探究大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

孫彩輝

（國網(wǎng)冀北電力有限公司固安縣供電分公司，河北 廊坊 065500）

人力資源績效管理是否合理，直接影響到企業(yè)工作推進情況，所以管理人員需要重視人力資源管理工作，同時還應該在大數(shù)據(jù)時代中，明確社會發(fā)展走向，根據(jù)企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行定位，并引用現(xiàn)代技術(shù)以及管理模式，創(chuàng)新人力資源績效管理，并借助制造管理，激發(fā)工作人員工作的熱情，營造良好的工作環(huán)境，確保企業(yè)各項工作有序開展。

一、人力資源績效管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）部門缺乏溝通

進行管理工作時，需要加強各部門之間的信息傳遞效率，保證人力資源績效管理過程中，績效信息與工作同步，從而使管理人員結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，有序開展管理工作。另外，在有效時限內(nèi)獲得員工的介紹信息便顯得異常重要，但是由于企業(yè)管理仍然無法擺脫傳統(tǒng)模式，各部門各自為政，導致企業(yè)信息流通速率水平低下。與此同時，因為企業(yè)內(nèi)部各部門各職員的分工不同，所以開展人力資源管理期間，會因為職能權(quán)屬問題，影響到管理工作進度，收集、處理績效信息的考評人員，會在獲取信息過程中出現(xiàn)問題，無法及時從其它部門獲取職員績效信息。因為績效管理人員與其它部門人員級別相同，發(fā)出的指令并沒有約束力，這樣會影響到信息收集情況。

（二）管理水平低下

開展人力資源績效管理，可以使員工的工作付出得到回報，人力資源績效管理是否合理，將會直接影響到工作人員對工作的態(tài)度。為此，需要重視人力資源績效管理，同時還應該加強績效管理力度，提升管理的公平性與透明程度，為企業(yè)營造和諧的內(nèi)部工作氣氛，這是人力資源績效管理的初衷以及落腳點。但是由于傳統(tǒng)人力資源績效管理模式，在推進績效管理期間無法避免因內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理對管理工作產(chǎn)生的影響，無法及時獲取員工的績效信息，因為職員績效信息收集存在問題，從而出現(xiàn)績效管理工作準確度不足等問題。除此之外，績效考核流程與績效考核結(jié)果存在一定的隱蔽性，績效管理人員存在暗箱操作的機會，無法令大部分員工信服績效考評結(jié)果，因為績效管理透明程度低，難以起到激勵員工士氣的作用。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

（一）創(chuàng)新人力資源績效管理數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展應以大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，員工的數(shù)據(jù)是開展人力資源績效管理的重要條件，缺少數(shù)據(jù)的支持，會使企業(yè)難以全面地了解員工的情況，也不能結(jié)合員工的自身特點制定符合企業(yè)發(fā)展需求的規(guī)劃，這使員工的未來發(fā)展受到不良的影響。結(jié)合這種情況，首先，企業(yè)應建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，將數(shù)據(jù)進行完善，使數(shù)據(jù)庫能夠在人力資源績效管理工作中發(fā)揮出有效的作用。數(shù)據(jù)庫中應包括員工的基本信息，便于對員工的情況進行了解，同時提升查找效率，還應包括變動信息，通過變動信息來掌握新入職員工以及離職員工的情況，保證信息的動態(tài)更新，使人力資源績效管理能夠有更加完善的依據(jù)。其次，還應對員工興趣愛好、特長等個人素質(zhì)數(shù)據(jù)進行補充，使員工的能力評估分析等有更好的參考。通過對員工個人素質(zhì)情況的了解，使企業(yè)的員工管理和安排更加合理，企業(yè)應完善績效管理數(shù)據(jù)，對每一位員工的績效數(shù)據(jù)進行及時收集和分析，保障數(shù)據(jù)的及時性和有效性，使之成為員工績效考核的有力依據(jù)。

（二）建立績效考核評判標準

在企業(yè)發(fā)展中，評價標準對人力資源績效管理具有重要意義，制度完善有效的標準可以避免績效考核的形式化問題，使企業(yè)的管理水平提升。在大數(shù)據(jù)背景下，為了實現(xiàn)高效的人力資源績效管理，應建立統(tǒng)一的績效考核評價標準，對員工進行考核時應結(jié)合其崗位情況以及工作性質(zhì)等進行全面的分析，使績效考核的內(nèi)容更加合理，保證績效考核的準確性。企業(yè)中的領(lǐng)導人員應結(jié)合員工的實際工作情況進行評價，使績效考核的整個過程更加科學，并且將考核得到的結(jié)果與員工的薪資聯(lián)系起來，可使員工在工作中有一定的危機意識，同時能夠提升自身的實力，在工作中有更好的表現(xiàn)。同時，應保持科學的觀念來制定考核的指標，不斷對指標內(nèi)容進行更新，這樣可避免企業(yè)員工之間存在應付考核的問題，保證人力資源績效管理發(fā)揮出更好的效果。另外，企業(yè)在制定績效考核標準時應結(jié)合員工的實際需求，為員工創(chuàng)建一個適合其自身需求的績效考核標準，提升績效考核的整體水平，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的保障，加強企業(yè)人力資源管理的整體效果，對企業(yè)競爭力的提升帶來幫助，因此能夠更快地促進企業(yè)的發(fā)展。

總結(jié)：在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源績效管理受到了更多的重視，在企業(yè)中，應通過人力資源管理的全面創(chuàng)新改善管理效果，建立完善的管理制度，加強考評的科學性，提升考核的全面性，使績效考核和管理更加滿足實際需求，為員工企業(yè)的發(fā)展提供更好的條件。