基于心理契約的國有企業人力資源管理策略

周 立 龔 霏

（江西省交通設計研究院有限責任公司 江西南昌 330052）

研究背景

現代企業管理要求“以人為本”。“以人為本”，就是要以人性為本，以人內心的感受和期望為本,只有正確認識員工的人性需求，發現和了解企業員工內心的真實想法和感受,才能實現合理、優化的管理，釆用真正行之有效的管 理手段，制定有的放矢的管理制度。人力資源管理中存在的問題往往來源于對人性認識的偏離或對員工心理狀況的忽視，而心理契約所研究的,正是這方面的內容。也正因為如此，心理契約自上世紀80年代開始,已成為西方人力資源管理和組織行為領域的重要課題之一。

“心理契約”的概念

“心理契約”的概念是由美國管理心理學家施恩(E. H. Schein)提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉 獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望 收獲而有所提供的一種配合。”

作為由人構成的組織，企業與員工的關系不只是一紙勞動合同,雖然正式的契約受法律保護,但難以規范企業與員工之間的所有權利和義務。實際上，真正影響和決定員工工作表現和行為的，更多的是來自于其心理上對組織應盡責任的感知和期望，并相應產生的對自己應盡責任的認知，心理契約由此產生。心理契約雖不受法 律保護，但其激勵效果明顯。因此,心理契約不僅是聯系員工與組織的紐帶,還是影響員工工作態度和行為的重要因素，可能給組織的績效水平帶來重大影響。而進行心理契約管理的目的，就是要通過人力資源管理實現員 工工作滿意度的提升，進而使員工對組織產生強烈的歸屬感,提高其工作熱情,使其全心投入工作。

目前國有企業人力資源管理存在的問題

大型國有企業組織存續時間長，規模大,層級多，人力資源管理面臨的情況復雜，員工隊伍的職業化建設和契約精神還很淡薄，日常管理中充滿了中國式管理的特征，總體上來看人力資源管理正處于從傳統的人事管理向科學的人力資源管理過渡的過程之中,實際管理中往往忽略了員工真實的內心感受，離實現“以人為本”的管理還有相當的距離。結合自身在大型國企工作多年的實 際感受,筆者認為，國有企業在人力資源管理過程中存在以下幾方面較為明顯的問題：

崗位管理制度缺失，基于崗位的用工體制沒有建立。實現“心理契約”管理，必須要以科學的職業生涯管 理為前提。企業不斷發展，企業的人力資源管理也處于動態變化之中，在這種情況下，要保證企業的人力資源能夠長期、有效地為企業發展服務，是人力資源管理工作努力的方向，而企業能與員工達成并維持一份動態平衡的 “心理契約”是這一目標狀態的生動體現。而目前，盡管很多國企已經進行了崗位分析評價的嘗試，但不少企業一直沒有建立相應的崗位管理體系，在諸如績效考核機制、崗位素質模型等方面的工作缺少相應的基礎和依據, 因此影響了員工對自身的職業生涯管理,成為影響國有企業人力資源管理工作的重要問題。

對員工過分強調物質激勵,缺少組織的人文關懷。從“心理契約”角度來說，建立“心理契約”，首先要認清員工的需求并制定有效的激勵措施。激勵分為兩種, 即精神激勵和物質激勵。雖然物質利益是人類永恒不變的追求，但物質激勵并不是激勵的唯一手段，借助精神激勵的方式，對員工有益于社會、有利于生產的行為給予肯定和激勵,使其得到社會和組織的承認，可以達到定向控 制員工行為發展的目的，使這種良好行為得以強化，以維持其行為動機，促進這些良好行為的保持和發展。但是在目前具體的管理當中，有些企業對于員工的激勵主要 集中于物質方面，缺少對企業文化的建設、對員工生活的 關懷及對員工心理狀況的考察。

績效考核制度不健全，缺少對行政管理崗位員工的客觀評價。建立“心理契約”要建立“以人為本”的企業文化氛 圍，這種價值觀注重人能力的發揮，因此,企業的一切經營管理活動都將圍繞著如何正確發揮人的能力。而要做 到這一點,必須首先要建立科學健全的績效考核制度，以正確評價員工工作業績和日常表現。但目前一些大型國有企業績效考核制度缺失,尤其是缺乏對行政管理崗位員工工作業績和日常表現的客觀評價，較為嚴重地影響了員工工作的積極性和主動性。

