醫院人力資源管理的現狀及相關對策分析

袁會霞

（江蘇省阜寧縣人民醫院，江蘇 鹽城 224400）

0 引言

醫院之間相互競爭的關鍵因素即是人力資源，人力資源管理在醫院平穩運行中十分重要，并且醫院發展的核心要素即是基于人力資源管理。由于人力資源在醫院組成部分中占據著重要地位，因此醫院在順應改革的潮流時，還需將人力資源的作用進行有效發揮，合理利用人才，為醫院的發展謀求一個良好的未來。

1 人力資源管理的概念及意義

1.1 概念

人力資源管理指的是對現代化的科學方法加以利用，并與一定的物力相配合，對人才進行有效的調配、組織、培訓，使物力、人力、財力呈現的狀態的最佳[1]。另外人力資源管理還涵蓋人的行為、心理、思想等方面的引導。對人的主觀能動性進行充分發揮，使人力資源得到最大限度的利用是人力資源管理的最終目標。醫院在進行人才招聘時，要提高準入門檻，要求招入的人才具有較高的專業素質和水平，為醫院未來發展助力。

1.2 意義

因醫療衛生體制的不斷改革和優化，也加大了醫院之間的競爭。醫院要想在行業中占據一定的位置，增強自身的競爭力必不可少，而其中，增強人力資源管理則不可或缺。在醫院競爭及今后的長遠發展中，人力資源管理發揮的作用十分重大，因此需重視醫院醫療人員專業水平的提升，加大培訓，讓他們能更好地適應醫院各項醫療工作。

2 目前醫院人力資源管理中存在的問題

2.1 人事管理體制僵化

隨著市場經濟的不斷發展，公立醫院不能僅僅只是依靠行政部門干預，其運營方式也需進行改變，以對市場經濟體制進行適應。但是對于以上存在的情況，公立醫院要想進行改變，難度較大，這就造成了醫院人事管理體制的僵化。比如：醫院在晉升及薪酬獎金方面，工作年限或者說資歷是其重點考慮的因素。在這一管理體制下，導致某些雖資歷不夠，但卻擁有高水平的專業人才的待遇得不到提升，造成人才大量流失[2]。

2.2 績效考核制度和薪酬制度完善度不高

在大部分醫院中，績效考核制度都是統一制定和實施的，績效考核制度缺乏針對性，同時其在人性化方面的思考也存在較大缺失，特別是對于員工的關心、體貼上缺失較大[3]。另外醫院人員最關心的是薪酬待遇問題，它與員工的工作能動性緊密相關，所以薪酬公正及公平性成為了他們密切關注的問題。但是大多數醫院薪酬制度的制定，都是將資歷、職稱等級放在第一位，就員工對醫院的貢獻情況卻未加考慮，缺乏公正性和公平性。

2.3 人力資源管理信息化水平低下

當前公立醫院，尤其是大中型公立醫院，到醫院就診的人數十分龐大，而產生的眾多工作人員信息及醫療信息對于傳統人力資源模式已超負荷，難以對醫療信息和工作人員信息及時更新。人力資源管理不但需要依靠人力資源管理部門，同時財務等相關部門的積極配合也十分關鍵，但是就目前狀況而言，大部分醫院人力資源信息化程度都較為低下，難以對有效的互動平臺進行搭建。

2.4 員工培訓體系健全度不高

時代在發展，同時醫院醫護人員的知識體系也需進行不斷更新，對新知識進行了解、學習，更好地適應崗位需求。對于醫院來說，需開辟相關培訓渠道，對員工培訓體系進行創建和完善，使員工專業素質水平、技能得到顯著提升。但是就當前情形而言，大多數醫院員工培訓項目都較為單一，系統化的培訓更是少之又少，對于團隊配合、部門合作、醫院文化等方面的培訓較為缺乏[4]。

3 人力資源管理的策略

3.1 對選人制度及晉升制度進行優化

在人才選拔、錄用、晉升方面，需對公平、公開的擇優選任制度進行創建。首先，醫院在對擇優制度進行創建時，選人的方向需先進行明確，醫院人才選拔需結合醫院當前人才情況及發展規劃進行考慮，不斷為醫院注入新活力。其次做好人力資源規劃，需要依照有效的人才配備規則進行，結合醫院崗位情況對相應的人才進行引進，選拔方式可利用職業考試，專業知識、技能考核等[5]，以此使醫院人才選拔和晉升制度得以完善，更好地進行醫院人才選拔。

3.2 對薪酬制度和績效考核制度進行改善

績效考核制度的制定需依據崗位要求加以考慮，讓制定出的績效考核制度更具有針對性。對于醫護人員考核重點主要是操作技能、病例處理方式等方面；對于管理人員，考核重點主要是管理方法、責任、管理理念等方面，考核結果要結合人力培養要求和基本的職業發展方向，以便于對合理的績效考核標準進行確定[6]，將其作為激勵，使員工工作積極性得到最大限度的調動。在薪酬激勵上，醫院激勵手段可以是精神激勵、成績激勵及物質激勵三者的有機結合，提高員工福利待遇，例如：住房補貼基數的提高、值班補貼制度的制定；職稱評定打破傳統評定模式，防止人才成長遭受限制；對于對醫院做出奉獻的資深員工及其家屬定期去慰問他們，讓他們感受到醫院的關心，發揮其剩下的余力，為醫院貢獻出自身的一份力量。

3.3 將先進的信息化管理模式引入醫院

當前是信息化的時代，為人們生產生活帶來了極大便利，醫院對先進的信息化管理模式進行引入，在提升人力資源管理質量、工作效率方面具有重要作用。借助互聯網，醫院可在網上宣傳自身及進行人才招聘，提高各項認識管理信息的便捷度[7]。另外醫院還可借助此種方式進行遠程診療或者相關教育及指導，對人力資源培訓有著十分重要的作用。同時還可利用互聯網進行交流平臺的開設，了解員工的工作情況；同時也便于對員工的態度及思想加以了解和掌握，促進各項管理工作的有效進行。

3.4 增強員工的職業培訓

醫院要想實現自身的持續、長久發展，人才隊伍的素質必須要進行提升。當前醫院主要重視人才的使用方面，忽略了人才培養，導致大多數醫院人才培養方面存在較大缺失。基于此，醫院對于員工的培養力度需增強。在培訓內容上，不僅要對員工的專業知識、技能展開培訓，同時醫學倫理教育、醫院人文、人際交往等方面也非常重要[8-10]。醫院只有加大員工的全面培養及相關能力提升的重視程度，才能有效對醫院人力資源進行管理，進而實現醫院人力資源的合理調配。

4 結束語

當前醫院人力資源管理出現了眾多問題，包括人事管理體制僵化、績效考核制度和薪酬制度完善度不高、人力資源管理信息化水平低下、員工培訓體系健全度不高等。人力資源作為醫院與其他醫院競爭的核心因素，對于醫院未來的健康持續發展十分重要，醫院要想有效解決人力資源管理的當中的問題，必須要基于當前醫院的發展狀況，借鑒其他醫院人力資源管理優秀成功案例，制定符合自身合理的策略，包括對選人制度及晉升制度進行優化、對薪酬制度和績效考核制度進行改善、將先進的信息化管理模式引入醫院、增強員工的職業培訓等，以此才能促進醫院的長遠發展。