人力資源管理中薪酬福利管理的重要性與應用價值

陳鑫

摘 要：公司對員工的薪酬福利，包括各種形式的獎勵。員工的日常表現通常與工資和福利掛鉤，福利通常是社會保障，住房和休假工資。工資和社會保障是推動員工在工作中積極表現的關鍵。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬福利管理;重要性;應用價值

薪酬福利主要指人員在為企業提供智力勞力活動、創造工作價值的活動中獲得應有的或者額外的酬勞。員工福利有兩種主要類型。第一個是五種強制性工資的社會保障，例如工資，年終，住房禮券等。第二種是公司提供的，如，電話補助，交通補助，假期工資等

1 人力資源管理中薪酬福利管理的重要性

人力資源管理對于日常運營和業務管理中的公司治理至關重要。科學，準確地使用人力資源可以促進業務的進一步可持續增長。具體分析其積極作用：一是采納的薪水計劃不僅為公司帶來了質量控制方面的人才，而且還保留了公司的內部人才。在招聘過程中，與參加業務面試相比，高質量的薪資體系可以吸引更多的人才，并為公司提供更多選擇高質量人才的機會。此外，出色的薪酬體系可以提高與公司合作的員工的積極性和熱情，并且可以提高企業的價值并從中獲得更多的經濟利益;二是可接受的薪酬和社會保障制度可以滿足工人的日常生活和心理需求，并有效地穩定工人在工作過程中的負面情緒。高的工資可以為公司員工創造積極的工作環境，滿足他們長期的增長需求，并鼓勵員工為公司創造更多的價值和利潤;三是正確的公司薪酬福利管理系統可以有效地激勵員工工作，并成為員工工作的動力。同時，公平，透明的薪酬和社會保護體系為每個員工提供了在公司中賺取公平利潤的機會。額外的利益還可以激勵員工工作，促進職位競爭，并最終確保公司資源的最佳配置。第四，良好的薪酬福利管理系統在業務增長中也起著重要作用。公司在生產和經營中可以從根本上減少經濟損失，防止人才流失，并在每個階段結合業務目標和運營目標的利益，以促進公司員工的增長和促進個人成長，并為公司的可持續發展目標做出貢獻。

2 人力資源管理中薪酬福利管理普遍存在的問題

1）缺乏科學的薪酬福利管理觀念。要升級到薪酬福利管理，就需要進行先進的科學管理。但是，在通常情況下，大多數薪酬福利管理公司都沒有樹立良好的科學管理理念。一些公司在使用薪酬福利管理時引入了西方的一些做法，但是在某些情況下，這種方法是不可取的。本地文化阻止了企業長期的薪酬福利管理，為實現其戰略目標出現了阻礙。

2）欠缺健全的薪酬福利管理制度。為了使公司的薪酬福利管理制度正常工作，就需要建立適當的管理系統，但是先前使用的一些管理方法相對傳統，并且在大多數業務管理概念中已經過時。薪酬福利管理系統是不完整的，很難滿足不同員工的不同需求。

3）缺失有效的獎勵機制。企業在進行人力資源管理的時候，薪酬管理能夠起到很好的激勵作用。但在實際的工作過程中，大多數企業都沒有重視這種激勵作用。這樣就使得獎勵機制不太健全，使員工沒有得到良好的獎勵，從而失去對工作的熱情，甚至有時候會出現情緒，影響工作，不利于企業的發展。

3 人力資源管理中薪酬福利管理的應用價值

1）保證薪酬制度的公平性。由于人力資源管理不僅僅需要金錢，因此存在更多的不確定性和風險感知。根據其特征，應該對工作進行標準化并證明其合理性。然而，內部商業環境隨著某些管理實踐而不斷變化，外部環境隨著社會和市場的變化而不斷變化。因此，人力資源管理，公司必須隨著時間的發展而增長，并適應這些變化和發展，以便領導者提供相應的積極反饋，以適當地協調其工作職能并適當地科學評估業務決策。根據員工績效，按計劃調整工資和福利。這不僅是合理的，而且反映了公司對員工的公平原則。根據員工的工作表現和績效，公司給予員工更好的報酬和適當的待遇，這樣就使得員工獲得了成就感。薪酬體系科學，準確的設計可能反映了公司對人才和就業的關注。這樣可以有效地促進公司及其人才的和諧發展和共同成長。

