信息化時代下企業(yè)人力資源的規(guī)劃與管理分析

王亞輝

【摘 要】信息化時代具有全球化、數(shù)字化和流動性強的特點，這些特點為企業(yè)成長和不斷壯大創(chuàng)造了良好機遇。從企業(yè)內(nèi)部人力資源角度分析，信息技術(shù)的加持不僅能有效緩解當(dāng)下企業(yè)人力資源困境，降低企業(yè)人才成本，而且還能維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定。然而在實際規(guī)劃與管理中，仍存在認(rèn)識層面有所欠缺、規(guī)劃管理方式單一、專業(yè)人才缺乏、考核激勵不完善等問題，極大地限制了當(dāng)代企業(yè)人力資源發(fā)展改革進(jìn)程，對此，企業(yè)需要從轉(zhuǎn)變理念、創(chuàng)新方式、完善制度、引進(jìn)人才等方面著手，積極探索解決問題的有效對策，以期推動企業(yè)管理進(jìn)步。

【關(guān)鍵詞】信息化時代;人力資源;規(guī)劃管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）10-0169-03

0 引言

當(dāng)前，我國整體經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)高水平、高質(zhì)量發(fā)展的狀態(tài)，這給社會和企業(yè)發(fā)展帶來了更大的發(fā)展空間，同時提出了新的挑戰(zhàn)。而且企業(yè)在適應(yīng)社會改革的進(jìn)程中，信息化元素的運用也對企業(yè)各個部門提出了新要求，以人力資源部門為例，該部門是企業(yè)人才集聚中心，主要負(fù)責(zé)人力開發(fā)與人力控制管理等工作，在整個企業(yè)中占有重要地位。如今多數(shù)企業(yè)正面臨轉(zhuǎn)型改革階段，急需信息技術(shù)等新資源的助力，為企業(yè)人力資源的規(guī)劃與管理開辟新路徑。因此，企業(yè)需轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，對人力資源部門發(fā)展中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入分析，優(yōu)化人力資源供需結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)長效發(fā)展。

1 信息化時代對企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的影響

1.1 有助于緩解企業(yè)人力資源困境

信息化時代，各企業(yè)都在積極尋求改變以往傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)，解決企業(yè)內(nèi)部歷史遺留問題的有效途徑。比如，部分國有企業(yè)在改革進(jìn)程中，著重對人力資源管理進(jìn)行了調(diào)整與改進(jìn)，一方面根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展新需求重新定位了國有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，另一方面則是通過引進(jìn)信息技術(shù)，將傳統(tǒng)單一的治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換成多層次、全方位的立體監(jiān)督治理體系，大大提升了人力資源管理部門通過公開透明的方式吸引人才、選拔人才、留住人才的管理實力，有效緩解了企業(yè)人力資源隊伍不足的現(xiàn)實困境。

1.2 有助于降低企業(yè)人力資源成本

企業(yè)開設(shè)人力資源部門的目的就是將人才安排到適合的崗位，降低企業(yè)人力資源成本，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。對于企業(yè)而言，人力資源管理是為企業(yè)排憂解難的重要部門，但人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也帶來了巨大的費用支出，員工培訓(xùn)、崗位福利、薪酬安排等工作都需人力資源部門協(xié)調(diào)，難免會出現(xiàn)成本耗損較大問題;而信息技術(shù)的融入，能夠?qū)⑦@些協(xié)調(diào)工作都安排到智能系統(tǒng)中逐一完成，不僅節(jié)省了人力、物力、財力，同時極大地降低了企業(yè)線下資源成本，達(dá)到資源利用最大化的目的[1]。

1.3 有助于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定

企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理水平的好壞，能夠直接影響企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。可見，企業(yè)的正常運營需要穩(wěn)定的人才作為保證，但如果人才水平一直不能提升，會影響企業(yè)的發(fā)展與壯大。信息技術(shù)的出現(xiàn)，恰好為企業(yè)人才改革指明了方向，企業(yè)人力資源部門可借助多元化信息技術(shù)，完善人才引進(jìn)制度、人才培訓(xùn)制度，合理規(guī)劃企業(yè)人才資源，如此既能有效應(yīng)對社會形勢變化，又能保證內(nèi)部人員與時俱進(jìn)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的和諧穩(wěn)定。

