高校人事管理向現代人力資源管理的轉變

唐西澤

（天府新區航空旅游職業學院，四川 天府 620860）

隨著市場經濟的發展，高校愈加成為社會發展的動力基站。作為可以有效提高核心競爭力的管理模式，現代人力資源管理在高校管理工作中的應用，對高校可持續發展產生推動作用。但當前仍有部分高校沿用人事管理模式，對高校的教學發展產生制約影響。因此，基于人事管理與現代人力資源管理的區別，對高校人事管理中存在的問題進行分析，探索高校人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑具有重要意義。

一、人事管理與現代人力資源管理的區別

針對人事管理與現代人力資源管理的區別，我們需要從以下三方面進行分析。

（一）在管理方式方面，人事管理的核心是管理客體為“事”服務，強調管理客體對“事”的適應與執行。而現代人力資源管理以管理客體的能力為核心，更注重對管理客體內在潛力的挖掘。

（二）在管理客體的地位方面，人事管理在組織管理工作中沒有特殊的作用或地位，而現代人力資源管理是組織管理工作的核心，具有極為重要的地位。

（三）在對人力資源的認識方面，人事管理模式通常將人力資源視為“成本”，為減少相應成本，組織會降低管理客體的薪資待遇，削減了管理客體的工作積極性。而現代人力資源管理模式將人力資源作為組織發展的基礎與核心，并不斷挖掘管理客體潛能，促使他們為組織帶來綜合效益。

二、高校人事管理存在的問題

（一）人事管理的觀念較落后

從實際情況看，許多高校沒有對人力資源進行充分的了解，對人力資源管理工作重視程度不夠，認為只要做好人力資源記錄、分配好相應工作即可，致使高校人事管理的觀念較為落后。隨著市場經濟的不斷發展，人事管理模式已經無法滿足高校發展與社會經濟發展的管理需求。

（二）未充分發揮出管理效用

雖然部分高校人事到人力資源管理的重要性，對人力資源管理工作有了較高的重視，并制定了相關規章制度，促使人力資源發揮其效用。但在實施制度的過程中仍存在許多問題，例如評價體系不合理、人力資源分配不全面、獎懲機制不完善等，致使高校人事管理工作未能發揮出其應用的效用，并且對高校高效、穩定地發展產生了制約作用。

（三）未從以人為本原則出發

由于高校的工作者都具有較高的知識水平和較高的思想覺悟，所以在實際管理工作中高校更注重對工作環境的優化，認為只要改善好工作環境，就可以有效激發工作者的工作積極性，進而為高校創造出更高的價值。但高校沒有意識到人力資源管理的主體應該是“人”，并且部分高校采用的是人事管理模式，無法有效激發工作者潛力，極大阻礙了他們的工作積極性和創造性。

三、高校人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑

（一）高校需要轉變人力資源管理理念

高校為實現從人事管理向現代人力資源管理轉變，就要將人事管理中以“事”為主的管理理念轉變為現代人力資源管理中以“人”為主的管理理念。首先，高校現代人力資源管理工作需要以人力資源的能力為核心來開展，根據人力資源的能力和潛力進行人力資源分配。其次，高校現代人力資源管理工作需要與時俱進，并根據高校實際發展需求和社會發展需要，不斷對人力資源管理工作內容進行更新。最后，高校可以將先進的信息科學技術引入人力資源管理工作中，建立并完善信息溝通機制，以及時了解人力資源的想法，從而為人力資源管理工作質量的提升奠定基礎。

（二）建立并完善科學的績效考核機制

為實現現代人力資源管理的有效性，高校需要建立并完善科學的績效考核機制。首先，工作人員需要定期對工作者進行績效考核和評估，在有效激發工作者工作積極性的同時及時掌握工作人員的工作狀態，為優化人力資源配置奠定基礎[4]。其次，高校現代人力資源管理工作要將工作者的績效等進行綜合分析，并采用不同的、具有針對性的績效考核機制，保障人力資源管理的公平公正與合理性。最后，高校可以利用大數據技術，針對不同專業學生就業情況等信息對教職工進行分配，從而優化高校人力資源配置和結構。

（三）堅持以人為本人力資源管理原則

現代人力資源管理模式更注重挖掘管理客體的潛力，進而找到適合他們的工作崗位，促使他們可以在工作崗位上實現自身價值，并為學校創造出更高的價值。因此，高校需要堅持以人為本的人力資源管理原則，從管理客體的能力、潛力、需求出發，在充分尊重管理客體人格的基礎上不斷挖掘管理客體的潛力，最終提高高校的綜合競爭力，推動高校穩定、可持續發展。

四、結語

當前，人事管理模式已經無法滿足高校與社會發展的需求。高校要積極轉變人力資源管理理念，建立并完善績效考核機制，并堅持以人為本的人力資源管理原則，以此調動和激發管理客體的工作積極性，實現由人力管理向現代人力資源管理的轉變，為高校可持續發展奠定基礎。