2）以合理的獎懲來代替對員工的懲罰。各個企業都會存在著扣員工薪水的現象。這是人力資源管理中薪資管理的負面表現。該方法旨在實現跨財務障礙的員工管理。該模型已被公平的高級薪酬和福利制度所取代，該制度也已被現代管理理念逐步淘汰。此新的操作模式是基于員工做更多工作，然后得到更多獎勵的原則。如果員工做的好，獎勵就會增加，但是如果員工做的不好，將無法獲得獎勵。這種科學先進的薪酬福利管理系統在國外得到了很好的應用，并產生了明顯的實際效果，可以幫助許多大公司創建出色的薪酬福利管理系統，并且隨著全球經濟一體化的發展，它正在緩慢建立，并介紹給當地企業。與傳統方法不同，這些獎勵和制裁制度提高了員工的認同感，并增強了公司的公正性。

3）完善人力資源體系。企業人力資源管理結合了許多方面，這些不同方面密切相關。只有開發整個操作系統，它才能在經營業務中發揮積極作用。通常，人力資源管理需要在各個方面進行協作。否則，薪酬體系中可能會談到其他估值點，并且很難感受到人力資源管理的積極影響。公司的整體運營，管理和薪酬通常可以分為兩個方面，內在和外在。內部獎勵以思想的形式存在，這取決于員工的基本素質，還取決于員工的專業知識。外部利益包括現金和非現金利益。現金是工資和人工成本的副產品。非現金利益是公司為員工提供的各種福利。公司使用兩個獎項之間的差異以及兩個獎項的水平相同，來準確評估員工薪資，提高員工的工作熱情并增強業務活力。這是為建立準確、完整的工資管理系統最有益的保證，也是獲得最佳結果的最基本條件。

4）構建充滿市場競爭力的薪酬福利體系。獎勵和福利對企業的刺激作用影響著社會市場。因此，企業必須建立基于勞動力市場供求和勞動力價格的薪酬和聲譽體系。這反映出這樣一個事實，即公司需要減少勞動力和勞動力成本，尤其是在勞動力市場的供應不足、公司擁擠的情況下。公司需要增加薪酬和利潤以吸引更多人才。如果公司的薪水和慈善事業的價值超過市場價值，則可能會吸引越來越多的優秀人才。否則，公司將失去人才。因此，建立市場型薪酬和社會保障體系也是確保業務長期增長的最重要因素之一。換句話說，在當前的經濟增長中，企業市場對人才的競爭越來越重要，企業的薪酬福利管理系統已經成為影響企業持續發展的重要因素。

5）完善薪酬福利管理制度，健全薪酬福利考核機制。為了最大限度地提高員工和管理人員的熱情，公司必須確保建立公平，有效的薪酬和分配制度。通過這種方式，企業可以改善薪酬福利管理制度，完善薪酬福利機制。有以下兩個方面：一方面，企業應在中外企業中應用工資管理的概念，并根據企業自身的條件和特點建立適當的工資管理體系;另一方面，在工作質量、薪水與員工福利之間取得平衡，以保證高素質人才公司留在公司，實施高質量的業務人力資源管理并促進業務可持續性。

4 結語

當前市場顯示出日益激烈的競爭，這種主要競爭反映了人才競爭，這是最大的業務發展優勢。企業良好的薪酬管理制度，是保證企業吸引人才的關鍵。因此，企業必須了解薪酬福利管理對人力資源管理的重要性，并積極實施科學，相關和先進的薪酬福利管理系統，以改善各種競爭并促進發展。

參考文獻

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