地繼承管理前輩們的管理辦法，不敢或者不能打破傳統辦法。對應的人力資源的管理者在人才管理中也會畏手畏腳，過分依賴傳統辦法，缺乏創新。隨著企業的發展，傳統的老辦法不能適應現代企業的發展，會產生企業員工不斷增長的各類需求與企業供給能力不足的矛盾，日積月累，企業會出現嚴重的內耗和浪費現象，這樣企業會陷入企業內部人才流失，且無法引入優秀人才的惡性循環，非常不利于企業員工發展及企業自身發展。

缺乏有效的個體激勵辦法。企業員工的生存發展受企業內部因素及員工自身因素影響，如果企業人力資源無法設置有效的個體化激勵辦法，員工的積極性及穩定性會受較大影響，會出現較嚴重的“跳槽”現象或“混日子”現象。美國著名心理學家馬斯洛把人類的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現的需要。當下，很多企業在員工激勵方面存在著以下問題：只考慮員工基本的物質需求，沒考慮更高的精神層面的需求，即尊重及自我實現的需要；在激勵手段上只考慮加薪的辦法，甚至所有員工“一刀切”，沒有根據員工年齡、學歷、背景等不同設置不一樣的激勵辦法，無法實現有利于企業發展的激勵作用。

缺少合理的反饋機制。企業人力資源管理中所實施的激勵機制是否有效，需要設置合理的反饋機制，使不同層級的員工能監督激勵機制的運行，能充分體現激勵的公平公正合理。例如，企業在對員工進行績效考核的過程中，是否能公平體現員工的實際付出，如果員工工作不達標，是否有合理的懲罰辦法。現代企業很多主管人員，一方面缺少豐富的基層工作經驗，深入基層不夠；另一方面不了解基層所有員工工作實際，如果沒有設置合理的反饋機制，無法暢通反饋渠道，這會影響企業的激勵手段真正發揮作用。

企業文化氛圍較簡單。企業員工的行為還受到企業文化氛圍的影響，一個企業有良好的企業文化：目標明確，文化健康，積極向上，團結一心，企業員工就會干勁十足，員工的付出就回事半功倍。據統計，我國中小企業5年存活率僅7%，每年約有100萬家企業倒閉,平均每分鐘就有2家企業倒閉。這些企業大多數問題出在：企業空有遠大的目標，沒有切實的措施，企業文化氛圍較簡單，沒有進行精確的時間管理和規劃，對員工沒有合理的規劃和安排，沒有做到既“仰望星空”又“腳踏實地”。

三、如何更高效地發揮人力資源管理中的激勵機制

以員工為本，充分考慮企業目標，建立公平合理的激勵機制。有什么樣的目標，就會有什么樣的行為動機。因此，企業目標的確立對一個員工的發展以及企業的發展十分重要。在人力資源的激勵過程中，企業管理者不但要考慮員工的問題，為員工提供適宜的工作環境，設置滿足自身發展的個人目標，還有考慮將員工的目標與企業目標進行有效地結合，互相促進，實現了個人價值和社會價值的有機統一。在設立激勵機制的工程中，企業要堅持以員工為本，充分考慮企業目標，建立公平、合理的激勵機制。

以員工為本，充分考慮員工的個體差異，實行差異化的個體激勵機制。企業進行激勵的目的是為了最大化地提高員工的工作積極性，影響員工工作積極性的因素大致有兩個方面：一個方面是工作性質、工作環境、工作前景、人際關系、領導行為、薪資報酬等企業內部的因素；另一個方面是員工的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現的需要等自身方面的因素。因此，企業要根據員工的不同特點及企業的特點制定激勵辦法，堅持以員工為本，充分考慮員工的個體差異，實行差異化的激勵辦法，不斷完善差異化的激勵機制，思員工所思、想員工所想、急員工所急，切實為員工解決工作及生活中的困惑或困難，保持隊伍的穩定性，最大限度調動員工的工作積極性。

以員工為本，充分考慮員工的個人發展，加大對員工能力的培養。黨和國家歷來重視人才的培養，企業作為經濟社會的細胞，必須要重視員工的培養，將員工的培養培訓作為一種有價值的激勵手段不斷豐富，充分考慮員工的個人發展，加強對人力資本的投入和開發。企業可根據員工不同的業務范圍，提供有限的培訓機會及實際獎勵，實現企業員工的良性競爭，企業員工在不斷的培訓中提升自己的能力，最終為企業所用，這樣可以增強他們的個人歸屬感及認可度。企業應該建立嚴格的培訓制度，人力資源管理部門應該監督培訓制度的正常執行，不可讓培訓流于形式，要對培訓的結果進行嚴格的評估，發現不足及時改進。

以員工為本，充分考慮企業良性發展，健全良好的績效考評機制。企業可以根據員工不同的工作性質、工作內容建立不同的考評標準，從績效考核的目的、作用、原則、內容、實施、運用等方面進行詳細界定，健全績效考評機制，不斷完善企業各個職位的評價工作，既要建立員工的日常工作記錄，又要建立特殊的貢獻記錄，充分體現員工實際付出及付出價值，實現企業良性發展。同時，企業應建立有效的考評反饋機制，暢通信息反饋渠道，監督各個職位的員工努力工作，真正實現激勵的公平、公正。

四、結語

為了打造企業最優的核心競爭力，企業人力資源管理部門需要提高自身的管理服務水平，優化激勵機制，以員工為本，充分考慮企業目標，建立公平合理的激勵機制，充分考慮員工的個體差異，實行差異化的個體激勵機制，充分考慮員工的個人發展，加大對員工能力的培養，充分考慮企業良性發展，健全良好的績效考評機制，激發員工的工作積極性和投入度，使員工努力工作、開心工作、熱愛工作，在實現公司利益最大化的同時，實現員工的自身價值。