事業單位薪酬福利管理現狀分析

常雪婷

摘 要：事業單位與其他單位不同，是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位是接受政府領導的社會公共組織。事業單位薪酬福利制度是隨著社會主義經濟的確立而建立的，薪酬福利作用在事業單位的運行和管理中起著重要的作用。伴隨著經濟社會的快速發展，物價及消費水平不斷提高，事業單位薪金管理制度的弊端逐漸顯現，這些缺陷影響著事業單位的正常運行和發展。為此，事業單位必須采取措施以改善薪酬福利制度。

關鍵詞：事業單位;薪酬福利;管理現狀

當前，事業單位薪酬福利的管理將是事業單位改革的首要任務，占據非常重要的位置，并得到事業單位的極大關注。若事業單位想要在激烈的競爭市場中立于不敗之地，事業單位薪酬福利制度的管理必須加強，才能不斷提高事業單位的管理水平和質量，并為事業單位的可持續發展提供了充足的空間。

1 完善事業單位薪酬福利管理制度的必要性

1）提升員工工作的積極性。事業單位薪酬福利管理制度的改進將有助于提高員工的熱情。員工的薪酬和福利是對員工的回報，也是事業單位對員工的認可。很多單位都很關注薪酬福利方面的問題，改進薪酬福利制度，可以提高員工的工作熱情，保證事業單位工作的穩定運行，并提高員工對事業單位的滿意度。尤其是對崗位具有一定的要求，工作量大，薪資低的崗位，員工對薪資福利關注非常大。

2）能夠吸引更多優秀的人才。在選擇就業單位時，許多人才將福利制度和薪資標準用于衡量工作價值的標準。公司企業以及事業單位要想快速發展都離不開人才的支持，人才的質量會影響公司或事業單位的發展速度。對于在事業單位來說，更需要人才，他們必須吸引優秀的人才，尤其是由于部分事業單位的工資低，人們更加關注事業單位的薪酬福利問題。薪酬福利制度的改進吸引了有才能的人來為事業單位作出貢獻，更好的促進事業單位轉型和升級。

3）能夠完善事業單位的人事管理。對于當前的大多數事業單位而言，當前的薪資制度不適合機構改革后的事業單位。隨著社會主義經濟的發展，人們逐漸意識到工資水平的公平性和實際性。如果工資和福利并沒有達到員工的期望，那么就會出現員工離職等不利于單位穩定的因素，因此，改進事業單位的工資管理制度會減少員工離職率的發生。

2 事業單位薪酬福利管理現狀

1）不完善的績效工資。目前，不完善的績效工資導致事業單位發展受到阻礙，大多數財政撥款的事業單位均按職稱對員工進行績效評定。目前，員工績效工資是根據員工的職稱來確保績效工資，其中包括工資津貼中的“工作津貼”以及依據上年工資測算的獎金額度合計，通過年底考核形成的結果作為年終一次性獎金發放至員工。雖然經過2019年事業單位機構改革后設立了績效考核系統，但目前財政撥款類的事業單位考核體系仍舊比較簡單，無法準確核定員工的績效和能力。因此年末終了時，對員工進行一次性的年終獎發放不能有效提高員工工作熱情和積極性。例如，有2名員工在同一單位擔任相同職位，做類似的工作，其中一個沒有花費時間和精力認真工作，應付完成工作。而另外一個人努力工作，為了在某處做到細致，努力工作，查找資料，加班熬夜，高質量完成了任務，但是年底整體薪酬福利方面卻得到了同樣的待遇，那么這樣的薪酬福利系統如何增加員工的積極性？

2）缺乏物質獎勵和精神獎勵。對于職員而言，物質獎勵在員工的衣、食、住、行中發揮著重要作用。更高的物質獎勵可以改善生活水平并滿足人員的心理需求，精神上的回報可以滿足員工的精神需求，激發員工榮譽感，責任感和進取心等等。當前公務員薪酬福利體系中考核優秀可以縮短職級并行年限，并且完成目標責任在年底還會有目標責任獎勵。公司企業的季度獎勵和年終獎勵也是薪酬福利的重要組成部分。事業單位與其相比，薪酬福利中卻不包括其他的獎金、獎勵，員工只是按照國家一般規定領取固定工資。就會存在工作報酬不能有效激勵員工熱情的情況。事業單位員工又如何保持進取心和奉獻精神？

