試析事業單位人力資源的管理與開發

董亮

（江蘇省常州市自然資源和規劃服務中心，江蘇 常州 213022）

隨著經濟的快速發展，市場體制的改革和創新，市場競爭越來越激烈。現代化社會背景下，事業單位以及各組織之間的競爭在某種程度上可以被看作是人才的競爭，由此可以看出，人力資源對于事業單位的日常運營和發展而言，具有非常重要的影響和作用。事業單位人力資源管理工作在具體展開中，由于目前受到陳舊觀念的影響，導致員工日常工作時的積極性、主動性并不是很高，人力資源的開發嚴重不足，現有的問題也普遍比較多。久而久之，勢必會直接造成事業單位自身的整體發展受到嚴重的阻礙影響。

一、事業單位人力資源現存問題

（一）冗員嚴重，日常工作效率普遍比較低

事業單位內部人力資源管理工作在具體展開中，最為重要的特點之一就是人員流動性并不是很高，員工隊伍的整體穩定性普遍比較良好。這種形勢下雖然有利于事業單位自身的穩定建設和發展，但是無形當中也會導致冗員嚴重的問題發生，久而久之，日常工作效率、質量無法得到有效提升。事業單位內部具有高福利的特征，很多人稱之為是“吃皇糧”的單位，由于事業單位本身具有這種優越性特征，造成的結果就是社會大眾對事業單位的崗位趨之若鶩，想盡一切辦法想要進入到事業單位內部。但是由于受到事業單位本身用工制度的限制和影響，人員的流動性普遍比較低，基本上都是進得多、出得少。很多人在進入到事業單位之后，普遍認為自己已經端起了“鐵飯碗”，可以衣食無憂。由于這種思想觀念過于普遍，導致的結果就是很多工作人員不思進取，基本上都是在“混日子”，由于受到體制影響，事業單位也無法隨意的裁員或者是開除員工。為了從根本上能夠適應各種新業務實施中提出的全新要求，只能從外部進行招聘，這樣就會導致事業單位當中的人員冗余、堆積的現象發生。事業單位內部工作人員不僅總量過剩，而且人工成本的投入比例相對比較高。由此可以看出，現階段的事業單位內部管理機構過于臃腫，管理層以及閑散的工作人員數量普遍比較多。部分管理層以及工作人員過于閑散，部分科室更是“三個蘿卜一個坑”。由于工作人員過于富余，最終導致的結果就是目前的工作效率并沒有得到提升，反而造成了人力資源管理方面的混亂，對事業單位的發展也會造成嚴重的阻礙影響。

（二）現有績效考核體系有待完善

由于現實生活中受到長期計劃經濟體制的限制影響，各種傳統的思想觀念意識仍然在事業單位中，比如“平均主義”等，一直都沒有得到及時的創新和改革。現如今事業單位基本上都是以行政職務為主，在這一基礎上落實薪酬管理制度，并沒有在實踐中結合現實要求，對符合現代化社會發展的薪酬管理制度進行合理的構建和應用，同時也沒有與績效考核制度進行結合，員工個人的收入與貢獻大小基本上沒有任何的關聯性。員工無論是干好一件事情或者是干壞一件事情，都無法將薪酬激勵作用發揮出來，長此以往，員工的工作積極性、主動性很難得到有效的調動，也很難體現出人才在日常工作中最為真實的價值。績效考核通常情況下不夠規范，收入的分配并不是很合理，最終導致的結果就是很難將人才在實踐中真實價值體現出來。績效考核并不是很規范，同時由于收入分配缺少科學性、合理性，最終導致的結果就是事業單位內部的平均主義、懶漢思想越來越嚴重。

二、事業單位人力資源的開發路徑及管理對策

（一）消化冗員

對于事業單位而言，人力資源管理中的冗員現象，不僅會造成事業單位在用人時的成本投入越來越高，而且在日常各項業務的運行中，也會導致運行效率的不斷下降。隨著經濟的快速發展，對事業單位而言是非常重要的發展契機，尤其是對于組織機構或者是工作人員而言，可以采取有針對性的對策，展開合理的調配和優化。

