“互聯網+”下如何優化國有企業人力資源管理

李華鳳

摘要：在“互聯網+”時代背景下，企業國有企業的競爭越來越激烈，而加強人才的管理能夠大幅度的提升國有企業的競爭力。在“互聯網+”的背景下，人力資源管理也需要進行逐步創新，合理地對相關技術進行應用，加強改革，掌握先進的通訊工具，不斷對人力資源管理進行優化，這樣才能跟上時代發展的潮流。本文重點對“互聯網+”下如何優化國有企業人力資源管理進行分析研究，以供參考。

關鍵詞：互聯網+ ;人力資源 ;國有企業

在企業發展的過程中，人力資源管理主要為企業招募人才并且使用人才，為企業的績效目標實現提供幫助。互聯網時代人力資源管理帶來了新的問題和挑戰，也為人力資源管理注入了新的活力，提供了新的思維。在“互聯網+”的背景下，國有企業一定要重視加強體制的改革和優化，加強管理理念的創新，對互聯網思維進行合理利用，在人才管理績效考核、文化建設、員工招聘方面進行針對性地創新，這樣才能與時俱進。

1 “互聯網+” 時代國有企業人力資源管理面臨的新挑戰

企業領導層不重視人力資源管理的與時俱進。我國企業管理協會曾經進行過調查，在人力資源管理過程中很多企業并不重視互聯網技術的應用。通常而言，企業的高管團隊在企業戰略目標建設過程中具有傳統的思維，認為企業在進行戰略目標制定方面主要由決策層決定，與人力資源管理之間沒有較大的關聯，認為人力資源管理工作只是進行企業人才開發、人力資本積累及員工滿意度調查。在管理方面具有簡單化的思想，也就是對人力資源管理程序復雜度沒有充分地認知，認為人力資源管理對企業的發展無足輕重，沒有將人力資源管理工作從戰略性的角度進行思考，沒有有效的與“互聯網+”相契合。

招聘管理的有效性問題突出。“互聯網+”時代的快速發展對企業人力資源的招聘提出了更高的要求，如何讓招聘的有效性提高成為國有企業在發展過程中面臨的重要問題。我國互聯網招聘市場快速發展，方式多種多樣，但是在互聯網招聘時面臨著一定的風險，首先互聯網的信息量較大，對信息進行篩選是一種負擔，不管是企業還是求職者都可能面臨著很多同類型的信息，盡管企業與求職者之間的選擇余地較大，但是在有限的時間內如何對這些信息進行甄別顯得非常困難，給求職者和招聘人員都帶來很大壓力。其次，招聘測評的公平性要求較高，信息更為透明、公開，企業需要在較短的時間內，對求職者和企業與崗位的匹配程度進行測評，使招聘錄用結果讓人信服，以確保企業良好的聲譽，這在測評內容和方式方面的要求較高。

績效考核的機制缺乏創新。互聯網時代快速發展，員工在工作過程中獲取的信息量要求較高，希望能夠對自己的工作狀況和提升方面的要求進行充分、及時地了解，形成有效的績效考核機制和反饋機制，能夠讓員工的學習興趣和工作熱情進一步的激發出來，使自身的工作能力與企業的發展環境的要求相匹配，而很多國有企業不重視互聯網技術與績效考核反饋機制的融合，在構建績效考核機制方面缺乏創新，無法滿足員工的需求[1]。

人力資源培訓管理創新不足。在“互聯網+”時代，要求員工能夠樹立終身學習的思想，企業需要注意在人力資源管理的過程中，創造合適的學習氛圍，促進人員的培訓，讓員工的工作能力和工作技能進一步提高。

2 “互聯網+”時代提高國有企業人力資源管理的對策

轉變人力資源管理變革的新思維。在“互聯網+”時代。國有企業的相關人員需要改變傳統的管理方式，重視人力資源管理與互聯網的結合，這樣才能適應企業的發展，不被社會淘汰。首先管理人員需要轉變固有的人力資源管理的看法，傳統國有企業的管理者往往將人力資源與人事管理混為一談，企業管理人員需要逐步對人員的結構比例進行調整，做到精兵簡政，打破原有的組織體系，避免出現人浮于事的情況。在崗位設置方面需要注意進行精細化管理，對于沒有工作績效的人員需要進行合理的轉制，這樣才能符合企業在實際選人、用人方面的機制，讓所有人都有事可做，讓工作效率提高。其次，國有企業員工也需要轉變理念，在傳統觀念當中進入國有企業就好像拿到了一個鐵飯碗，就算做不出什么業績也不會下崗，不會被開除。然而在新的互聯網時代，國有企業的管理模式正在受到影響，企業員工也需要具有一定的壓力，將學習作為生活的常態，積極進行新知識的學習，做好自身的職業規劃和發展工作，避免被企業所淘汰，被社會所淘汰[2]。

