國有企業人力資源管理提質增效探索的實踐

方穎

【摘 要】全面深化國有企業改革是國家對國有企業發展提出的迫切要求，國有經濟作為國家經濟的重要組成部分，控制著國家經濟的重要領域，讓國有企業提質增效，建立現代企業制度，增強國有企業活力，提高國有企業的經濟效益在當前形勢下顯得尤為重要。深化國有企業改革需要突破的關鍵問題是人才管理，國有企業必須將提質增效要求與人力資源管理活動相結合。國有企業的人力資源管理在新形勢下逐漸暴露出一些弊端，如何有效控制人力成本以及實現人力資源的科學配置，成為國有企業進行人力資源管理的重難點。本文在分析國有企業人力資源管理活動時，從提質增效這一視角出發，具體分析了國有企業人力資源管理的發展目標、發展現狀與發展路徑。

【關鍵詞】國有企業;人力資源管理;提質增效

1國有企業人力資源管理面臨新挑戰

1.1干部隊伍建設仍存在薄弱環節

建設高素質專業化的干部隊伍，就是打造黨和國家事業的中堅力量。習近平總書記高度重視年輕干部的選拔與培養工作，多次強調要做好新時代年輕干部工作，充分體現了干部隊伍建設工作的重要性。當前，國有企業干部年齡結構普遍偏大，后備干部儲備不足，優秀年輕干部的數量和質量還不能滿足發展的新要求。

1.2人才結構性短缺，高端人才吸引力不足

黨的十九大對人才工作提出了新的定位和要求。習近平總書記在全國組織工作會議上強調“千秋基業，人才為本”，為新時代人才工作賦予了重大意義。從中央到地方，更是為人才強國打造出了前所未有的新機遇，充分體現了黨對人才工作的重視。當前，國有企業人才結構性短缺明顯，領軍型人才、復合型人才、新興業務專業型人才儲備不足，尤其是處于業務轉型期的國有企業。一方面，新業務的快速發展與業務所需的人才供給不匹配，另一方面，原有業務萎縮造成人才供給過剩，出現人才結構性短缺與富余并行的困境。同時高端管理人才培養和招錄困難，骨干人才面臨流失壓力，尤其是對于業務市場化程度高的國有企業，人才市場競爭愈加激烈。

1.3工資總額管控機制與業務發展不相適應

2019年1月，國資委發布了《中央企業工資總額管理辦法》（國資委第39號令），辦法系統提出當前企業工資總額決定的三個環節：效益聯動、效率調整、水平調控，辦法明確，如工資總額預算范圍不發生變化，“增人不增資、減人不減資”。這就要求國有企業構建以效益為首要分配要素的工資總額調控體系，不斷提高人工成本投入產出效率，實現收入隨企業經濟效益同向增減。目前，部分國有企業快速發展帶來的人員增長需求與現行工資總額“增人不增資”的管控方式之間存在矛盾;在充分競爭的市場環境下，國有企業的薪酬水平對骨干人員的激勵效果不明顯，不利于吸引外部急需人才，保留現有核心人才。

2國有企業人力資源管理實踐探索

2.1壓茬拓展，建設高素質專業化干部人才隊伍

建設干部人才隊伍，要堅持黨管干部、黨管人才這一根本原則，系統構建干部梯隊體系。按照干部當前所處的職級，分成不同層次，從各干部層次中分別遴選出優秀的年輕干部納入培養范疇，根據培養目標分成不同的培養梯級，有針對性地進行培訓培養;全力打造重點人才培養工程，持續儲備培養基層骨干人才、后備領導人才、團隊（專業）領軍人才。大力發現培養，強化實踐鍛煉，確保選準用好，從嚴管理監督。年輕干部選拔、培育、管理、使用各環節環環相扣，統籌推進。切實解決急拿現找、降格以求、代際斷層等問題，保證使用上有梯隊、選擇上有空間。

