相關心理效應在中小企業招聘管理中的應用對策

謝菲菲 鄭純禧 許柳爍 江偉

【摘要】中小企業的招聘存在著招聘需求不明確、招聘崗位生涯路線模糊和招聘人員主觀意識過強等問題，本文運用鳥籠效應、角色效應、貝爾效應、首因效應、木桶效應和瓦拉赫效應可以幫助解決中小企業招聘需求不明確、崗位發展謀劃缺失、招聘官主觀意識過強、員工測試不科學等問題，以提高招聘管理的實效性。

【關鍵詞】中小企業? 招聘管理? 心理效應

在2020年黨中央的經濟工作會議上強調做好“六穩”工作，分別是穩就業，穩金融，穩外貿，穩外資，穩投資，穩預期，其中“六穩”之首是就業。就業是重中之重，中小企業對人才的吸納、幫助就業有促進作用，所以我們急需解決中小企業招聘管理的相關問題。

一、中小企業招聘管理的存在問題

（一）招聘需求不明確

從企業人員規劃的角度看，中小企業的管理者對人員供求預測的判斷是缺乏客觀性衡量標準的，管理者沒有對崗位進行具體的定額，崗位的定崗定編定員隨之出現偏差，崗位說明書制定不明確，不以職責、任務、工作量等崗位說明書的內容確定崗位數量，造成人才的需求審定出現偏差，出現頑固死板的“因崗設人”，而不是根據自身的業務量把崗位結合起來“因額設人”。

（二）崗位發展謀劃的缺失

部分中小企業缺乏完整清晰的薪酬制度與晉升機制，員工的薪酬制度和競升機制缺乏公平、公正性，員工對崗位的職業生涯規劃路線迷糊、職業的晉升發展通道不了解、缺乏工作主動性積極性，所謂，有目標有方向有規劃有路徑才會成功，制定一套相對科學、合理和可行的薪酬與晉升體系能夠使企業充分激發員工的積極性。實現企業發展與員工個人發展的雙贏。

（三）招聘官主觀意識過強

中小企業的組織規模都相對簡單，人員流動性較大，穩定性較差，在面試應聘者時，面試官的主觀性判斷對招聘結果會產生相當大的影響，基本上決定應聘者的“生死去留”，特別是中小企業的面試流程十分單一簡單，有的甚至僅僅只是先粗略篩選自己認為合適的簡歷， 通知應聘者來走個流程，沒有多輪篩選，只有一次性的交談。在招聘過程中常出現因為對方的性格、興趣愛好與面試官十分相投便予以錄取，或者因應聘者再面試中表露的缺點雖與崗位要求無影響，但被面試官不喜而將其淘汰。這兩種因面試官的主觀意識判斷形成的招聘結果很大程度上是達不到招聘要求的，很容易導致企業錯失崗位真正所需的人才的消極結果。

（四）員工測試不科學

中小企業招聘缺乏對員工潛在特質的測試，“四匹配原則”僅僅做到人崗匹配，而忽略了人隊、人略、人化的匹配。企業招聘是一個雙向了解，雙向選擇的過程。但在中小企業的招聘過程中，為了較快的招到空缺崗位的員工，更多的時候企業會選擇筆試、面試等較為簡單的方法來測評面試者的能力素質，以“高效”的方法來獲取人才。同時由于員工測試不科學中小企業在面對部分優秀應聘者時容易出現表面特質與崗位要求不夠匹配而出現錯過的現象。

以上中小企業中存在的問題，可以嘗試通過鳥籠效應、角色效應、貝爾效應、首因效應、木桶效應、瓦拉赫效應來解決。

二、相關心理效應的科學內涵

（一）鳥籠效應

在生活中，當超市或某間實體店的衣物大減價時，很多人會選擇瘋狂去購物，在此過程中難免會為了達到某個購物優惠值而購買一些不需要的物品放于家中閑置，例如原本不喝茶的人在超市購買了一套茶具，在家里放了一段時間后，被很多人詢問其原因，為了避免誤會隨后又去買了茶葉放在那里，這便是又多添加了一種自己不需要的東西，鳥籠效應便是這個概念。