3）薪酬福利水平差距較大，平衡性不足。由于事業單位是國家設立，服務于社會而創建的，因此其工資體系通常由國家決定，并不能與相同職能的公司企業工資水平進行比較。假如一名面臨畢業的優秀醫學博士生，私立醫院月薪2萬元，安置一套住房作為人才引進條件。同時如果在工作崗位上沒有很大發展空間的事業單位向博士生拋出橄欖枝，醫生將如何選擇呢？答案很明確。事業單位的優秀員工由于薪資水平低，不能滿足對個人更加美好的生活向往，這樣，人才在選擇更有優勢職位的動機越來越明顯，事業單位的人才流失了，這不利于單位的成長，單位發展缺乏動力，效率低下，單位的外部形象遭受損壞。

3 改善事業單位薪酬福利管理制度的策略

1）完善事業單位績效考評體系，績效工資的核定依據包括工作數量、質量和其他貢獻，通過有效的考核結果與績效工資的發放相關聯，最大程度地提高他們的工作熱情和積極性，使員工更加關注工作質量，鼓勵他們不斷提高自身技能。完善績效管理體系必須首先創建一個考核系統，為不同部門和業務設定不同的考核目標，基于定量標準設置細化的、量化的、可操作的工資標準表，并且根據以往的評估系統適當修改考核計劃和考核體系。最終擬定一份符合社會發展，切合單位自身需要，貼合員工認可和遵循的管理制度。其次，為了確保考核的公平性，必須將考核領導機構與職能部門職權分離。此外，嚴格將績效工資與考核結果聯系起來，任何完善的考核制度都必須基于嚴格的執行，否則考核體系也是沒有意義的。

2）重視對員工的精神獎勵。不僅要滿足員工的物質需求，還要從精神層面激勵員工，同時，單位應為員工的個人利益出發，在肯定員工的工作成果時可提供某些物質上和精神上的獎勵，兩者完全融合起來，增加工作激情可以對工作負責任的員工進行精神獎勵，例如，設置員工進步獎勵，以反映對員工能力的肯定。也可以參考公務員的薪資系統，例如可以對多年來一直被評為優秀員工的員工獎勵提高一級薪資或者是給予目標責任獎金。或者通過設置優秀員工、先進個人表彰等形式來進行精神上的獎勵。

3）在縮小薪酬差距的基礎上更加注重獎勵。由于不同的事業單位具有差異，不同事業單位具有不同的工作條件以及不同地區的薪資水平。有些行政管理類崗位的薪水較高，與之相較有些專業技術崗位的薪資卻不高。這導致事業單位薪酬福利制度存在各種不合理的情況，在地區、職能、崗位等方面出現薪資失衡和不公平現象，這對員工的工作熱情和行業發展非常不利。因此，在優化薪酬福利制度的過程中，必須縮小與其他機構間的工資差距，必須使內部工資水平更加合理，必須減少人才流失，必須避免某些職位的工資太高。參考政府機構和公司的工資政策，將各地區事業單位的薪酬福利體系結合起來，有效縮小不同地區工資差距，真實反映各種工作崗位的社會價值。

4 結語

事業單位是我國經濟社會的重要組織單位，在經濟和社會發展中具有不可否認的作用。薪資是人力資源管理的重要組成部分，工資水平是留住人才的最重要因素。事業單位的薪酬管理體系存在很多問題：比如還沒有建立與事業單位相適應的薪酬管理制度，薪酬分配不公以及薪酬管理與市場不同步，缺乏激勵機制無法提高員工的積極性。因此，事業單位必須創建科學合理的薪酬福利制度，真正全面實行以崗定薪制和不斷完善考核體系。

參考文獻

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