首先，對于事業單位內部冗雜組織機構，要與新時期背景下的發展要求進行結合，適當的進行合并、裁撤等，這樣做的根本目的是為了最大限度保證組織機構的扁平化，盡可能減少中間層或者是一些不必要的組織部門。在實踐中，要對各部門的基本職責進行確定，對事業單位現有的各崗位進行重新的調整，實現人員科學合理的調配，將人員在各自崗位中的作用和價值最大化發揮出來。其次，要在實踐中，保證內部冗員消化的效果，尤其是要保證管理行政部門人員的精簡程度。將人力資源合理的配置到更多的一線基層崗位中，這樣有利于促使事業單位內部組織機構以及人力資源的匹配工作能夠逐漸得到重組，實現有針對性的改革和創新，以此來保證事業單位內部人力資源整體利用率的提升。

（二）構建科學合理的選人用人機制

在對事業單位內部的中層干部進行聘請和任用時，要從根本上打破傳統領導“相馬制”等這些傳統思想、體制的限制影響。順應時代發展要求，對考核評價體系進行科學合理的構建和應用，對員工自身的綜合條件、能力等進行客觀的評價和綜合分析，對比分析之后擇優選擇。與此同時，對監督管理以及檢舉辦法進行科學合理的構建，針對目前存在的一些貪污受賄、拉關系等關系要進行嚴肅的處理，最大限度保證干部的聘請和選用具有科學性、公正性和合理性。以此來保證能者上、庸者下的基本原則能夠落實到實處。人力資源的整個調配中，要遵循以人為本的基本原則，與不同員工實際情況進行結合，采取有針對性的對策，保證人員與崗位之間的適應度，實現用人機制合理的編制和高質量的實施。事業單位人力資源管理部門以及對應的組織部門，要安排專門的負責人員親自進入到崗位的一線，深入到崗位內部展開有針對性的調研，保證職工現實情況調查的合理性、針對性。基于此，有利于對各崗位工作的特點進行深入的掌握和分析，這樣才能夠根據不同職工的個人特點等，為其提供各崗位工作，實現科學合理的調配和安排，以此來推動整個事業單位內部運行效率的提升。

（三）完善考核對策

對于新時期背景下的事業單位而言，要想順應時代發展，就要打破事業單位原本的一些平均主義等思想觀念，這也是市場經濟體制改革和創新發展中，事業單位應當要妥善處理的問題之一。因此，要對崗位責任制度進行科學合理的編制和落實，對崗位的職責進行準確的劃分，落實個人責任，與不同的崗位工作內容進行結合，對符合崗位實際要求的績效考核標準進行合理的構建和應用。以此為基礎，促使員工在日常工作的實際工作量，與其自身的實際貢獻大小之間具有一定的聯系。除此之外，對現有的激勵手段要進行改革和創新，通常可以利用基本工作與績效獎金結合的這種薪酬管理模式，這樣有利于打破傳統以職位、職稱高低作為收入的衡量體系。通過這種方式在其中的合理應用，有利于保證事業單位內部現有員工全部都是嚴格按照勞動進行分配，按照員工對于事業單位的貢獻度進行分配。與此同時，還可以與各種不同類型的激勵對策進行搭配使用，這樣有利于激發員工對于各項工作的積極性、主動性，逐漸形成良性的競爭環境。長此以往，不僅有利于保證事業單位內部各項工作的有序開展，而且還可以提高事業單位自身的綜合競爭力。

（四）人才培養機制的構建和落實

事業單位要看清楚當前的發展形勢，與業務需求、事業單位的未來發展規劃等進行結合，實現對人才的培養，對人才培養計劃進行科學合理的編制和落實。在這種形勢下，要結合現實要求，積極采取有針對性的對策，抓緊對于人才的培養，以此來保證人才培養的針對性能夠突顯出來，同時還要保證人才培養的前瞻性，避免出現形式化的人才培養模式。人才培養中，除了要重視理論知識的培養之外，還要注重實踐能力的提升，實現理論與實踐的有效結合，這樣才能夠滿足新時期背景下事業單位對于人才提出的個性化需求。

三、結語

人力資源管理一直以來都是事業單位日常運營和發展中的重中之重。只有在實踐中積極采取有針對性的對策，消除冗員、加強事業單元人力資源的培訓和管理力度，才能夠實現事業單位內部崗位與人員合理的調配。這樣不僅有利于保證事業單位內部人力資源儲備質量，而且還可以保證各環節工作的高質量實施，為事業單位的穩定發展提供保證。