（二）角色效應

現實生活中，每個人都有自己的社會角色，根據這一角色而產生相應的心理活動及行為即角色效應。當我們在學校時，我們是學生，在家里時，是兒女，是家長，是兄弟姐妹，在企業時，是普通員工或高層管理者，學生的行為偏天真率直，做事可能沒有企業的人員謹小慎微，因角色的不同造成行為的差別，角色效應在生活中顯而易見。

（三）貝爾效應

貝爾是由美國學者效應貝爾提出：意思是只要心里想著成功，成功的景象就會在心里形成;一方面樹立了信心，另一方面為人達成內心的成功的“目的”，就會去尋找方法和途徑去努力靠近實現成功。他在晶體和生物化學方面非常擅長，但他卻選擇了其他的方面的課題進行研究，最終指引了很多人登上了科學的高峰。

（四）首因效應

首因效應是由美國心理學家洛欽斯首先提出的，意思是會鮮明、牢固地記住雙方在第一次見面時的特性并對今后交往關系產生影響。第一眼印象是滿意的舒適的，那么接下來的交往就會一直保持著對對方有好感的印象;反之，對于一個初次見面就嚴重引起自己反感的人，如果不是迫不得已，一般就不會想與對方有進一步的交流與溝通。

（五）木桶效應

一只木桶想裝多少水，不能僅看桶的最長的那塊木板有多長，更要看桶的最短的木板有多短。一只桶想要盛滿水，必須每塊模板長短都一樣且每塊木板都完好無損。

（六）瓦拉赫效應

奧托·瓦拉赫是諾貝爾化學獎的得主，在他讀初中的時候，他的父母為他選擇了一條文學之路，一個學期下來結果平平，后來改學油畫，但是由于他自身對藝術的理解力不強，成績在班里倒數第一，最后他的化學老師發現瓦拉赫具備做化學的品格，建議他學化學，結果瓦拉赫的天賦一下子被激發出來了。學生的智能發展是不均衡的，都有智能的強點和弱點，但是一旦找到智能的最佳點，那么將會激發無限的潛能。

三、相關心理效應在招聘管理中的運用對策

（一）運用鳥籠效應，角色效應明確人才需求方案

第一，在崗位定編時需要一個在老板和部門主管外的第三方：人力資源管理部門。（作為老板，想要企業以最少的人才創造最大的利益，盡可能地減少人才成本;而作為部門人員，在面對繁多的工作任務時，多一個人來分擔任務是他們的訴求，因此雙方往往會有一定的矛盾。）人力資源部門工作者在客觀的角度進行崗位定編，運用科學的人力資源方法，招聘合適的人數，做到因額定編，既準確又客觀，同時也可巧妙化解老板和部門主管之間的沖突。

第二，因額定編是指根據崗位說明書，崗位評價，勞動者的工作量來確定崗位的數量，先擺出一個明確而清晰的要求，也就是設置一個“鳥籠”在那，然后使HR或應聘者都清晰要勝任這個崗位應具備什么樣的任職資格及勝任特征，進而提高在篩選簡歷、面試測評階段的效率。依據勞動定額來確定崗位招聘人數明顯勝于直接“因崗設人”，不僅提高了招聘效率，也降低了人工成本，更加符合組織的目標與企業的發展需求。

（二）運用貝爾效應科學制定招聘崗位生涯路線

第一，招聘簡章上要設置完整的職業競升及薪酬增加路徑圖。其作用是明確崗位的加薪晉自己想要的地位、資本或社會榮譽，從而盡自己最大的努力，去尋找成功的方法或途徑，如積極向優秀員工或上級領導學習專業技術，自學一門專業相關的課程（理論加實踐）以輔助自己的某項技能上的不足，考取升職所需的必備證書，以及培養良好的人際交往關系，積極參加公司舉辦的培訓，善于總結反饋自己的進步和不足等等，最終實現自己的目標，獲得極大的心理滿足。

第二，企業的管理者應公平對待每一位員工，特別是基層崗位的員工，要使他們感受到企業的重視程度，知曉崗位的競升發展通道，新員工可通過崗前培訓的方式了解企業的晉升路線圖，在職員工可定期通過脫崗培訓的方式向員工宣傳加薪晉升的等級標準，公平公正公開加薪晉升的體系，嚴格按照企業的晉升路線圖執行，讓加薪有標準可加，讓晉升有通道可升。

