芻議思想政治工作引領(lǐng)績效工資改革的實踐及價值

?周杏

摘 要：近年來，事業(yè)單位開始實施績效工資改革制度。績效工資是指依據(jù)職工的最終實際勞動成果，確定職工的薪酬的一種新型工資制度。職工思想政治工作作為黨建工作的基礎(chǔ)，是做好任何工作的有效法寶。在工資改革中，如何做好職工思想政治工作，是實施績效工資改革的有利依據(jù)。只有抓住職工思想政治工作的重點，尋找合理的切入點，通過實施績效工資制度，激發(fā)職工工作積極性，才能打破職工原有觀念。

關(guān)鍵詞：思想政治工作;績效工資;改革;實踐

近年來，我國對市區(qū)內(nèi)城市管理工作的重視逐漸增大，為了激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，國家改變可原有的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，改成績效工資。事業(yè)單位現(xiàn)有工資主要由級別工資、崗位工資和績效工資三部分組成[1]。崗位工資和級別工資替代了原有的固定工資，績效工資根據(jù)職工的實際工作情況靈活發(fā)放，這種工作改革方式，已經(jīng)在事業(yè)單位的運行中得以體現(xiàn)。對于事業(yè)單位的績效工資，是對原工資的各種補貼和獎金的一種代替，當(dāng)前，績效工資與月度或者年底考核相關(guān)聯(lián)。于是事業(yè)單位都開始面對績效工資改革的問題，在實踐中也發(fā)現(xiàn)，為順利完成改革還需抓住思想政治工作這一有效法寶。

1 績效工資改革的必要性

傳統(tǒng)績效評判薪資的方式并不合理，績效提出是為讓員工的付出可收獲回報，提出的薪資發(fā)放制度，在績效制度作用下激發(fā)員工工作積極性，但是當(dāng)下存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)、績效考核難以體現(xiàn)公平、公正的管制原則，這樣將會導(dǎo)致績效制度失去其存在的價值，因此進行績效改革便也異常關(guān)鍵，是事業(yè)單位煥發(fā)職員工作活力，推進內(nèi)部項目發(fā)展的有效手段。

大部分事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效考核在年底進行，職工寫個人年度總結(jié)，由上一級領(lǐng)導(dǎo)對此進行評分，依次逐層向上，這種方式在實際操作中彈性較大，區(qū)分不明顯。等級主要分為不合格、合格、優(yōu)秀，評定劃分太寬泛，不能真實表現(xiàn)出各職工間的實際工作情況差異。另一方面，事業(yè)單位傳統(tǒng)考核方式，沒有依據(jù)崗位技術(shù)含量、工作強度、責(zé)任輕重、風(fēng)險程度，作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，致使一線工作者雖然承擔(dān)超負(fù)荷工作強度，卻并沒有換來與之相符的薪資，從而對工作心生懈怠。

2 思想政治工作在績效工資改革中的重要性

事業(yè)單位在績效管理中引入思政工作，從以人為本的角度出發(fā)，針對以往績效管理存在的不合理之處，采用科學(xué)的管制手段，讓職員的付出與收入成正比，讓職員對生活以及工作保有樂觀的態(tài)度，挖掘職員的潛能，為事業(yè)單位運營各項工作保駕護航。

1）事業(yè)單位實施績效制度，并在管理過程中引入思政工作，思政工作可以為職員提供充足的動力。在多元經(jīng)濟盛行的今天，職員會接觸各種文化，長此以往容易受到不良文化、思想的干擾，動搖職員自身信念以及價值觀，事業(yè)單位開展思政工作能夠堅定職員信念，讓其對生活以及工作保有樂觀的態(tài)度，還可以讓職員看待問題并不局限于小區(qū)間中，讓職員分析問題具有較強的前瞻性，從而可以在極大程度上推動企業(yè)內(nèi)部績效管理，提升績效管理的作用效果。

2）進行思政工作，可以解決以往事業(yè)單位無法實現(xiàn)績效工資評定的問題。以往事業(yè)單位制定績效工資需要根據(jù)單位實際績效為前提，績效好的單位績效工資比較高，績效不好的單位評定職工的績效工資存在極大的難度[2]。如果單位績效不多只能依靠財政撥款，或者想其他的辦法變相創(chuàng)收，這樣的單位在工資績效改革中定然會存在很多問題，同時也會阻礙城市規(guī)劃、管理和維護等工作。推進思政工作，提升職員的精神境界，讓職員不再抱有“大鍋飯”的作業(yè)態(tài)度，將思政與績效管理有機的融合在一起，從道德與制度兩方面規(guī)范職員的行為，激發(fā)職員工作活力，讓事業(yè)單位可以按照規(guī)定計劃順利執(zhí)行發(fā)展方案，憑借優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提升項目盈利，并按照按勞分配的原則，提升職員的工資薪資水平。