有些企業沒有形成長期穩定的人力資源策略。企業進行“心理契約”管理的目的，是要通過人力資源 管理來提高員工的工作滿意度,進而使員工對組織產生強烈的歸屬感，因此，人力資源管理工作強調穩定性和連續性。但是由于大型國有企業集團有很多分、子公司,盡管這 些分、子公司有一定的決策空間，但在管理層的任用方面可能要完全接受集團公司的領導。由于受國有企業崗位輪換和風險防范要求的限制,管理層成員的變動較為頻繁，因此難以形成長期穩定的人力資源管理策略，這對強調穩定性和連續性的人力資源管理工作產生了不利的影響。

基于心理契約的國有企業人力資源管理 策略

結合國有企業當前人力資源管理存在的實際問題和心理契約相關理論，筆者認為在人力資源管理工作中，國有企業應當重點加強以下幾方面的工作。

加強培訓和溝通，正確理解組織責任

對現有的培訓體制加以梳理，充實培訓內容,幫助員工提高對自身能力素質、企業政策制度的認識和了解，有助于幫助員工正確認識自己，了解組織，建立良性的心理契約互動。具體來說，應該在以下幾個方面對培訓工作 加以改進：

(1)充實培訓工作內容。在培訓內容方面，除正常的崗位培訓以外，還應當加強與員工切身利益相關的人力資源制度培訓，幫助員工了解和認識組織為其提供的各項薪酬福利待遇和工作保障，消除誤解和疑惑，引導和幫助員工重新樹立對組織責任的正確認識。

(2)加強對企業理念的宣貫。將企業文化和企業理 念宣貫作為新員工人職培訓和崗位能力提升培訓的重要內容,重點加強對企業文化、企業價值觀的培訓，統一員工的思想認識。

(3)定期舉辦職業生涯規劃培訓。幫助員工正確認識自己，結合自身的能力素質特點和企業人力資源配置的實際情況,打消不切合自身和組織實際的預期，做岀合理的職業發展規劃,不僅僅將職業生涯發展看作是組織的責任，而是將其視為雙方共同的責任。

推行崗位管理，規范員工個人責任

通過開展崗位分析、評價工作規范崗位序列設置，明確崗位職責,建立崗位勝任力模型，避免造成因崗位職責不明確或員工缺乏應有的崗位勝任能力所引起的心里契約方面的問題，并以此規范和引導員工建立正確的個人 責任感知,增強對工作的責任感，培養職業意識。對于國有企業來說，關鍵在于盡快改變當前人崗不分，職務與崗 位混合管理的不規范做法,將之前進行的崗位分析評價成果在企業推廣和落實，真正建立基于崗位職責和崗位 勝任力的崗位管理體系。

特別是對于專業技術崗位的設置及專業技術職務人員的聘任，應當盡快出臺相關的操作細則,明確專業技術崗位人員的崗位職責,細化任職資格,避免出現將專業技術崗位作為虛職的情況，真正調動企業專業技術人員的積極性和創造性,提升企業人力資源總體的職業素養和專業能力。

真實進行崗位信息反饋，形成客觀的心理契約基礎

員工入職是心理契約建立的最初環節。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業人力資源管理中最主要的職能。企業在招聘中往往具有“過度選材”和“過度推銷”的傾向，因此可能導致對應聘者做岀一些不合實際的承諾，夸大企業或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應聘者想方設法要得到合適職位,往往夸大自己的優點，把自己說成是“無所不能，無所不曉”的人才,而隱瞞自己的缺點。這種“推銷”對心理契約的建立和之后的維系是極為不利的。國有企業在人員選拔和對外招聘時，應當在建立基本的崗位管理體系的前提下，以崗位說明書和崗位素質模型為基礎,向應聘者展示最真實客觀的崗位工作情況。具體來說，在校園招聘方面，應當建立校園人才 庫，實行“先實習，后入職”的招聘策略;在內部崗位招聘 方面，可釆用“先試用,后轉正”的用工形式,使應聘人員能夠對入職后的工作壓力、薪酬待遇、上下級成員之間的 情況有一個客觀準確的認識，打消應聘人員不切實際的 想法和預期。同時，釆用科學的人才測評方法，發現應聘者的實際水平。通過以上手段減少由于相互“推銷”而導 致雙方對對方產生不切實際的期望，從員工入職之初就 打下良好的心理契約基礎。