第三，貝爾效應體現的“人梯精神”，也是一種伯樂精神，所謂“千里馬常有，而伯樂不常有”，要想企業里的千里馬現身，重點是對伯樂的慧眼能力和人梯精神的進行培訓。企業的管理者要經過系統的培訓，提升識人用人能力，具有一雙慧眼，以單位和集體為先，并敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的人員或者下屬創造脫穎而出的機會，達到“人崗匹配”的正確管理要求。總之，運用貝爾效應，解決招聘中員工職業生涯路線模糊的問題，是一種較為有效的方法。

（三）避免首因效應，關注員工短板

面試是招聘環節中最關鍵的環節，他考驗的不僅是應聘者的心理承受能力，隨機應變能力，更是考驗面試官的“慧眼識人”能力。面試官往往想急切的了解應聘者，過分看重應聘者的初次印象，比如：單單從樣貌，著裝，行為舉止，語言表達方式等去主觀放大應聘者的整體素質，從而影響后邊整個面試過程的得分情況。

第一，要求面試官通過自身的專業素養，同時要避免第一印象的首因效應帶來的不準確影響，采取科學的人才面試和測評方法，向應聘者提出簡歷中有疑點的地方，確認應聘者簡歷上信息的真實性，捕捉應聘者的隱藏的關鍵性短板信息。關鍵性的短板信息就猶如木桶效應的最短板，決定了候選人未來在崗位上的可承載的容量，例如：招聘一個財務人員時，不單單關注其擁有很高的專業能力，而職業道德修養才是承載其可到達的高度。

第二，面試官掌握的心理知識不單用在應聘者身上，還要運用于自身，避免淪陷于首因效應中，控制個人主觀情感代入到招聘中去，避免個人的主觀情感影響招聘行為的科學性。

（四）運用瓦拉赫效應增加在測評方法方面的科學性

部分的中小企業在招聘員工時，為了吸引人才，加快解決崗位空缺，往往在招聘時只是通過簡單的筆試、面試來測評員工知識、技能與崗位的匹配度，并沒有對員工進行對崗位、對團隊和企業文化匹配的詳細的測試。

同時中小企業在面對很多優秀應聘者時容易出現因為優秀應聘者的表面特質與企業不夠匹配而錯過的現象。所以在面對優秀應聘者時，招聘官可以通過員工畫像來挖掘需要的崗位的潛在特質，再與優秀應聘者的特質或者潛在特質作對比，接著對符合的優秀應聘者再通過專門的測評方法測評員工是否擁有企業發展戰略相匹配的素質，避免出現與優秀應聘者不夠匹配而錯過的現象。再之，在面對與崗位不夠匹配但是卓越的員工，面試官可以直接拿組織畫像所需要的潛在特質與卓越應聘者的特質作對比，或者對通過培養可以習得所需特質的卓越應聘者，對此予以錄用。

四、結論

當今時代， 企業之間的競爭歸根結底還是人才之間的競爭，人才是第一資源，企業想要在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大，永續生存， 就需要有專業和高素質人才為企業服務，成為企業主導力量。我國中小企業數量龐大， 涉及行業廣泛， 在市場經濟中占有十分重要的地位， 對我國的經濟發展、產業結構調整以及解決就業等方面都做出了巨大的貢獻。但由于自身各方面的問題局限，我國中小企業在招聘這一重要獲才活動中總是存在不足，本文主要針對現階段我國中小企業人才招聘管理的現狀及其原因進行分析， 并運用相應的心理效應，提出具體對策，解決招聘問題。中小企業應從實際出發，重視人才招聘，讓人才更有價值，讓企業持續穩定發展。

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基金項目：本課題由廣州工商學院工商管理系九方人才工作室指導。

作者簡介：謝菲菲（1999-），女，漢族，廣東韶關人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生;鄭純禧（1998-），女，漢族，廣東汕頭人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生;許柳爍（1998-），女，漢族，廣東潮州人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生;江偉（1983-），男，湖北京山人，廣州工商學院人力資源管理專業教師、助理研究員，研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發。