加強智能化招聘手段的應用。在企業進行人力資源管理的過程中，招聘是非常重要的，招聘人才的素質如何對企業的發展有直接影響，因此國有企業一定要轉變的招聘模式，對互聯網的優勢進行充分利用，合理地對手機客戶端、電腦端等網絡平臺進行挖掘，在巨大的數據信息當中，查找自己所需要的人才，提高企業與應聘者的溝通和互動，加強雙向選擇，讓人力資源管理的現代化水平提升。

將線上網絡培訓與線下培訓相結合。對于當前國有企業在培訓過程中出現的種種問題，需要重視加強培訓，形成完善的人力資源管理體系，給員工更為廣闊的發展空間，并且加強員工之間的競爭，重視能者為上的氛圍，讓整個企業的職業素質提高。在培訓過程中需要與互聯網的結合，上至企業領導，下至員工，都需要更新理念，依照企業實際發展需求分部門、分崗位進行培訓，并且進行考核，針對員工掌握知識薄弱的地方進行重點挖掘，招聘專門的培訓師，定期對各種知識進行輪訓，讓員工的綜合素質全面提高。與此同時，為了節省員工的時間，還需要對互聯網的技術進行充分的應用，將本企業的內部招聘內容通過平臺和軟件上傳到網絡，形成自身的網絡培訓體系，如果員工需要哪方面的知識就搜索企業的培訓題庫，這樣不單單可以讓員工做好本職工作，還可以自主選擇接受培訓的時間，讓培訓的成本減少，協調培訓的內容，讓培訓效果提升[3]。

加強與員工之間的互動。“互聯網+”表現出來的一個強大功能就是可以通過互聯網隨時隨地暢所欲言。這樣的形式可以讓員工在工作的過程中更好地進行交流和溝通，尤其是在微信群、OA、云之家等辦公軟件應用之后，讓員工與員工、員工與領導、員工與客戶之間的距離進一步拉近，在后續發展過程中，企業需要注意合理地對管理平臺進行優化時，員工圍繞企業進行溝通和交流。在企業大家庭當中找到存在感，更積極主動地進行工作，提升企業管理效率。

建立新型人才激勵機制。在社會發展的過程中，企業的員工不再像以前一樣視契約承諾、規章制度為履行工作任務的標準，而是在工作的過程中，需要有較大的主動權，改變了傳統被領導和管理制度約束的地位，因此企業要向更好的管理員工一定要注意適應“互聯網+”發展的趨勢，讓員工的使命感和事業心增強，通過精益化的概念逐步對人員配置進行精簡，逐步裁減一些人員，并且建立完善的激勵體系，為人才的發展和培養創造契機，為企業的發展提供動力，讓員工的工作狀態更為穩定，激發員工不斷的進行學習，實現企業與個人的合作，對于一些為企業做出突出貢獻的人員需要適當的進行獎勵，保證激勵體系的公正性、公平性，在對優秀員工進行物質獎勵的同時，還可以適當地采取一些精神激勵的方式，比如說，鼓勵員工繼續深造，由公司付費進行培養等，讓員工的創造力和責任心充分地激發出來，這樣可以讓企業的發展提速。

優化體制，提高企業員工的凝聚力。很多國有企業屬于壟斷企業，隨著改革開放的深化，互聯網+時代的到來，逐步開始經受市場經濟浪潮的洗禮，但是在管理方面很多體制創新無法與時代發展相適應，導致國有企業的人力資源管理在發展的過程中無法跟上轉型升級的步伐。在國有企業發展的過程中，需要注意加強人力資源管理體系的優化，提高企業員工的凝聚力和積極性，形成以人為本的價值觀念，重視人才的價值，加強積極向上的企業文化，為施工企業的人才強化提供導向作用。在國有企業發展的過程中，要重視企業文化的營造，優化管理，提高人才的待遇，爭取能夠留住人才，與“互聯網+”結合，堅持凝聚人心、以人為本，尊重和理解每一個員工，重視通過互聯網進行積極加強溝通和交流，保證員工忠誠度的提高。

在“互聯網+”時代，國有企業面臨著巨大的競爭壓力，傳統人力資源管理制度已經無法與社會的發展相適應，國有企業一定要對互聯網進行充分地利用，對自身人力管理資源進行優化，加強人力資源管理的模式的創新，形成一個綜合化的互聯網平臺，加強人力資源管理效率的提升，為國有企業的發展提供助力。

參考文獻

[1]肖凌峰，謝希.基于"互聯網+"時代下國有企業人力資源管理的新趨勢及對策研究[J]工程技術（文摘版）2020（13）：00357-00357.

[2]于國彥.淺談“互聯網+”下國有企業人力資源管理的創新思維[C] 2016智能城市與信息化建設國際學術交流研討會. 2016.

[3]王玉霞."互聯網+"時代下的企業人力資源管理新趨勢[J]中國市場， 2018， No.975（20）：117+129.