基于公司法與勞動法解決經理解聘適法沖突的策略

萬曉丹

北京天達共和（武漢）律師事務所，湖北 武漢 430000

一、經理解聘法律適用的現實沖突

經理是職務頭銜與法律術語，經理在立法中含義復雜，《日本商法典》規定經理人是代理業主的營業活動從事訴訟內外行為的概括代理權使用人，采民商合一的國家在民法典中對經理人作出規定：《意大利民法典》規定，接受企業主委托經營商業企業人為經理人；有的國家在公司法中對經理作出規定：《德國公司法》規定，經理為公司經營管理機構，通過經理參與法律活動［1］。

英美法系很少通過成文法定義經理，而將其包含于officer 概念中。《布萊克法律詞典》中公司中的officer 是董事會選舉，經管公司日常事務的人，如總裁等。我國公司法未對經理概念界定，規定董事會可解聘經理，但未涉及解聘程序。原勞動部《關于實施勞動合同制的通知》規定經理與其他職工應簽訂勞動合同。《勞動法》中經理未排除出勞動者范圍，適用解雇保護規定。產生公司法解聘經理與勞動法解雇交叉的沖突關系。

例如：2017 年初田某與A 公司建立勞動關系，2017 年底聘用為總經理，2018 年公司因不合規交易被責任整改，2019 年A 公司董事會解除田某總經理職務決議，A 公司解除與田某勞動關系，田某要求恢復勞動關系。法院認定A 公司解除勞動關系違法。但二審判決后，A 公司對田某安排了文化研究的職位，月薪不足公司人均工資一半。A 公司提出崗位要求是每月提交2 萬字以上中國文化研究進展報告，本案涉及經理解聘與勞動者解雇之間的爭議，經理解聘應適用公司法還是勞動法？公司法解聘經理與勞動法解雇勞動者法律沖突該如何協調？有待深入分析探討協調公司法與勞動法沖突的有效途徑。

二、經理解聘與勞動合解雇的差異分析

公司經理法律地位是經理享有的民事權利，經理的法律地位有代理人說、多元角色說，代理人說認為經理以公司名義營業，經理權為商法代理權，機關說認為公司法人行為能力的實現依賴機關，多元角色說從不同角度定義公司與經理的多層次關系，認為經理具有公司機關多元角色。公司機關為勞動關系方，經理是機關同時為勞動者的身份是沖突原因。經理解聘需適應公司治理需要，解雇勞動者要考慮其生存權，兩者同適用于經理造成沖突［2］。

經理解聘為公司法范疇，公司法與勞動法均與民法有關，市民法在壟斷時期逐漸分裂成為資本法與勞動法，資本法為企業家法，勞動法為勞動者法。勞動關系前身為民法雇傭關系，企業家法以平等主體為調整對象，勞動法以社會利益為本，公司治理是股東對經營者的監督機制，目標是保障股東利益最大化，防止經營者損害股東利益。勞動法解雇保護制度不同，解雇保護是權利受到法律制約，適用于雇主，是勞動權的內容。公司法與趨勢是合理限制雇主解股權［3］。

董事會解聘經理分為有因與無因，有因解聘是董事會解聘經理說明原因，公司法對董事會決議解聘經理采無因解聘，符合公司經營效率原則，日本公司法規定，高級管理人員可隨時經股東大會決議解聘，美國公司法規定公司高級官員可由董事會無因解除，董事會無因解除高級官員，終止與高級官員訂立的雇傭契約，公司應對官員承擔違約責任。學者從不同方面論證無因解聘的正當性。要求公司說明理由，經理擁有公司內信息辯護，委托人可隨時撤銷對受委托人授權，無因解聘昭示著經理不擁有既得權。經理獲得公司專業知識，公司撤換經理面臨巨大成本。

勞動合同法允許雇主實施解雇行為，解雇行為不符合法定情形的為違法行為，需承擔法律責任的正面許可型立法模式，導致用人機制僵化。勞動合同法規定勞動者過失導致解除勞動合同包括嚴重違法規章制度，給用人單位造成重大損害等情形。A 公司解除與田某勞動關系，A 公司無論有無因可解聘田某，但勞動合同法規定，A 公司須證明存在過失行為。仲裁機構由于A 公司不能證明田某過失行為，認定A 公司解除勞工關系違法。

三、勞動者分層下的法律沖突協調

勞動法對解雇進行限制背后隱藏企業用工自主權，勞動法將經理作為普通勞動者保護解雇，是公司法與勞動法沖突的根源，勞動法應將經理排除出勞動者范疇，在公司法給予經理不當解聘救濟權。現行法律框架下，具體案例法律適用應尋找有利于公司法與勞動法對接的規則，避免產生公司法勞動法沖突。

境外勞動法發展出現三次對勞動法主體的界定，對雇員界定首先是從屬性認定，然后是去強勢化認定，將不同需要勞動保護對象從勞動法分離。包括對雇主的排除，對家庭勞動者的排除。一些國家地區勞動立法中，將公司高管排除雇員范疇。有學者提出勞動者分層的觀點，明確用人單位法人不屬于勞動立法勞動者，將高級管理人員直接排除成為勞動法學界較一致的觀點。

經理遭無理由罷免，不能依據公司法撤銷董事會決議，解聘總經理決議依據是否屬實不屬于司法審查范圍。但公司行為的契約關系如何評價，公司法未作出規定。將經理排除出普通勞動者范疇不適用勞動法保護，應賦予經理不當解聘的權利救濟。委任是當事人約定委任他人處理事務，我國合同法規定，委托合同是委托人與受托人約定，經理受懂事會解聘與勞務供給法律關系性質接近委任，符合委任合同法律特征，委任以自主勞動為特質，公司對經理的經管業績有要求，但經理如何達到，行為在法律允許范圍內公司不予干預，經理具有獨立裁量事務權利，雇傭關系中受雇人服從雇傭人指示。與雇傭合同以提供勞務目的不同，經理提供勞務為實現公司宏觀目的，公司關注經理提供勞務產生結果。委任關系中，受任成為經理，經理取得經管權，經理對公司負有信義義務，委任合同是經理權利來源于義務產生根據。

從法律解釋角度分析，可以化解黨群法律適用規范沖突，但由于經理與公司勞動爭議案件由民事案件審判庭審理，經理與公司治理爭議由商事審判庭審理，需要從更多體制機制入手做好制度設計。我國勞動法規定，公司改制的委托需適當借鑒勞動者意見制定相應制度，當公司治理結構未進行根本性調整，公司法在內部機關方面對勞動者進行開放，勞動者獲取進入股東大會權利，參與公司關鍵性決策，可參與公司利潤分配。員工董事制度下，勞動者具有制定股東決議的權限，員工晉升經理制度下，勞動者可參與制定公司管理制度，具備聘用解雇勞動者的權限。勞動監事制度下，勞動者參與監事會中，獲得高級管理人員權利。

雙方當事人以簽訂合同為基礎，應對勞動關系與委托關系中，相應勞動關系應同等對待，明確當事人主觀意愿后制定決策，勞動關系不同于私法關系，能體現資本與勞動社會權利關系，勞資力量狀況等影響勞動關系，規定國家干預強度，受少數服從多數原則影響，股東由控股股東負責，董事，監事控制權強弱依次減弱，勞動者擔任不同角色，勞動關系實用性強弱隨之調整。公司法與勞動法形式對高管解雇有不同規定，是兩種法律體系不同價值取向，要正確認識法律體系沖突必然性，厘清法律效力邊界，通過司法解釋等方式協調法律沖突，實現案件法律效果與社會效果統一。