2 信息化時代下企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理優(yōu)勢

為穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，保障企業(yè)正常運行，人力資源部門通過對企業(yè)未來人力資源需求與市場人才需求情況進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，借助信息技術(shù)能夠?qū)ζ髽I(yè)這一工作內(nèi)容有所助益。當(dāng)今時代，網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)逐漸受到大眾青睞，企業(yè)也將關(guān)注目光聚焦在信息技術(shù)方面，如此對企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作提供了雙重助力。

2.1 網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)為大眾所依賴

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，社會生產(chǎn)力水平也在不斷提升，信息技術(shù)和人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的核心要素，而且信息流的迅速蔓延，突破了部門之間空間與時間的限制，延伸到企業(yè)內(nèi)外各個角落，使得企業(yè)發(fā)展逐漸呈現(xiàn)透明化趨勢。如今，企業(yè)員工對信息技術(shù)的依賴程度日漸加深，移動智能設(shè)備從不離手，所有涉及工作、生活、娛樂、休閑等需求都可以通過現(xiàn)代信息化工具實現(xiàn)。可見，網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)對大眾的影響程度之深。

2.2 信息技術(shù)為企業(yè)發(fā)展指明道路

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，信息化進(jìn)程對企業(yè)外部發(fā)展和內(nèi)部結(jié)構(gòu)都造成了沖擊，容易引起企業(yè)人員變動。借助信息技術(shù)開展人力資源規(guī)劃與管理，能夠幫助企業(yè)合理調(diào)配人事管理工作，盤活企業(yè)資源，并實現(xiàn)數(shù)字化管理。由此可見，信息技術(shù)是企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理改革進(jìn)程中的指路明燈[2]。

3 信息化時代下企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1 認(rèn)識層面有待加強學(xué)習(xí)和提升

當(dāng)前，我國還有部分企業(yè)對人力資源規(guī)劃與管理存在認(rèn)識模糊、重視不夠的問題，企業(yè)管理者將更多精力都投入企業(yè)財務(wù)、運營等方面，并未有針對性地對人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，甚至一些中小企業(yè)還未設(shè)置人力資源管理部門，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃管理沒能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。此外，部分企業(yè)人員在人力資源規(guī)劃與管理工作中對信息化技術(shù)運用程度不夠，片面地認(rèn)為信息技術(shù)與人力資源管理關(guān)系不大，沒有必要進(jìn)行信息化改革，造成企業(yè)人力資源管理理念傳統(tǒng)守舊、人員素質(zhì)不高等一系列問題。

3.2 規(guī)劃管理方式不夠多元

企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理工作中，還存在管理方式單一落后、不夠多元的問題。一方面，部分企業(yè)老員工已經(jīng)習(xí)慣采用傳統(tǒng)管理方式維持企業(yè)日常運營，面對新技術(shù)表現(xiàn)出創(chuàng)新意識不夠，信息化創(chuàng)新技能難以上手的窘境，致使企業(yè)人力資源管理方式改革中創(chuàng)新元素不足，即便引進(jìn)信息技術(shù)也只是復(fù)制傳統(tǒng)管理方式，難以取得實質(zhì)性的管理效果。另一方面，企業(yè)在人力資源規(guī)劃與實施工作中，未建立起靈活多變的動態(tài)調(diào)整體系，也未能充分發(fā)揮信息技術(shù)的輔助作用，員工對新技術(shù)的使用較為排斥，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃方式的有效性大大降低[3]。

3.3 缺乏配套的管理制度

當(dāng)前，部分中小企業(yè)在人力資源管理方面與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，究其原因在于企業(yè)缺乏明確且系統(tǒng)的管理制度，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理人員在開展工作時存在局限。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理仍處于招聘人才等基礎(chǔ)性工作層面，并未站到企業(yè)發(fā)展的高度看待人力資源管理問題，也未將企業(yè)未來規(guī)劃等內(nèi)容形成明確的制度體系，因此人力資源管理人員會在各項管理制度的應(yīng)用過程中存在偏差。此外，部分中小企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)條件限制等因素，并未設(shè)置人力資源部門，平時由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任人力資源管理工作，導(dǎo)致企業(yè)管理責(zé)任模糊、分工不明確等問題。