3 思想政治工作引領(lǐng)改革的實踐

績效管理應(yīng)用于事業(yè)單位的管理中，按照單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，透過績效管理激發(fā)職員工作積極性，確保事業(yè)單位執(zhí)行的工作可以得到職員的積極響應(yīng)。與此同時，思政工作引導(dǎo)職員價值取向，在其引入事業(yè)單位績效管理后，可以讓職員工作時意識到自己承擔(dān)的責(zé)任，讓員工保持最佳的狀態(tài)完成上級領(lǐng)導(dǎo)交代的工作，以下為事業(yè)單位將思政工作引入績效管理的管理路徑。

1）加強職工思想政治工作。事業(yè)單位黨支部應(yīng)該借助此次績效工資改革，加強職工思想政治工作，建設(shè)濃厚的文化氛圍，用來支撐績效改革工作的實施。讓職工打心底里熱愛自己的崗位，熱愛單位，有主人翁意識，對公共服務(wù)有高度的責(zé)任感。事業(yè)單位內(nèi)可以經(jīng)常舉辦關(guān)于各崗位員工的工作照進行展示，增加職工的責(zé)任感[3]。定期評定優(yōu)質(zhì)工作明星，將獲獎?wù)叩恼掌迟N在光榮榜上，對職工起到激勵作用。經(jīng)常舉辦“讀書會”活動，通過讀書會活動，讓廣大職工更了解與事業(yè)單位相關(guān)內(nèi)容，提升職工的文化素養(yǎng)。定期舉辦團隊活動，激發(fā)職工的團隊精神，團隊精神是可以作為加強職工思想政治工作的核心內(nèi)容，讓職工形成相似的道德觀、價值觀、行為規(guī)范，凝聚人心，鼓勵士氣。

2）開展績效工資改革的宣傳工作。績效工資改革主要是為了激發(fā)職工的工作積極性，事業(yè)單位需要加大對績效工資改革的宣傳工作。工資改革一直是敏感話題，事業(yè)單位的固定工資是事業(yè)單位職工優(yōu)越感來源，對于工資上漲都很好接受，工資下調(diào)難以接受。如果想要合理開展績效工資改革制度，事業(yè)單位必須加大對于工資改革的宣傳力度，對職工存在的問題進行及時的解答，讓職工在心底接受工資改革制度。

3）量化管理細(xì)則。作為事業(yè)單位，績效工資不能自給自足，也比不上差額補款的機構(gòu)那樣靈活[4]。績效工資需要滿足事業(yè)單位的軌道發(fā)展，同時也要調(diào)動起職工的工作積極性，是事業(yè)單位面臨的重要問題。因此需要對此建立切實有效的考核制度，妥善處理改革工作中的細(xì)節(jié)問題，推動職工工作積極性的同時，確保績效工資改革的平穩(wěn)進行。可以將思想政治內(nèi)涵融入到改革中，將事業(yè)單位各部門分為不同小單位，按照業(yè)務(wù)工作、部門管理、精神文明建設(shè)三大類，分別占有不同比列，以總分100分計入。將績效考核細(xì)化，推動考核工作的合理進行，黨支部內(nèi)黨員可以做出表率。

4）明確績效考核制度核心。事業(yè)單位和私人單位在本質(zhì)上存在很大不同，私人單位將經(jīng)濟利益放在第一位，利益至上是企業(yè)的主要核心價值。但是對于事業(yè)單位，其中主要的核心價值體現(xiàn)在公共服務(wù)意識上[5]。因此對于事業(yè)單位來說，其公共服務(wù)水平和經(jīng)濟利益是事業(yè)單位績效工資評定標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該積極引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變原有的落后思想，將公共服務(wù)與工作回報聯(lián)系在一起。采用適當(dāng)、科學(xué)的手段，激勵單位內(nèi)職工的積極性，持續(xù)挖掘職工潛力，對職工采用號召和鼓勵的方式，提升職工公共服務(wù)意識。

5）重視民主參與平衡利益。開展績效改革工作，需要全體職工理解績效改革的基本理念，各抒己見制定改革辦法，讓每位職工在績效改革中產(chǎn)生共鳴，對績效改革的目標(biāo)達成共識。依據(jù)不同群體的呼聲，對各崗位的工作強度等內(nèi)容進行評價，最大程度地平衡各方利益，實現(xiàn)利益群體的平衡，推動績效改革的有序進行。

6）加強監(jiān)督機制。成立專門的績效監(jiān)督小組，嚴(yán)格規(guī)范考核程序，及時公開考核結(jié)果，按時發(fā)放績效獎勵，并加強對績效改革工作的監(jiān)督，保證公平、公正、公開的原則，接受全單位所有人員的監(jiān)督。

4 結(jié)束語

綜上所述，績效工資改革需要在思想政治工作的帶領(lǐng)下科學(xué)、合理的推行，調(diào)動起廣大職工的工作積極性，提升工作效率，增強單位的凝聚力。在職工思想政治工作上，單位內(nèi)黨支部應(yīng)及時負(fù)起責(zé)任，未雨綢繆，通過黨組織發(fā)現(xiàn)職工思想政治工作中存在的問題，認(rèn)真分析和解決問題，抓住績效工資改革這一時機，深入探索職工思想政治工作問題的對策，提升黨組織做好職工思想政治工作的能力。

參考文獻

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