基于勞動爭議仲裁案件的勞動爭議仲裁現狀研究

肖毅云

深圳市新安街道勞動管理辦公室，廣東 深圳 518100

越來越多的勞動爭議使得社會雇傭關系緊張，快速有效地解決勞動爭議可以有效緩解緊張，加速社會的經濟發展。勞動爭議仲裁作為解決勞動爭議最主要的途徑，其重要性不言而喻，本人對勞動爭議仲裁的價值和現狀進行了分析，并根據案例總結了其中的不足，提出了相應的完善方案。

一、勞動爭議仲裁的含義及價值

勞動爭議，是指勞動者和用人單位雙方在執行相應的勞動法律和合同時，由于勞動權利、義務的分歧所產生的爭議。為解決勞動爭議，我國建立了協商、調解、仲裁、訴訟的解決機制，其中勞動爭議仲裁是最主要的解決途徑。勞動爭議仲裁是指仲裁機構根據當事人的申請依法進行裁決，對勞動爭議進行處理。

我國大部分的勞動爭議都是通過勞動爭議仲裁解決的，因此勞動爭議仲裁的價值不容小覷。勞動爭議仲裁可以保護勞動者和用人單位的合法權益，讓雙方在仲裁活動中公平的解決爭議。同時，勞動爭議仲裁相比于訴訟而言，解決爭議的時間更短，在一定程度上保證了勞動的繼續進行，減少雙方利益損失和社會資源的浪費。仲裁過程中還可以增加雙方的法律法規意識，進而提高整個社會的法律意識。

二、勞動爭議仲裁的現狀

（一）勞動爭議仲裁的立法現狀

2007年，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上被通過，從2008年5月1日開始實行。《勞動爭議調解仲裁法》的實行為勞動爭議仲裁的進行奠定了法律的基礎，也使我國的勞動爭議仲裁進入了新的階段。

《勞動爭議調解仲裁法》中包含總則、調解、仲裁、附則四章內容。從第十七條到第五十一條，共38條內容介紹了勞動爭議仲裁。其中第十九條規定了勞動爭議仲裁委員會的職責；第二十條規定了成為仲裁員的標準；第二十七條規定了仲裁時效；第二十八條規定了仲裁申請書的標準。

《勞動爭議調解仲裁法》中不僅明確規定了仲裁員的標準及責任，還明確規定了仲裁申請書的標準等內容。在法律上對勞動爭議仲裁做了明確的規定，提供了規范的程序規定，因此，勞動爭議仲裁變得更加規范化和公平化。

（二）勞動爭議仲裁的實行現狀

在勞動爭議仲裁中，國家不僅制定了包括《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等一系列法律法規，還對實際爭議進行總結，根據時代背景的變化對相應的法律法規進行了進一步的解釋和完善，并發布了相關的司法解釋，例如：《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。

雖然發布了相關法律法規及解釋，但這些法律在實際應用的情況下還是出現了一些問題，顯現出很多勞動爭議仲裁的不足之處。例如在勞動爭議中采用協商、自愿調解、仲裁和訴訟進行解決，會出現仲裁和訴訟銜接不暢等現象，使得爭議解決需要的時間過長，造成耗費時間過長，社會資源浪費。再例如：勞動爭議仲裁員的管理缺乏規范，仲裁員的專業性較低，在一定程度上影響了勞動爭議仲裁的公平性和規范性。

三、勞動爭議仲裁的不足

（一）勞動爭議仲裁與訴訟銜接不暢

仲裁后，在三種情況下申請訴訟，第一是當事人不認同仲裁結果，第二是仲裁機構不予受理，第三是仲裁機構超過期限未進行處理或裁決。但是在實際上，勞動爭議仲裁和訴訟是相互獨立的，兩者對爭議的處理方式不一樣，訴訟時法院依照的是《民事訴訟法》，也因此出現了很多問題。例如：在第一種情況下，當事人不認同仲裁結果，在仲裁后申請訴訟，而在上訴時一般都是對有爭議的裁決項進行上訴，但是法院對未提出的內容不加以判決，致使在訴訟結束后雙方都認可的仲裁裁決內容是無效的，無法執行。

在實際案例中，如加班問題，勞動者認為自己加班就可以獲得加班費，但是用人單位認為是勞動者沒有完成指定的工作內容導致加班。在仲裁時還是對部分時間計算了加班費。但用人單位只上訴了算加班費的那段時間，不論最后訴訟結果如何，仲裁裁決內容是無效的。最后使得仲裁環節沒有任何實質效果，形同虛設。