建立員工幫助計劃，改善員工心理契約認知

通過建立員工幫助計劃，來加強對員工的人文關懷， 改善員工對心理契約的認知水平。員工幫助計劃(EAP) 是企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。主要通過專業人員為組織、員工及其家屬提供診斷、評估、專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度,從而提高員工在企業中的工作績效，改善企業的組織氣氛與管理效能。對國有企業來說，員工幫助計劃應包括以下內容：

(1)為管理崗位員工提供咨詢、培訓和輔助，幫助他們掌握與員工的溝通技巧、改善工作環境和提升員工工作表現的具體技術，擴大員工及其家庭成員對EAP的了解。

(2)為員工提供及時的心理咨詢及服務，幫助員工緩 解因工作壓力、生活問題帶來的煩惱。

⑶為有個人問題(可能會影響到工作表現的)員工 上訪者，提供保密和適時的問題鑒定、評估服務。通過建 設性對話、激勵和短程干預，幫助員工來訪者處理那些影響其工作表現的問題。

(4)擴大為員工提供健康福利的范圍,使健康福利范 圍不僅限于體檢和醫療費用報銷層面,還應通過與專業咨詢機構開展合作,將健康福利的范圍擴展到對員工自身及家屬有關醫學問題、心理問題、行為問題、情感障礙等方面的咨詢和幫助。

-(5)定期通過問卷調查和滿意度評估等形式確認 EAP服務對工作組織和個體工作表現的實際作用，不斷提高EAP服務水平。

增強組織保障責任,提升員工心理契約感知水平

針對員工對于心理契約中交易維度相關問題較為敏感的實際情況，大型國企應當從加強工作保障機制和改 革績效考核策略兩方面入手，提升組織對員工的實際保 障水平，以此增強員工對組織責任的感知，建立長期穩定 的心理契約關系。

(1)進一步加強員工工作保障機制的創建，充分發揮 國有企業勞資雙方勞動關系長期穩定的優勢，逐步減少 短期用工數量，探索建立雇員終身制的管理模式。在勞 動關系管理方面，積極響應國家號召，與雇員逐步建立中 長期或無固定期限的勞動合同;在薪酬制度方面,在現有 的薪點工資、績效工資和崗位工資以外加入年資工資，加 強工作年限在工資收入方面的影響水平,在福利待遇方面，逐步提高企業年金、住房補貼、統籌外退休補貼等長 期激勵措施的物質激勵水平,以此提升員工心理契約的 實際感知水平,維護雙方心理契約關系的長期穩定。

(2)深入績效考評體制改革，針對崗位特點,運用各 種科學的定性定量方法，逐步將關鍵業績指標考核 (KPI)推廣到企業每一個崗位，以此對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行科學的考核和評價。同時，從構建組織與員工間良好心理契約的角度出發，績效考評應盡可能保證客觀、公正。最后，還要重視考評結 果的反饋和運用。及時的反饋，一方面能讓員工明白自己在一定時期內的工作績效，同時也能讓員工了解自己存在 的不足與努力的方向。對考評優秀的員工必須給予及時 的獎勵，這樣才能讓考核工作不流于形式,真正起到提高 員工工作主動性的作用。

盡管“心理契約”看不見摸不著，但其能使企業與員工在企業動態發展過程中保持穩定、良好的關系,促使員 工成為企業人力資源管理和開發的主體,使員工將個人的發展與企業的發展相融合。從心理契約角度研究國有企業人力資源管理策略，對于指導國有企業的人力資源工作具有較強的現實意義。通過對員工心理契約的研究,可以了解影響員工對組織的滿意度、對組織的情感投入、工作績效及離職的真正原因，可以切實改進組織的人 力資源管理策略，制定有針對性的激勵政策，從而實現促 進組織發展的戰略目的。