3.4 專業(yè)管理人才缺乏

部分中小企業(yè)中存在專業(yè)管理人才缺乏的局面，尤其是管理創(chuàng)新型人才明顯不足，一方面，企業(yè)整體人才培養(yǎng)機制不夠完善。部分企業(yè)還未形成專門針對人力資源規(guī)劃與管理相配套的企業(yè)制度，平時采用較多的管理方式則是參考其他企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，人才培訓(xùn)方式簡單落后，沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)支撐，如此就會錯失一些潛力大、能力強的專業(yè)人才，而且企業(yè)將主要精力都放在內(nèi)部運營等環(huán)節(jié)中，并未深入了解自身人力資源運營狀況，導(dǎo)致專業(yè)管理人才稀缺。另一方面，部分中小企業(yè)中未對現(xiàn)有員工進(jìn)行信息化培訓(xùn)，員工對于新引進(jìn)的智能化設(shè)備操作不夠熟練，相關(guān)理論知識也較為薄弱，在崗位培訓(xùn)中人力資源管理人員也未對此情況采取措施予以改善，使得企業(yè)信息化管理人才缺乏。

3.5 考核激勵環(huán)節(jié)不夠完善

科學(xué)合理的績效考核是企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的重要環(huán)節(jié)，能有效挖掘員工工作潛力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門仍采用單一的考評制度作為衡量員工工作質(zhì)量的主要指標(biāo)，而這一方式縱容了部分企業(yè)在考核前期照顧家屬、裙帶幫襯等不公平現(xiàn)象的蔓延，使得多數(shù)員工考核時未能得到應(yīng)有獎勵，極大地打擊了員工工作積極性。此外，部分企業(yè)的激勵環(huán)節(jié)一般采用線下目標(biāo)激勵方式，信息化評價方式還未完善，而且在階段性考核中，制定過高的目標(biāo)也只有少數(shù)人能完成，多數(shù)員工則會因未完成目標(biāo)而無法獲取提成等獎勵，長此以往將不利于提升員工歸屬感和幸福感[4]。

4 信息化時代下企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理解決對策

4.1 加強人力資源規(guī)劃重視

企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理工作中，需加強人力資源規(guī)劃重視程度，提升員工的認(rèn)同感與歸屬感，具體可以從思想層面入手，人力資源管理人員可定期開展企業(yè)文化活動，舉辦企業(yè)文化周，積極宣傳人力資源管理的現(xiàn)實意義及今后改革的方向，鼓勵員工以唱歌、跳舞、繪畫、寫作等方式積極參與，表達(dá)對企業(yè)人力資源管理的建議和期許，豐富員工企業(yè)生活，提升員工對人力資源規(guī)劃的重視程度。同時，可以定期聘請專業(yè)人士為企業(yè)員工進(jìn)行思想教育交流、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等，提升企業(yè)員工對人力資源工作的認(rèn)識水平和思想覺悟，從而引導(dǎo)其提升對人力資源規(guī)劃的重視程度。

4.2 創(chuàng)新人力規(guī)劃管理形式

信息化時代下，企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理工作中需大力創(chuàng)新管理形式，確保管理工作能夠更深層次地開展。首先，在人力資源數(shù)量規(guī)劃中，企業(yè)人力資源管理部門需根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的未來發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)、運營模式、組織架構(gòu)等內(nèi)容綜合考量擬定人員數(shù)量，引進(jìn)智能化企業(yè)管理系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)運營狀況自動生成具體框架，細(xì)化各崗位人員編制和數(shù)量配置，進(jìn)一步擬定未來企業(yè)人力資源需求計劃，確保各個崗位人盡其才。其次，在人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃中，相關(guān)管理人員可借助系統(tǒng)中生成的相關(guān)信息與數(shù)據(jù)，分析企業(yè)所屬行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向等內(nèi)容，進(jìn)而對企業(yè)中各個人員崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理安排，比如組建人力資源規(guī)劃分析小組，專門負(fù)責(zé)搜集并分析企業(yè)人員、崗位的信息數(shù)據(jù)，有效節(jié)省人力、物力[5]。