（二）勞動爭議仲裁中調解作用不足

勞動爭議仲裁和調解是分不開的，調解解決的爭議增多也可以減輕仲裁壓力。按照法律規定，勞動爭議調解必須要在仲裁庭的主持下進行，是不可缺少的環節之一。若調解成功，則無需進行勞動爭議仲裁；反之，則可立案，進行勞動爭議仲裁。按照常理來講，勞動爭議事件和調解成功事件是呈正相關的，但是事實卻恰好相反，隨著勞動爭議事件的增加，通過勞動爭議調解成功的事件卻有所減少。很多仲裁機關和當事人不重視勞動爭議調解，忽略其作用，致使勞動爭議調解作用不足，增大了仲裁壓力，對當事人的生活產生重大影響。例如：勞動者在申請仲裁過程中找不到新的工作。由于勞動爭議調解作用不足，導致爭議一直未經處理，最后超過期限采取訴訟方式進行解決。但在等待處理過程中勞動者家中沒有經濟來源，勞動者的基本生活不能得到保證。

（三）勞動爭議仲裁組織的設置權限不當

勞動爭議仲裁委員會需要由勞動行政部門、工會代表、企業代表三方面構成，三者共同協商，使得爭議有效及時地解決。但是在實際的委員會中工會代表和企業代表少之又少，大部分的仲裁案件都是由勞動行政部門的仲裁員進行仲裁，因此仲裁結果不能做到完全的公平性。

仲裁員的權限很小，仲裁委員會可以聘用仲裁員，但是仲裁員上崗需要經過政府部門的考核。因此，在實際上仲裁員的權限在一定程度上受到了限制，甚至不能獨立的對事件進行仲裁。例如：在一家餐館簽了兩年勞動合同的勞動者在合同期過了后想要申請離職，但根據《飯店員工守則》，人事部要收取培訓費。其實《飯店員工守則》由于制定時間和過程未征得勞動者同意，所以對于勞動者沒有約束力。因此仲裁員在裁決時需要對《飯店員工守則》的制定時間與過程進行調查取證，但是仲裁員沒有這種權利，只能憑借經驗進行仲裁。一些缺乏經驗的仲裁員很有可能進行錯判，使得仲裁失去公平性。

四、勞動爭議仲裁制度的完善

（一）加強勞動爭議仲裁與訴訟的銜接

勞動爭議仲裁和訴訟密不可分，但兩者處理爭議的方式不同，銜接不足，我們應該加強勞動爭議仲裁與訴訟的銜接。首先，在最根本上對相應的法律法規進行完善。目前勞動爭議仲裁的法律依據主要是《中國人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，而在訴訟中勞動爭議屬于民事訴訟，遵循《民事訴訟法》。加強兩者的銜接，需要加強兩法律的關聯，對《民事訴訟法》中的勞動爭議進行進一步的解釋和完善。

再者要加強法院工作人員與仲裁員的聯系。兩者屬于不同的部門，平時的交流和聯系很少，在勞動爭議的一些方面不能達成共識。雙方最好定期進行交流，安排專人對相關工作進行轉接和記錄，同時可以根據記錄內容進行總結，尋找符合實際的新的規定，有利于新的法律法規的產生。通過兩種方法加強勞動爭議仲裁與訴訟的銜接，使勞動爭議更及時有效的解決。

（二）健全勞動爭議仲裁組織和人員職業化

勞動爭議仲裁機構不能獨立進行工作，應加強法律法規建設，確保仲裁組織辦公的獨立自主性。仲裁員應該由仲裁組織進行專門的培訓與考核，嚴格要求來自勞動行政部門、工會和企業的仲裁員數目比例，盡量使三者占據合理比例，確保爭議有效及時解決。仲裁組織與仲裁員簽訂長期勞動合同，保證仲裁員長期甚至終身任職，同時適時對仲裁員的工作能力進行檢查和定期培訓，以此來確保仲裁員的職業化和專業化。

在保證仲裁組織的獨立自主性的同時要做好對仲裁組織的監察性，最基本就是做好訴訟環節的監察工作。根據訴訟內容、原因和數量進行統計，對仲裁員的工作進行評價，對仲裁組織進行監察。同時在仲裁組織內部組織檢察人員進行監察工作，對已仲裁爭議進行定期核查，健全仲裁組織結構，確保仲裁結果的公平性。