現(xiàn)代油田企業(yè)復(fù)合型人才培養(yǎng)機(jī)制

唐卓菲

【摘 要】當(dāng)前，現(xiàn)代油田企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠科技的進(jìn)步，科技的發(fā)展離不開(kāi)人才的持續(xù)創(chuàng)新能力，人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是落實(shí)“培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才”的中心任務(wù)。油田企業(yè)發(fā)展復(fù)合型人才，既要把握復(fù)合型人才培養(yǎng)的目標(biāo)方向，又要把握復(fù)合型人才的內(nèi)在特征，還要遵循復(fù)合型人才培養(yǎng)的成長(zhǎng)規(guī)律。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代油田企業(yè);復(fù)合型人才培養(yǎng);策略

在當(dāng)今信息化、多元化、創(chuàng)新化社會(huì)中，企業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)已成為一項(xiàng)不可或缺的重要工作。復(fù)合型人才是未來(lái)油田企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。復(fù)合型人才的培養(yǎng)過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題。基于此，本文論述了現(xiàn)代油田企業(yè)復(fù)合型人才培養(yǎng)策略。

一、復(fù)合型人才的涵義

復(fù)合型人才是指同時(shí)具備兩個(gè)或兩個(gè)以上的專業(yè)基本知識(shí)和基本能力，具有知識(shí)和能力的多重疊合，一崗多證、一專多能，以及由此達(dá)到的專業(yè)知識(shí)、管理能力與個(gè)人綜合素質(zhì)的交融，一旦企業(yè)發(fā)展需要，便能隨時(shí)拉得出來(lái)、頂?shù)脥徫弧⒓夹g(shù)過(guò)硬、干得放心。

二、復(fù)合型人才的發(fā)展階段

企業(yè)在培養(yǎng)復(fù)合型人才時(shí)，應(yīng)了解員工成長(zhǎng)期的特點(diǎn)及培訓(xùn)需求，并根據(jù)每個(gè)階段的特點(diǎn)制定合理、具體的培養(yǎng)策略及方法。一般來(lái)說(shuō)，從普通員工成長(zhǎng)為復(fù)合型人才可分為三個(gè)階段。

第一階段可稱為初始階段，一般需1～2年時(shí)間。這一階段的員工普遍充滿工作積極性，愿意嘗試和探索新事物。主要通過(guò)上崗培訓(xùn)，一方面將課堂學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合，完成企業(yè)員工的身份轉(zhuǎn)變。另一方面，通過(guò)專業(yè)技能所需的各種培訓(xùn)，使其具有較強(qiáng)的工作能力及環(huán)境適應(yīng)能力，能勝任企業(yè)的崗位需要。該階段的需求主要集中在低層次的需要理論上。

第二階段為成長(zhǎng)期，一般需3～5年，這是人才培養(yǎng)和使用的關(guān)鍵階段。首先，應(yīng)尋找機(jī)會(huì)給那些表現(xiàn)突出的員工一定的技術(shù)或管理職位，使他們能承擔(dān)一定的責(zé)任，并在使用過(guò)程中自覺(jué)發(fā)現(xiàn)或捕捉自己的特長(zhǎng)。其次，要為他們充分發(fā)揮和提高特長(zhǎng)創(chuàng)造條件，給予必要的支持及激勵(lì)。在此基礎(chǔ)上，繼續(xù)提供更高層次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并根據(jù)他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出來(lái)的才干，分析和判斷他們大致屬于哪類人才，讓他們繼續(xù)在更合適的崗位上繼續(xù)錘煉，為他們進(jìn)一步成長(zhǎng)為復(fù)合型人才打下基礎(chǔ)。這一階段的需求主要集中在層次理論高級(jí)別的低層次。

第三階段是成熟階段，這一階段的員工更加理性化，有的在相當(dāng)崗位上承擔(dān)了更大的責(zé)任，在實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，把自己的業(yè)務(wù)水平、處事能力、管理水平提高到了一個(gè)新的臺(tái)階。通過(guò)觀察及考核，具有復(fù)合能力的人才能在更重要的崗位上承擔(dān)更大的責(zé)任。否則，可通過(guò)崗位調(diào)整和輪換重新找到一個(gè)展示才華的舞臺(tái)，或通過(guò)高水平、有針對(duì)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)進(jìn)一步提高自己的能力。這一階段的需要已上升到需要層次理論高級(jí)別中的高層次。

在員工培養(yǎng)的全過(guò)程中，要注重核心員工工作價(jià)值的體現(xiàn)。工作價(jià)值是指企業(yè)中每個(gè)崗位的價(jià)值，即每個(gè)崗位的相對(duì)重要性，或每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)績(jī)效的相對(duì)貢獻(xiàn)度。這里所說(shuō)的工作價(jià)值是相對(duì)價(jià)值或“可比價(jià)值”，是指員工的工作技能及與工作相關(guān)的知識(shí)能力。在不同階段賦予員工的工作價(jià)值應(yīng)不同。

三、復(fù)合型人才的培養(yǎng)策略

現(xiàn)代油田企業(yè)作為國(guó)家的支柱型企業(yè)，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，與許多外企、中外合資、私營(yíng)企業(yè)的優(yōu)惠政策相比，其體制及激勵(lì)機(jī)制的不完善和不靈活導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)核心崗位的復(fù)合型人才流失，這一現(xiàn)象近年來(lái)變得更加嚴(yán)重。企業(yè)巨資培養(yǎng)的人才不斷流失，不僅造成人才短缺，而且給企業(yè)帶來(lái)了顯性的經(jīng)濟(jì)損失及隱性管理層面問(wèn)題。如何充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍，是一個(gè)急需解決問(wèn)題。因此，應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)及使用規(guī)律，制定復(fù)合型人才的培養(yǎng)策略及規(guī)劃。

