新時期中小企業人力資源管理機制構建策略研究

赫連夏潤

[摘 要] 隨著經濟社會的不斷發展，我國逐步進入發展的新時期，中小企業的發展環境面臨著重要的變化，對中小企業的生存和發展提出了嚴峻的挑戰。而人力資源管理機制作為中小企業生存和發展的關鍵，對中小企業具有十分重要的影響。基于新時期中小企業人力資源管理機制構建的重要意義及其存在的問題的分析，提出強化對人力資源管理的重視度，完善員工培訓機制，建立健全績效管理機制，進一步完善員工激勵機制等對策建議，以通過完善的人力資源管理機制，全面促進中小企業在新時期的健康持續發展。

[關鍵詞] 新時期;中小企業;人力資源管理機制;策略

[中圖分類號] F276.3;F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2020）11-0107-02

中小企業在我國國民經濟發展、吸納就業、增進稅收等方面具有十分重要的作用，是當前我國最主要的企業組織形式，其發展關系到我國經濟社會各個方面的發展。因此，全面促進中小企業的發展是當前社會各界關注的重要問題。人力資源管理機制是中小企業生存和發展的重要基礎，構建完善的人力資源管理機制是提升企業內部管理效率的關鍵，是提高競爭力的重要基礎。

一、新時期構建中小企業人力資源管理機制的重要意義

（一）是提升內部管理效率的關鍵

在中小企業發展過程中，人力資源管理是其內部管理的重要基礎。但是由于諸多原因導致中小企業在人力資源管理層面存在諸多問題，進而導致其內部管理的效率較低，在一定程度上限制了中小企業的發展。新時期我國經濟社會的發展進入新的階段，對中小企業發展提出了更高水平的挑戰，構建完善的人力資源管理機制可以使得中小企業全面強化人力資源管理能力，進而為其內部管理工作奠定堅實的基礎，使其各項管理工作都能夠順利實施，提升其內部管理效率，并有效促進中小企業自身的健康長期發展。

（二）是提高中小企業競爭力的重要基礎

眾所周知，在中小企業發展過程中，由于自身規模較小、資金實力有限等，使其在市場競爭中一直處于劣勢地位，其競爭優勢難以得到彰顯，提升競爭優勢成為當前中小企業考慮的重要問題。而構建完善的人力資源管理機制可以使得中小企業全面激發內部各崗位人員的工作積極性和創造性，使得員工個人工作業績和中小企業整體業績都能夠得到全面提升，將員工與企業的發展目標進行充分融合，進而在此基礎上全面加快中小企業的發展步伐，使其整體規模和綜合實力得以顯著提升，以此提高中小企業的競爭優勢。

二、新時期中小企業人力資源管理機制存在的問題

（一）對人力資源管理的重視度較低

新時期，中小企業發展所面臨的環境處于不斷變化中，因此對其人力資源管理提出了重要挑戰。但是很多中小企業管理者對人力資源管理的認知度還較低，將主要精力和目光集中于短期效益的增長，而忽視內部人力資源管理。首先，很多中小企業沒有完善的人力資源管理模式，其人力資源管理缺乏專門的人員，甚至一些中小企業沒有人力資源管理部門，因此對人才流動的關注度較低。其次，中小企業管理者沒有樹立長遠的發展眼光，對企業發展缺乏規劃，認為企業發展與人力資源的關系并不密切。最后，中小企業在對管理部門進行投資過程中，缺乏對人力資源管理的投資，使得人力資源管理的力度和效果都會明顯下降，所以不利于中小企業人力資源管理。

（二）缺乏完善的培訓機制

員工培訓是中小企業內部一項不可或缺的重要工作，通過有效的培訓能夠提升員工的專業能力和綜合素質，可以為企業帶來更大的貢獻和價值，進而促進企業的進步和發展。但是很多中小企業還不注重對員工的培訓，其員工培訓機制還不健全。首先，員工培訓機會較少且覆蓋面較低，大部分一線員工得不到相應的培訓，其工作理念、方法和技能得不到長期更新，因此限制了員工的整體工作能力和業績，也限制了員工的職業生涯發展。另外，員工培訓缺乏先進性和針對性，在僅有的培訓中，培訓內容過于寬泛缺乏針對性，使得員工抵觸培訓，參與培訓的積極性和主動性較低，進而限制了中小企業的發展。

（三）缺乏完善的績效管理機制

首先，對員工的績效考核不到位，績效考核指標過于籠統，基本都是照搬其他企業，沒有根據不同部門和崗位對指標體系進行細化，且指標權重設置不合理，各部門員工的績效考核指標都是相同的，因此難以根據不同員工自身的特點進行相應的考核。另外，在實施績效管理過程中還缺乏有效的溝通，員工關于績效管理的意見和建議得不到及時采納，所以難以根據員工意見對績效考核體系等進行有效的改進;同時績效考核結果得不到有效的應用，導致中小企業的績效管理流于形式化。

