中小企業人才流失原因分析及應對措施探究

彭玲

【摘要】5G時代的全面到來，科學技術、信息化技術已經成為生產發展的核心動力，而人力資源作為上述技術的重要承載者，其無疑成為各個企業之間競爭的核心要素。對于中小企業而言，本身在競爭力方面有所欠缺，導致諸多中小企業不得不面臨人才流失的惡性循環，能否留住人才就成為各個中小企業急需解決的重要課題。基于此，本研究圍繞中小企業實際情況，深入探討了中小企業人才流失的具體原因及應對措施，僅供參考與借鑒。

【關鍵詞】中小企業? 人才流失? 原因? 應對措施

全球經濟一體化不可逆的發展，我國市場經濟轉型的持續深入，國內各個企業不得不面臨來自國內外企業的競爭。面對日益增長的外部競爭，人力資源作為核心競爭力，逐漸成為各個企業爭奪的核心要素。而中小企業因為本身在規模、資金等方面的限制，正在面臨嚴峻的人才流失問題，其已經成為制約中小企業轉型發展的重要因素。上述背景下，深入探索中小企業人才流失原因，并制定針對性的應對措施就成為保障中小企業發展的重要措施。

一、中小企業人才流失原因分析

（一）薪酬福利競爭力不足

相較于大型企業來說，發展規模較小、資金不足是中小企業的劣勢之一，這就導致大部分中小企業薪酬福利均明顯低于相同類型大型企業，薪酬福利競爭力不足。與此同時，現階段行業變得越來越透明，個人可以直接了解自身所處領域的薪酬福利，在面臨大型企業所提出的薪酬福利待遇以后，極為容易引發人才流失的情況。

（二）培訓教育有所缺失

中小企業通過多年的發展，已經開始積極學習先進的管理理論、管理經驗，圍繞內部人才資源管理，開展各式各樣的培訓教育工作。然而，因為本身在資金投入方面的制約、經驗方面的欠缺，培訓的整體情況遠遠不能滿足部分知識型員工的需求。眾所周知，大型企業內部資金、人力資源管理經驗的優勢巨大，培訓教育體系相對較為成熟，中小企業與之相比存在較大的滯后性。

（三）欠缺職業生涯規劃

基于人才需求來看，其不僅需要符合自身實際的薪酬待遇，同時也離不開科學合理的職業生涯規劃，希望通過在企業工作獲得發展的契機、晉升的空間。但從現實情況來看，中小企業本身的性質原因，其在職業生涯規劃方面有所欠缺，員工缺乏明確的晉升途徑。此外，部分中小企業本身屬于家族企業，內部難免存在各種不公現象，進一步制約了人才發展的能動性。

二、應對措施及建議

（一）圍繞實際優化薪酬福利待遇

薪酬福利作為人力資源管理的基礎部分，其對人才意向的影響巨大。對中小企業來說，應當正視自身在薪酬福利方面的問題，針對行業進行深入的調研，掌握薪酬福利的整體情況，然后充分結合中小企業現實情況、發展戰略，針對薪酬福利待遇進行不斷的優化調整。具體來說，中小企業應當主動在薪酬待遇層面賦予人才相應的優越感，讓員工感受到中小企業的關心、尊重，體會到自身在企業發展中的重要價值。在此基礎上，為進一步提升薪酬福利待遇的吸引力，中小企業需要積極優化薪酬福利的結構，即嘗試提高績效考核的占比，并制定針對性的策略，使得績效可以與中小企業未來發展進行有效的關聯，讓人才看到自身薪酬福利增長的空間。此外，為進一步激發人才的主觀能動性，中小企業應當高度重視激勵的重要作用，不僅僅需要注重薪酬層面的激勵機制，同時還需要結合中小企業實際、人力資源管理需求，全面融入事業激勵、精神激勵、股權激勵等多元化的方式，從而有效提升人才對企業的歸屬感。

（二）結合發展戰略完善培訓教育體系

培訓教育體系對人才個人提升的意義重大，對員工個人發展需求的影響重大。對于中小企業當前培訓教育體系暴露出來的問題，中小企業需要引起重視，結合發展戰略完善培訓教育體系。具體來說，中小企業應當根據不同類型的人才，制定針對性的培訓教育體系。從核心人才的發展需求來看，中小企業應當將自身發展戰略與人才培訓教育體系進行有效的整合，使得兩者在發展軌跡方面完全保持一致，讓核心人才感覺到個人提升與中小企業發展之間不可分離，在共同發展的過程中，加強核心人才對中小企業的認同感。從技能型人才的發展需求來看，中小企業應當針對行業發展進行深入的分析，吸收借鑒大型企業在技能型人才方面的培訓教育體系，圍繞行業發展動態不斷調整培訓教育體系，使其能夠與中小企業發展現狀、行業技術發展動態保持吻合，不斷滿足技能型人才在專業技能提升方面的需求，使得技能型人才與中小企業在技術方面的競爭力得以不斷增強。

（三）構建科學合理的職業生涯規劃體系

正如上文所述，職業生涯規劃作為人力資源管理中至關重要的一部分，其對人才忠誠度、歸屬感的影響巨大。這就需要中小企業結合人才發展軌跡、自身發展戰略，按照初期階段、成長階段、成熟階段來構建科學合理的職業生涯規劃體系。針對處于初期階段的人才來說，中小企業職業生涯規劃的核心在于培養職業素養，同時強化規章制度、工作能力、企業文化方面的宣傳教育，幫助人才盡快融入企業。針對處于成長階段的人才來說，中小企業應當為他們提供更為廣闊的發展空間，盡可能滿足他們的成長需求，致力于提升他們的專業技能、綜合素質。針對處于成熟階段的人才來說，職業生涯規劃的核心主要在于留住人才、用好人才，給予人才更多的關心、尊重，致力于提高他們的滿意度，將他們的特長、優勢充分發揮出來。基于上述理念的制定，依次為各個階段的人才制定科學合理的晉升途徑，讓處在各個階段的人才均可以明確自身發展的方向、努力的目標，在科學合理的職業生涯規劃下而不懈努力。

三、結語

綜上所述，人才流動是一種正常的現象，但過于頻繁的人才流動，則會引發嚴重的人才流失問題，制約企業的生存與發展。對中小企業來說，應當意識到當前面臨的人才流失問題，深入分析引發人才流失的主要誘因，同時結合誘因揚長避短，通過圍繞實際優化薪酬福利待遇、結合發展戰略完善培訓教育體系以及構建科學合理的職業生涯規劃體系，幫助中小企業吸引人才、留住人才，促進中小企業競爭力的不斷提升。

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