勝任素質模型的不足及治理路徑

肖 禮

(重慶理工大學經濟與貿易學院，重慶 400054)

一、勝任素質模型的不足及后果

在所有關于勝任素質的界定中，最具代表性和影響最大的是 L.M.Spencer和 S.M.Spencer所給出的定義，即“能將某一工作(或組織、文化)中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征”［1］。從該定義中表述的“可以被可靠測量或計數的”可知，應用勝任素質模型甄別人才的理論假設之一是，人才的個性稟賦和心理素質(如動機、價值觀、個性品質等)是可以被準確甄別的［2］，其隱含的假定是甄別人和被甄別人之間的信息是對稱的。本文認為，在企業員工管理實踐中，普遍存在著信息不對稱的問題。信息不對稱即信息不對稱理論(asymmetric information)誕生于20世紀70年代。最先由美國經濟學家Spence，Akerlof及Stiglitz提出，講述的是交易雙方在交易過程中不可能擁有對方完全的信息，這種信息不對稱導致具有信息優勢的一方在交易過程中為了維護自己的利益而選擇犧牲對方的利益。信息不對稱典型存在于委托人與代理人的雇傭關系中。研究信息不對稱理論的有逆向選擇和道德風險理論。其中，逆向選擇(adverse selection)指在合同簽訂之前，信息不對稱的情況下，信息掌握情況處于劣勢的一方做出不利于信息掌握情況處于優勢的一方的選擇;道德風險(moral hazard)指委托人與代理人簽約后，委托人不可能完全監督到代理人的所有行為。代理人利用在信息不對稱中處于信息優勢的地位，在自身利益與委托人利益不一致的情況下選擇維護自身利益而損害委托人利益的行為。道德風險普遍存在于委托代理關系中，對委托人的利益是潛在的威脅，因此治理道德風險顯得尤為重要。無論是逆向選擇還是道德風險的產生，都會損害甄別人的利益，造成市場的不均衡。

二、勝任素質模型不足的治理路徑

治理勝任素質模型的不足即解決信息不對稱問題。本文將信息不對稱分為簽約前的逆向選擇和簽約后的道德風險，再應用信號傳遞模型和委托代理模型分別對其進行治理(圖1)。

(一)逆向選擇的治理:信號傳遞機制的設計

信號傳遞是代理人為了解決逆向選擇問題而主動向委托人提供信息即發送信號的行為［3］。在應用勝任素質模型甄別代理人的過程中，勝任素質高的代理人為了解決逆向選擇對自身利益導致的損失，可主動向招聘方提供證明自身能力的信息，如教育經歷、工作經驗、職稱、所獲獎勵證書、科研成果、項目經驗等。在代理人常傳遞的信號中，教育經歷被認為是極具說服力的傳遞信號［4］。早在20世紀70年代，Michael等學者就提出了教育甄別模型，又名篩選理論。該理論假定在其他條件對等的前提下，能力較強的人教育成本更低，更傾向于在教育上投資，取得高學歷、優異成績來證明自己的能力;反之，能力較弱的人因教育成本過高，而更傾向于放棄在教育方面的投資，從而獲得較低的學歷及較差的成績。教育甄別模型中，教育經歷被代理人作為一個有效信號傳遞給招聘者。在勞動力市場上，代理人向招聘方傳遞的主要信號包括教育經歷、持有職業證書、職稱、所獲獎勵、工作經驗、項目經驗、政治面貌、擔任職務、家庭背景、推薦信等等。信號傳遞模型認為，信號不僅可以由代理人傳遞給委托人，委托人根據需要也可在甄別代理人的過程中設計一定的選拔機制(即信號傳遞機制)來主動獲取所需信息，如企業在招聘報名表中所設計的填報內容(如教育經歷、持有職業證書、職稱、所獲獎勵、工作經驗、項目經驗、政治面貌、擔任職務、家庭背景、期望薪酬等)及招聘時所采取的筆試、面試等形式，即屬于由委托人設計的甄別代理人的信號傳遞機制的內容。委托人設計信號傳遞機制的基本原則是:讓代理人講真話的邊際成本低于邊際收益，代理人講真話的程度越高，獲得的回報越高;讓代理人講假話的邊際成本高于其邊際收益，代理人講假話的程度越高，付出的代價越大。可用圖2分析這種機制的效應。