（四）員工激勵機制不到位

有效的激勵是對員工工作能力和工作業績的認可和鼓勵，可以充分激發員工的工作積極性和熱情，使其全身心地投入到工作中。但是當前很多中小企業的員工激勵機制還不到位，引發員工的諸多不滿。首先，激勵方式相對單一，缺乏物質和精神兩方面的雙重激勵，一些員工在做出貢獻之后，沒有得到管理者的表揚和物質獎勵，進而出現了勞資關系不平衡的問題。同時，員工的激勵標準還不完善，不同員工的激勵標準存在較大的差異，對基層員工的工作積極性造成了一定的打擊。最后，員工激勵措施得不到及時落實，雖然承諾給予員工相應的物質或精神激勵，但沒有在承諾的時間內完成，因此使得員工出現消極怠工的現象，其整體工作效率顯著下降，不利于個人和整個中小企業的發展。

三、新時期中小企業人力資源管理機制構建的對策建議

（一）強化對人力資源管理的重視度

新時期，中小企業面臨的環境更加復雜多變，因此必須要充分認識到人力資源管理的重要性。首先，要對中小企業管理者進行關于人力資源管理方面的培訓，使其充分認識到新時期人力資源管理工作對企業生存和發展的重要意義，將其視為強化內部管理和提升外部競爭優勢的關鍵所在，進而從思想和行為上全面支持人力資源管理工作。同時，要在內部營造出良好的人力資源管理氛圍，成立專門的人力資源管理部門，并賦予其相應的職權，使其獨立承擔起人力資源管理工作，提升全體員工對人力資源管理工作的認知，獲取員工的廣泛支持。最后，要強化人力資源管理方面的投入，使得各項人力資源管理工作能夠有充足的資金作為保障，確保各項人力資源管理工作的順利開展。

（二）完善員工培訓機制

中小企業在新時期的發展過程中必須要充分認識到專業化人才的重要作用，因此要充分完善的員工培訓機制，提升各部門員工的專業能力和綜合素質，為中小企業的發展提供專業化人才保障。首先，要堅持引進來與走出去相結合的人才培養模式，使得各崗位員工能夠深入其他企業學習先進的經驗和技能，并應用到本企業中，以提升其工作效率和整體績效。同時，要適度加大員工培訓方面的資金投入，通過制定完善的培訓內容和計劃，并積極邀請行業內知名講師，為員工進行全面的培訓，使其工作技能和綜合素質都能夠得到持續提升。最后，要提升員工培訓的針對性，使得不同部門、不同崗位員工都能夠接受到相應的培訓，進而為中小企業在新時期的發展打造一支高素質的專業化人才團隊。

（三）建立健全績效管理機制

中小企業必須要充分認識到實施有效的績效管理是提升員工工作積極性和工作績效的關鍵。首先要制定完善的績效考核指標，根據中小企業不同部門、不同崗位的工作需求，對相應的考核指標進行細化，以此實現對不同員工工作態度、工作能力和工作業績的全面考核，并設置相應的權重，以體現出不同考核指標的相對重要性，進而可以員工考核結果進行量化排名。其次，要強化績效溝通，在績效管理過程中要重視傾聽員工的不同意見和建議，在此基礎上對中小企業的績效管理機制進行不斷修正和完善，使得員工能夠廣泛參與和支持，便于開展進一步的績效管理工作。最后，要強化對績效考核結果的應用，在員工培訓、薪酬機制、激勵機制、職位晉升等方面要充分應用考核結果，以實現人力資源管理的公平公正性。

（四）進一步完善員工激勵機制

強化員工激勵可以使得中小企業內部員工的工作積極性不斷提升，提高對企業的忠誠度和滿意度，進而可以為中小企業的發展貢獻更大的力量。首先，要重視精神和物質相結合的激勵方式，使得具有突出貢獻的員工不僅能得到精神表揚，還能夠得到相應的物質激勵，進而營造出良好的氛圍，提升其示范效應。同時，要對激勵機制的實施進行監督管理，確保各項激勵措施能夠得到有效執行，避免出現不公平的現象。最后，要設置相應的懲罰制度，如果員工工作出現錯誤造成一定損失，則要對其進行相應的懲罰，以體現賞罰分明，進而可以改善風氣，促進中小企業在新時期更好地發展。

綜上所述，隨著中小企業的不斷發展，對人力資源管理機制的要求不斷提升，只有根據自身的發展實際制定完善的人力資源管理機制才能確保中小企業能夠不斷實現創新性發展。從本文的研究來看，應該從強化對人力資源管理的重視度、完善員工培訓機制、建立健全績效管理機制、進一步完善員工激勵機制等方面出發，制定和實施有效的策略，以全面完善人力資源管理機制，進而促進中小企業的健康持續發展。

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[責任編輯：史樸]