2.2蛻故孳新，探索職業經理人市場化機制

職業經理人制度的建立和健全，是深化國資、國企改革的重要抓手，有利于國有企業贏得持續的競爭優勢，提高企業效率、增強企業活力。在公司原有體系的基礎上，找準突破口和切入點，探索建立職業經理人市場化機制，并選擇市場化程度高、周期短、業績容易評估的公司試點運行。薪酬構成以低保底，高激勵為設計原則，設定超額效益分享部分。在實施過程中堅持以效益為導向，強化考核與激勵，簽訂經營目標責任書，實行契約式管理。以項目全周期管理及經營目標為計薪基礎，實行總額控制、過程扣減，強化節點考核、年度考核與結算考核，設立退出機制，建立“對標市場、吸引人才、責權明晰、獎懲分明”的職業經理人管理模式。增強對市場上優秀職業經理人的吸引力，有效地解決公司轉型升級需要和人才供給之間的矛盾，強化人才保障;同時建立高強度的激勵約束機制，激發職業經理人干事創業的動力，確保公司經營目標的達成。

2.3務實篤行，用好用足工資總額

要建立健全的與國有企業經濟效益相匹配、與人工成本投入產出效率相適應的工資總額管控機制，一是建立工資總額動態管控機制。年初預先下達所屬單位年度工資總額預算，年中隨人數的變化進行調整，強化工資總額預算管理的剛性，確保工資總額可控。二是從嚴控制在編人員增長，保證骨干人員人均工資增長。三是創新人才用工方式，通過在崗、外派、委派、派遣、外包等多種用工方式，建立多層級人才蓄水池，構建人才篩選和激勵機制，激發活力，并有效地解決人員增長與工資總額限制之間的矛盾。四是全面掌握所屬單位人員編制、薪酬管理制度執行情況、工資發放與工資總額使用情況，動態查找、分析和解決存在的問題，全過程預警、監督與指導所屬單位開展薪酬相關工作。

2.4多措并舉，合理優化人才結構

人才結構承載著企業發展階段的戰略目標，合理的人才配置能夠發揮人才整體性優勢，形成“1+1>2”的合力。國有企業人才結構優化，一是堅持內部培養選拔為主，外部引入為輔的人才策略。通過知名招聘網站、獵頭、專場招聘會等形式適當補充公司發展急需的高層次、復合型人才及新領域人才，聚天下英才而用之，引入新思想、新經驗，形成鲇魚效應，提升團隊效能。二是加大人員的調配力度，開展輪崗交流，拓寬員工成長渠道，有計劃地培養復合型管理人才。三是探索多種靈活用工方式，騰出工資總額，做強中高層、骨干層、經驗層，持續投資人才，經營人才。

2.5靶向施策，精準培養領軍人才

企業高質量發展離不開領軍人才的驅動，加強國有企業領軍人才培養，是加快轉變經濟發展方式，貫徹落實黨的十九大精神的重要內容。國有企業領軍人才的培養可著力于三個“精準”：一是培養對象精準，圍繞公司業務發展需求，深入開展領軍人才的遴選培育工作，向緊缺急需專業傾斜。二是培訓內容精準，為領軍人才量身制訂培養計劃，通過與專業機構和高校合作，引入外部課程，進行系統性、前瞻性培養。三是培訓效果精準，加強培訓過程管理和學風建設，關注成果轉化，持續跟進領軍人才的成長。

結語：

實現中華民族偉大復興，應該注重人才的培養。國有企業需要順應時代發展趨勢，成為人才強國策略的引領者與落實者。從提質增效這一具體要求出發，國有企業人力資源管理人員需要明確管理目標，并在管理實踐中，關注人才結構的優化、管理機制的重構以及管理手段的創新，關注新業態下人力資源管理活動的具體特征，真正實現提質增效視角下人力資源管理活動的資源共享、技術共享與人才共享。

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