4.3 建立健全相應(yīng)管理制度

老話常言道：“無規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)人力資源管理中也需有相應(yīng)管理制度作為支撐，保障企業(yè)發(fā)展與壯大。首先，需強化企業(yè)人力資源規(guī)劃的組織保障制度。人力資源管理人員在開展規(guī)劃工作時，需獲得企業(yè)管理層和各部門的支持，自上而下地做好宣傳和推廣工作，例如可開展公眾號推廣、線上志愿者服務(wù)及思想動員交流會等，力求每一位員工在線上線下都能保持思想上的高度一致，形成健全組織體系，支持企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展。其次，需強化對人力資源規(guī)劃的規(guī)章制度保障。企業(yè)人力資源管理人員需將晉升渠道、任職資格、人才培育、崗位變動、績效管理等工作內(nèi)容進(jìn)行量化，明確員工的工作范圍和責(zé)任分工，形成有效的制度規(guī)范，增強企業(yè)管理品牌影響力。

4.4 創(chuàng)建高素質(zhì)的人力資源團(tuán)隊

信息化時代下，人才競爭日趨激烈，只有創(chuàng)建綜合素質(zhì)高的人力資源團(tuán)隊，才能不斷增強競爭實力，在市場中占有一席之地。首先，構(gòu)建健全的人才選用制度。企業(yè)人力資源管理人員可借助信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)人才官方招聘網(wǎng)站，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、運營流程、所需人才、薪酬待遇等內(nèi)容形成詳細(xì)板塊，并對涉及的招聘問題設(shè)置智能信息回復(fù)功能，以滿足線下人才對企業(yè)信息的了解需求，吸引專業(yè)型人才到企業(yè)就職。其次，搭建科學(xué)的人才培訓(xùn)平臺。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期為員工提供免費的培訓(xùn)機會，比如開展計算機操作培訓(xùn)、智能設(shè)備理論與實踐培訓(xùn)等，提升員工的思想水平與綜合技能[6]。

4.5 建立科學(xué)的績效激勵機制

針對當(dāng)前信息化時代下企業(yè)人力資源考核激勵不夠完善的問題，可以從企業(yè)內(nèi)部制度層面著手，建立科學(xué)有效的激勵機制，提升員工的認(rèn)同感和歸屬感。一方面，企業(yè)內(nèi)部管理人員需建立科學(xué)的薪酬制度，對崗位級別、員工年齡、崗位技能、崗位難易程度等分別確定基礎(chǔ)工資和績效工資，然后借助信息技術(shù)將員工信息與崗位職能分別錄入企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)中，生成智能薪酬表，定期將薪酬信息下發(fā)到企業(yè)線上交流群中，提升薪酬工資透明化程度。另一方面，企業(yè)還需建立完善的信息化考評制度，具體可將線上階段性考核與線下年終考核相結(jié)合，其他部門以完成網(wǎng)上測評、部門自評、領(lǐng)導(dǎo)評價等方式為輔助，多角度、多層次增強評價結(jié)果的公平性、客觀性。此外，應(yīng)完善物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的激勵模式，重視精神獎勵，比如對企業(yè)中認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工頒發(fā)榮譽、獎杯等，肯定員工的工作成績。

5 結(jié)語

企業(yè)人力資源規(guī)劃是一項長期工程，需根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際，隨時調(diào)整人力資源分布與整合，為企業(yè)發(fā)展做好人才支撐工作。因此，在如今信息化時代背景下，企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理工作要與信息技術(shù)相結(jié)合，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，構(gòu)建良好的發(fā)展氛圍和保障平臺，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]趙小婷.企業(yè)做好人力資源規(guī)劃的相關(guān)思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2020（9）：265-266.

[2]樓榮文.基于深改背景的國企人力資源管理現(xiàn)存問題研究[J].企業(yè)改革與管理，2020（7）：99-100.

[3]趙京龍.企業(yè)人力資源規(guī)劃的常見問題及解決途徑[J].人才資源開發(fā)，2020（6）：56-57.

[4]陳凌芹.基于企業(yè)戰(zhàn)略的科技型中小企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].現(xiàn)代營銷，2020（7）：208-209.

[5]初曉光.企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[J].人才資源開發(fā)，2020（10）：71-72.

[6]米柯.企業(yè)加強人力資源規(guī)劃管理的途徑探索[J].商訊，2020（6）：191-192.