在圖2中，代理人的勝任素質均勻分布在［0，1］區間內。P1P2表示不同勝任素質的代理人對應的勞動生產率，且代理人的勝任素質與勞動生產率成正比。c1c2表示不同勝任素質的代理人通過測評順利簽約的成本，且成本與勝任素質呈負相關的線性關系，i表示代理人與企業簽約后獲得的利益。

圖2表明，當沒有利用任何信號傳遞機制輔助企業甄別代理人時，企業隨機選擇出的員工的平均期望勝任素質和平均期望勞動生產率分別為0.5和ˉp;而當企業將信號傳遞機制引入代理人的甄別過程后，招聘到的的員工的平均期望勝任素質和平均期望勞動生產率分別上升到(q+1)/2和p3，這是因為，信號機制在企業的甄別中起到了篩選作用。圖中，代理人在受聘后可獲得的利益為i，只有那些向企業發送真實信號的成本低于i(也就是勝任素質高于q)的代理人才會選擇向企業發出真實信號，以促成最后的簽約;而那些發送信號的成本高于i(勝任素質低于q)的代理人發送其真實信號后會導致負收益，因而會選擇放棄。這樣，通過信號傳遞機制的引入，可有效地解決招聘者與代理人之間的信息不對稱問題。

逆向選擇的存在對勝任素質低的代理人無疑是有利的，而對招聘方(企業)和勝任素質高的代理人卻造成利益損害。因此，除了企業作為招聘者在勞動力市場上有很強動機要解決逆向選擇問題外，勝任素質高的代理人為了與勝任素質低的代理人區分開來不被埋沒，在向招聘方傳遞真實信息更有利的情況下，也會主動選擇把自身的某些優秀特性或自己的某些潛在的勝任素質顯示出來，這種信息不對稱條件下處于信息優勢的一方(代理人)通過某種手段主動向處于信息劣勢的一方(委托人)發送有效信號以證明自身能力、素質的行為，稱為代理人的信號顯示(market signaling)。在勞動力市場上，代理人向招聘方傳遞的信號主要有教育經歷、持有職業證書、職稱、各種榮譽證書、工作經驗、政治面貌、擔任職務、家庭背景、推薦信、個人的價值觀、性格特征及對應聘企業的認識等等。

可用圖3分析勝任素質高的代理人向招聘方主動顯示的私人信息。

圖中，橫坐標q表示被錄用的勝任素質較高的代理人數量，縱坐標w表示企業愿意支付給勝任素質較高的代理人的報酬水平，s、d1分別為勝任素質高的被代理人的供給曲線和需求曲線。當企業設計的最初，有ql數量的高勝任素質代理人向企業主動發送真實的私人信息，此時企業與高勝任素質的代理人之間信息對稱，企業花費w1招聘到q1的高勝任素質員工，達到市場均衡e1;企業因成功招聘到高勝任素質員工提高了企業績效，從而增加了對高勝任素質員工的需求，需求曲線右移到d2;又因高勝任素質代理人屬于勞動市場上的稀缺資源，在短期內其供給不變，故在需求增加供給不變的情況下，當企業對高勝任素質代理人的錄用數量增加到q2時，企業的支付也隨之增加到w2，形成新的均衡點e2。在講真話的信號傳遞機制的激勵和約束下，高勝任素質代理人會主動向招聘方發送真實信號，而低勝任素質代理人則因講假話的成本過高而被擠出高勝任素質代理人市場。

需要特別指出的是，上述使代理人講真話的信號傳遞機制的設計原理和原則，不僅適用于企業在外部勞動力市場上的招聘工作中甄選勝任素質較高的員工，而且也適用于企業內部重要崗位的競聘工作。

(二)道德風險的治理:委托代理理論模型的拓展

根據經典的委托代理理論模型，在其他條件不變時，企業的收益R為代理人的工作努力程度h及一些其他隨機變量λ的函數，即R=R(h，λ)。其中，代理人的工作努力程度是企業無法完全觀察到的，因此企業支付給代理人的報酬W只能依據企業的收益R來確定，即W=W(R)。企業追求的目標為凈利潤L最大化(不考慮其他成本)，即 L=R(h，λ)－W(R)=R(h，λ)－W(R(h，λ))最大化。代理人追求的是自身效用u的最大化，即:u=u(W，h)=u(W(R(h，λ))，h)最大化。效用u與報酬W正相關，與工作努力程度h成負相關。假設代理人從事其他工作獲得的效用為u'，其參與約束條件是:

委托人在滿足參與約束的前提下設計一種機制促使代理人選擇的工作努力水平h'，不僅可以使 u 最大化，即 u(W(R(h'，λ))，h')=Max u(W(R(h，λ))，h)，另一方面也可以使 L 最大化，即 R(h'，λ)－ W(R(h'，λ))=Max R(h，λ)－W(R(h，λ))，這樣就可避免代理人產生道德風險行為。

根據委托代理模型的上述基本思想，本文提出一個拓展的委托代理模型來解決簽約后的企業優秀員工甄別問題:

假設代理人完成委托人要求的一個產出在一定范圍內是隨機的。若代理人選擇積極工作，產出為e的概率為pe，產出為0的概率為1－pe，且e＞0，pe∈(0，1);反之，若代理人選擇消極工作，則產出為 e的概率為 pl∈[0，1)，且 pl＜pe。假設積極工作的成本為c，消極工作的成本為0。如果我們假定epe－c＞epl，則積極工作是代理人的最優策略。參數e為代理人的認知能力。

假設代理人集合中代理人序數j∈［0，1］。代理人的工作積極性和自覺程度等隱性的勝任素質各不相同，代理人 j的自覺程度為 βj∈{0，β}，βj亦為代理人消極工作時被委托人發現產生的內疚感，為減少或消除內疚感，代理人選擇較高的自覺程度，故βj值越大，表明代理人越優秀。據此，當βj=β＞0時，代理人為優秀員工;反之，當βj=0時，代理人則不是優秀員工。

本模型的理論假設前提條件有4個:一是委托人具有相同的性質;二是委托人的替代收益與代理人接受某項工作委托獲得的最低薪酬之和為0;三是代理人屬風險厭惡型;四是委托人為了減少代理人消極工作的行為，可能會采用激勵工資、監督和甄別等方法。

假設委托人的監督力度aj∈[0，1]，而委托人逮住消極工作的代理人的概率為q( aj)，且 q'＞0，q"＜0。監督總成本為ajta，aj也表示單位監測成本，如聘請專業監事或安裝監控設備所產生的費用。

代理人的薪酬βj由基礎薪酬xj和激勵薪酬yj兩個部分組成。基礎薪酬xj是固定部分，與代理人的工作積極性沒有直接聯系。而激勵薪酬yj是為激勵代理人積極工作而設定的，因此它的多少與代理人工作的積極程度(衡量標尺:最后的產出)在一定范圍內呈正相關。本文的重點旨在甄別監督力度aj與代理人的內在動力βj和之間的關系，我們假設沒有損失一般性，則

y為任意常數且y＞0。此時，代理人的總收入可用rj=xj+y表示。

代理人j努力工作取得薪酬為βj時的效用函數為

其中，u″≤0，v'≥0。當代理人積極工作的成本c不大于委托人對工作的懲罰q(aj)u(y)與自律水平βj之和時，代理人不會選擇消極工作，即βj+q(aj)u(y)≥c，這點很容易證實。

非優秀員工被甄別出的概率為n∈[0，1]，則不被甄別出的概率為1－n，而優秀員工相對來說在甄別過程中很容易被辨認出來。且委托人往往會聘用第一個被甄別為優秀員工的被甄別人，而放棄其他被甄別人。所以，合作型代理人在甄別過程中被委托人聘用到的概率為:

其中，f表示甄別的程度，n的一個積極變形。m表示優秀員工在所有員工中所占的比例。k(f)tf為甄別成本，且 k'＞0，k″＜0，tf為甄別技術的成本參數。

委托人與代理人的具體博弈過程如下:首先，由委托人進行是否實施甄別的決策。若甄別，則監督力度為af，甄別力度為f，及對代理人的薪酬支付為y+xb;若不甄別，則監督力度為ab及對代理人的薪酬支付為y+xb。然后，代理人根據委托人的決策進行選擇是否為其工作。若對委托人沒有特殊固定偏好，那么代理人在選擇委托時人是完全隨機的。當代理人與招聘職位之間為多對一的關系時，甄別型委托人會選擇聘用所甄別出的第一個合作型代理人;非甄別型委托人則會選擇聘用第一位職位申請者。整個代理人與委托人的匹配過程不僅透明而且沒有摩擦，所有人都可以直觀地觀察到甄別和聘用過程及結果。因此，無論是優秀員工還是非優秀員工，均最多享有一次被甄別的機會。優秀員工無論遭遇的是甄別型委托人還是非甄別型委托人，被甄別或作為第一位面試者應聘后都會被馬上聘用;而非優秀員工被甄別型委托人準確識別時，會被拒絕，作為第一位面試者被非甄別型委托人面試時，會被錄用。那些零次被甄別的優秀員工則會重新尋找對代理人還有需求的委托人對其進行甄別，優秀員工可以選擇為甄別型委托人或非甄別型委托人工作，而非優秀員工只有選擇為非甄別型委托人工作。整個匹配過程會一直延續到所有的委托人和代理人都已完整配對為止。

完成了匹配的委托人與代理人，又會進入新一輪博弈。代理人會根據委托人所制定的薪酬制度(主要指薪酬的具體構成)和投入的監督力度及監督措施，來選擇積極工作還是消極工作。代理人的決策追求的是自身利潤和效用的最大化。代理人沒被監督到消極工作會獲得激勵薪酬d，被監督到消極工作則只能獲得固定薪酬。委托人與代理人的博弈到此結束。

整個博弈過程中，委托人主要進行兩次決策:一是是否對代理人進行甄別，二是當對代理人進行甄別時，委托人的一系列激勵支付為f，af，xf;若不實施甄別，委托人的支付為(ab，xb)。相應地，代理人也要進行兩次決策:一是選擇為甄別型委托人還是非甄別型委托人工作;二是與委托人匹配成功后，是選擇積極工作還是消極工作。

勞動力市場競爭均衡指的是同時滿足委托人收益最大化和代理人效用最大化的市場勞動力出清，此時所有委托人都招聘到期望的代理人，所有代理人都找到愿意為其工作的委托人，委托人與代理人之間實現完美配對。均衡中的委托人的甄別策略不會發生改變，即原為甄別型委托人還是會實施甄別，原為非甄別型的委托人則堅持不甄別。每一個委托人與代理人都成功配對，且沒有配對會發生變化，即委托人和代理人都不會偏離其配對時所做出的選擇決策。

參數值不同，均衡結果也隨之不同。本著使此模型更貼近于現實，更好應用于實踐的目的，本研究假定甄別成本參數ks的值既不太大，也不太小。則此時均衡中委托人做出甄別決策的前提條件為s*∈(0，1)。具體來說，即:

同樣的目的，假定單位監督成本ga的取值不太大:

本模型式(2)～式(8)為前提條件的均衡結果可以表述成以下3點:

(1)在均衡中，比例為m/f*的委托人以f*的甄別力度來對代理人進行甄別，比例為1－m/f*的委托人對代理人不進行甄別。當?f*/＜0時，最優策略只有(f*，)。

(3)無論優秀的代理人還是非優秀的代理人都肯為甄別型委托人工作。一經甄別型委托人聘用，優秀員工選擇積極工作，非優秀員工則會選擇消極工作。而為非甄別型委托人工作時，兩種類型的代理人因非甄別型委托人支付的基礎薪酬為0，都不會選擇消極工作。

三、結束語

通過以上模型對逆向風險和道德風險的治理，設計了使被甄別人講真話的機制，解決了被甄別人與甄別人之間之間的信息不對稱問題，彌補了勝任素質模型理論假設不符合現實的不足，實現了模型間的優勢互補，為后期應用勝任素質模型甄別人才掃清了障礙，奠定了基礎。

［1］ 鄧云.勝任素質模型淺評［J］.企業人力資源，2010(1):25－27.

［2］ 王欽池.信號傳遞與信號均衡［J］.山西財經大學學報，2009(2):67 －68.

［3］ 王美田.企業招聘逆向選擇與治理路徑選擇［J］.統計與決策，2012(3):171 －172.

(責任編輯 張佑法)