1、引進(jìn)策略。企業(yè)在培養(yǎng)復(fù)合型人才的同時(shí)，要通過(guò)人才引進(jìn)等，不斷建設(shè)自己的人才隊(duì)伍。為提高人才引進(jìn)及使用效率，應(yīng)制定人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，為人才引進(jìn)、人才利用、人才隊(duì)伍穩(wěn)定奠定基礎(chǔ);建立人才素質(zhì)評(píng)估體系及跟蹤評(píng)價(jià)體系，制定考評(píng)方法及科學(xué)的指標(biāo)體系，充分發(fā)揮引進(jìn)復(fù)合型人才的有效性。在人才引進(jìn)時(shí)應(yīng)當(dāng)注重避免專業(yè)單一，如不能單一引進(jìn)石油相關(guān)專業(yè)人員，可根據(jù)企業(yè)需要，適當(dāng)引進(jìn)數(shù)學(xué)專業(yè)等人才，注重?cái)?shù)據(jù)分析能力及建模能力，為今后工作的深層次開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。

2、投資開(kāi)發(fā)策略。企業(yè)可根據(jù)復(fù)合型人才的特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定職業(yè)生涯發(fā)展通道。復(fù)合型人才的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)根據(jù)其人格特征、知識(shí)水平、工作能力、價(jià)值觀等綜合素質(zhì)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，努力實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的組織培養(yǎng)，有針對(duì)性的個(gè)人成長(zhǎng)，減少人才成長(zhǎng)的盲目性，有計(jì)劃地培養(yǎng)和使用人才，促進(jìn)人才快速成長(zhǎng)。將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，如針對(duì)技術(shù)生產(chǎn)型成熟人才，加強(qiáng)其技術(shù)分析能力，更好的將技術(shù)發(fā)展與安全生產(chǎn)相結(jié)合;加強(qiáng)人才的財(cái)務(wù)專業(yè)水平，算好“經(jīng)濟(jì)賬”，塑造人才經(jīng)濟(jì)效益思維，為企業(yè)聚焦價(jià)值引領(lǐng)奠定復(fù)合型人才隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)，要建立分級(jí)分類的培養(yǎng)渠道，采取外培與自培相結(jié)合的方式，積極提供良好的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)人才能力的提高及內(nèi)在素質(zhì)的開(kāi)發(fā)，使人才培養(yǎng)步入良性循環(huán)軌道。

3、使用策略。為了提高復(fù)合型人才的使用效率，現(xiàn)代油田企業(yè)建立了統(tǒng)一、規(guī)范的人才管理信息系統(tǒng)及績(jī)效評(píng)價(jià)體系，為其預(yù)測(cè)、監(jiān)控、規(guī)劃和配置提供準(zhǔn)確、可靠的信息，并為其使用及提升提供依據(jù)。建立績(jī)效第一、循環(huán)上升的人才晉升機(jī)制，形成復(fù)合型人才培訓(xùn)、考核、使用的良性循環(huán)，職位變動(dòng)和職稱晉升與績(jī)效掛鉤，對(duì)經(jīng)過(guò)各種崗位鍛煉、表現(xiàn)突出的復(fù)合型人才優(yōu)先考慮，綜合素質(zhì)較高的人才破格提拔。現(xiàn)代油田企業(yè)應(yīng)對(duì)急需及緊缺的復(fù)合型人才實(shí)施保護(hù)政策，一方面要提高對(duì)復(fù)合型人才的待遇，吸引及留住復(fù)合型人才;另一方面，為緊缺的復(fù)合型人才提供全面培訓(xùn)，定向就業(yè)，明確服務(wù)期限，避免向外部流動(dòng)。

4、激勵(lì)策略。對(duì)復(fù)合型人才來(lái)說(shuō)，薪酬只是單一的激勵(lì)手段，必須建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬水平是衡量復(fù)合型人才價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬及物質(zhì)激勵(lì)確實(shí)能使復(fù)合型人才滿足一定的心理需求與物質(zhì)需要，但更應(yīng)注重對(duì)他們的精神激勵(lì)和引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)建立多維激勵(lì)體系，為復(fù)合型人才設(shè)定更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制提升復(fù)合型人才的成就感及進(jìn)取心，不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

5、保障策略。企業(yè)要培養(yǎng)人才，也要有好的政策留住人才。根據(jù)雙因素理論的“保障激勵(lì)”原則，保障策略主要體現(xiàn)在工作、物質(zhì)保障兩方面。例如，在工作保障方面，積極營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，提供良好的工作條件;為優(yōu)秀科研成果的轉(zhuǎn)化、交流、發(fā)表提供資金支持;科研項(xiàng)目實(shí)行招投標(biāo)制，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人有權(quán)選擇項(xiàng)目組成員及支配項(xiàng)目資金。在物質(zhì)保障方面，建立復(fù)合型人才健康檔案，提供定期療養(yǎng)，關(guān)注復(fù)合型人才身心健康等。

總之，油田企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要的地位。培養(yǎng)大批具有復(fù)合型知識(shí)和技能、能從事跨專業(yè)工作的高素質(zhì)人才，是油田企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要。只有尊重知識(shí)和人才，建立科學(xué)的人才觀，把企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展融為一體，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)變革時(shí)期的市場(chǎng)環(huán)境，才能從容面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，取得經(jīng)濟(jì)效益的最大化，推動(dòng)油田企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。

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