勞動爭議糾紛中二倍工資賠償問題探析

吳平紀

中共邯鄲市委黨校（邯鄲市行政學院），河北 邯鄲 056000

《勞動合同法》第八十二條規定了用人單位支付二倍工資賠償制度。法律實務中對于二倍工資中勞動者正常勞動報酬部分的處理不存在爭議，但對加倍工資部分則有不同認識。現結合案例和法律規定予以分析。

案例：2016年11月1日吳某入職某餐飲有限公司，2017年9月30日雙方簽訂勞動合同，約定合同期限自2017年9月1日至2019年8月31日。合同期滿后，雙方未再續簽。2020年3月2日，吳某向某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某餐飲有限公司支付自2016年11月至2017年9月30日期間二倍工資差額33000元。某區勞動仲裁委員會以超過一年仲裁時效為由不予受理，吳某遂向某區人民法院提起訴訟。吳某認為其訴求二倍工資差額部分系勞動報酬，其仲裁時效應從勞動關系終止之日起計算；而法院則認為二倍工資差額部分屬于懲罰性賠償，仲裁時效應從其權利受到侵犯之日起計算，以超過一年仲裁時效為由駁回其訴訟請求。

本案涉及到對二倍工資差額的性質認定、仲裁時效、期間計算問題。

一、二倍工資差額的性質認定

《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六、七條規定中的“二倍工資”由兩部分構成，一部分是和勞動者提供勞動相對應的正常應支付的工資，屬于勞動報酬，這是沒有爭議的。但對額外加倍支付部分，即二倍工資差額部分的性質理解則存在爭議。一種觀點認為該部分屬于工資，即屬于勞動報酬。理由是既然法律規定中用支付二倍工資來表述，從文義解釋上講二倍工資差額部分也應視為工資，即屬于勞動報酬。另一種觀點認為該部分不屬于勞動報酬，是用人單位違反法律規定應當承擔的一種法定責任，屬于懲罰性賠償。筆者同意第二種觀點。首先從理論上講，工資的本質是勞動者提供勞動的價值體現。根據勞動部《工資支付暫行規定》第三條規定，工資是指用人單位根據勞動合同約定支付給勞動者的工資報酬。國務院《關于工資總額組成的規定》對工資的種類也做了界定。而二倍工資差額部分并非基于勞動者提供勞動而產生，不屬于上述關于工資規定中的任何一種。其次，該條規定在勞動合同法法律責任部分，也說明是對用人單位違法行為的一種懲罰，是一種懲罰性賠償，而不屬于基于勞動而產生的勞動報酬。再次，如果認定其為勞動報酬，會出現未簽勞動合同者的勞動報酬高于簽訂勞動合同者勞動報酬的情況，違反同工同酬原則，對其他勞動者不公平，邏輯上也講不通。

二、二倍工資差額仲裁時效的法律適用

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議仲裁申請應從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內提出。因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者應當自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁申請。因此二倍工資差額性質的認定直接決定了一年仲裁時效的起算點。

對二倍工資差額部分仲裁時效的法律適用有兩種觀點。一種是基于二倍工資差額部分是勞動報酬的觀點，認為應自雙方勞動關系終止之日開始計算一年仲裁時效。另一種是基于二倍工資差額部分是用人單位因違法而承擔的法定責任的觀點，認為應適用一般仲裁時效的規定，從勞動者知道或應當知道權利受到侵犯時開始計算一年仲裁時效。比如北京市高院、北京市勞動爭議仲裁委員會的會議紀要（二）即作此規定。司法實踐中大多都采用第二種觀點，很多省份也做了相應規定，但又不盡相同。例如浙江省規定二倍工資中加付一倍工資的仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日起或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。上海市規定雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請勞動仲裁的時效從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。可見，上述三地均規定二倍工資差額部分應適用一般仲裁時效，但該時效的起算點不同。北京市按照一般侵權時效規定做了和《勞動爭議調解仲裁法》相同的規定；浙江省規定從用人單位與勞動者補訂勞動合同之日起或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算，實際是從將用人單位的違法行為視為一個連續的侵權行為，從侵權行為終了之日起算；上海市是將用人單位未簽勞動合同期間的每個月分別作為單獨的侵權行為期間，分別計算仲裁時效。

筆者認為，根據第一種觀點，即使用人單位之后糾正了違法行為和勞動者簽訂了勞動合同，若干年后雙方解除勞動合同或合同終止后才開始計算仲裁時效，勞動者仍可因未簽訂勞動合同請求支付二倍工資差額部分，這種結果無疑既不符合督促用人單位及時簽訂勞動合同的立法目的，也不利于和諧勞動關系的建立。筆者同意第二種觀點，在二倍工資差額部分仲裁時效起算點上，認為應將未簽訂勞動合同期間作為一個連續的侵權行為來看待，從侵權行為終了之日起計算仲裁時效。這樣規定既符合連續侵權行為訴訟時效的相關規定，時效起算點上也有利于勞動者，從法律適用上盡可能向勞動者做了傾斜，同時司法上還避免了時效計算的繁瑣。

三、二倍工資差額的計算期間

根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位超過一個月不滿一年未和勞動者簽訂勞動合同的，應當支付給勞動者未簽訂勞動合同期間的二倍工資，同時應補訂書面勞動合同。此種情形下，二倍工資計算期間為從用工之日起滿一個月的次日至訂立勞動合同前一日。如用人單位超過一年未與勞動者訂立勞動合同，根據《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位應支付滿一個月的次日至一年的前一日期間的二倍工資，且滿一年的當日視為已經與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，應當補訂勞動合同。那么，視為訂立無固定期限勞動合同期間是否需要支付二倍工資？有觀點認為此種情況下勞動者可要求超過11個月的二倍工資差額，理由是根據《勞動合同法》八十二條第二款規定，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當每月向勞動者支付二倍的工資。因此認為此種情況下用人單位支付二倍工資期間可超過11個月，沒有最長期限的限制。筆者認為，此種情況下，用人單位支付二倍工資期間依然不能超過11個月。因為《勞動合同法》規定的“不與勞動者訂立無固定期限勞動的合同”情形僅指該法第十四條第二款規定的三種應訂立無固定期限勞動合同而未訂立的情況，不包括“視為”訂立無固定期限勞動合同的情況。如果對此做擴大解釋，相當于讓用人單位承受了兩個法律后果，即支付二倍工資和視為簽訂無固定期限勞動合同，屬于雙重懲罰，過分加重了企業負擔。無論立法還是司法都存在利益平衡的問題，不能在傾向保護勞動者利益的同時忽視企業尤其是占大多數的民營企業的現實困難。

通過對上述問題的分析，再回到開頭的案例，吳某要求支付二倍工資差額部分的仲裁時效應自侵權行為終了次日即2017年9月30日簽訂勞動合同之日起算，而不應從勞動關系終止之日起算。雙倍工資計算期間應自用工滿一個月后的次日至簽訂勞動合同的之日的前一日，即從2016年12月1日至2017年9月29日。因吳某于2020年3月2日申請仲裁時已超過一年仲裁時效，故法院以此為由駁回其訴訟請求符合法律規定。