芻議勞動仲裁調解在解決勞動爭議中的重要性

魏倩倩

山西省臨汾市勞動人事爭議仲裁委員會，山西 臨汾 041000

在現代社會，勞動關系不單是一種雇傭關系，更是一種社會關系，其多元化的特征主要表現在大部分的社會勞動仲裁案件中，包括爭取勞動權益、請求勞動仲裁等等，在勞動關系日益復雜的今天，重新認識勞動仲裁調解在勞動爭議中的必要性具有很大的作用，可以更好地促進勞動者和用人單位之間的和諧關系。

一、勞動仲裁調解在解決勞動爭議中的重要性

（一）柔性化解矛盾糾紛

在一般情況下，我國的勞動爭議案件主要包括合同問題、保險問題以及薪酬問題等等，在處理問題的過程中，當事人往往無法以客觀的角度看待問題，一般比較極端。基于此，如果直接判定勞動爭議案件，那么難免造成一些不必要的社會矛盾。因此，應用勞動仲裁調解，發揮起作用可以柔性地化解勞動爭議中的矛盾和糾紛，幫助當事人理清事實，了解相關條例，理解相關仲裁措施。

（二）增強當事人自覺性

對于勞動仲裁案件來說，每一項工作基本是基于當事人請求、當事人同意的基礎上的，因此調解可以一定程度上緩解雙方的心理壓力，還可以引導其了解該案件的一些可應用條例。加之，調解書存在一定的判定效果，如果雙方在調解結束后同意調解書的落實，那么也會減少當事人對仲裁結果的不良心理，可以減少仲裁案件在判定過程中所產生的成本，對雙方，甚至對仲裁工作者都是一件比較有利的事情。

（三）提高問題解決效率

對于處于勞動爭議案件的勞動者與用人單位雙方而言，如果案件通過勞動調解完成判定，結束了勞動爭議，那么可以從一定程度上提高問題解決的效率，可以建設雙方在勞動爭議案件中付出的資源和成本，同時，在調解情況下，上訴情況會減少、矛盾糾紛也會相對減少，這無疑是更好地提高了勞動爭議案件的處理效率和質量。

二、勞動仲裁調解在解決勞動爭議中的應用方法

（一）擴大一裁終局范圍

一裁終局制度是指仲裁機構在進行仲裁后，用人單位以及勞動者都不能再就同一爭議申請仲裁的制度，擴大一裁終局的范圍可以更好地保護勞動者權益，提高勞動仲裁調解效率和質量。在實際情況中，我們可以發現，一個完善的程序可以更好地輔助工作的發展，基于此，雖然擴大一裁終局范圍是增強勞動仲裁調解應用效率的有效方法，但是其前提必然是勞動仲裁程序的完善和優化。當前，我國勞動仲裁調解組織正朝著多元化、全面化的形式發展，為了更好地解決勞動爭議問題，處理勞動仲裁案件，實現社會資源的合理調配，避免出現由于勞動爭議產生的一些資源浪費、成本浪費的現象，勞動仲裁調解、勞動爭議相關工作人員可以從勞動關系組織管理情況入手，有機整合勞動仲裁調解，建立起完善并且有序的程序體系，這是擴大一裁終局范圍的第一步。要想更好地應用勞動仲裁調解，解決勞動爭議相關問題，就必須建立一個完善的程序組織，實現勞動仲裁方面的程序對接，處理好勞動爭議雙方之間的關系，讓其滿意勞動爭議相關的程序和環境，自愿接受調解過程中提出的一些措施和條例。除此之外，在勞動爭議的調解過程中，其仲裁委員的判定會起到主導性的作用，其可以決定著勞動爭議案件的最終結果。勞動仲裁調解的成功率與勞動仲裁委員有著直接的影響，在對不同勞動爭議案件進行處理的過程中，案件的決定權主要依靠仲裁委員，例如，對于一次性的裁決事項，勞動爭議仲裁所決定的一些調解措施會受到更高的關注度，用人單位也會對仲裁委員的一些決定表示理解，這在一定程度上會保護勞動者的相關利益，不會出現失之偏頗的情況。因此，在實際情況中，工作人員可以在合理的程序組織范圍內，擴大一裁終局的范圍，讓一裁終局制度更好地應用在勞動案件中，提高勞動仲裁案件的處理效率，例如，在原有的勞動關系不明確、薪酬金額模糊等等基礎上添加一些時間保護范圍等等。這種方式不僅可以約束用人單位，還可以促進勞動仲裁調解的成功率和有效性，保護勞動者權益不被剝削、侵害。綜上，在勞動仲裁相關工作中，必須遵循裁審銜接工作要求，逐步統一裁審受理范圍和一裁終局適用標準，規范案件組織程序，建立信息共享、資源共享等等工作機制，加強組織領導、溝通協調和實踐創新，滿足人民群眾對勞動仲裁公平正義的要求，維護勞動關系和諧與社會穩定。

（二）增強專業隊伍建設

要想更好地將勞動仲裁調解應用在勞動爭議案件的處理過程中，就必須不斷增強勞動爭議相關工作部門的專業隊伍建設、職業化建設等等，落實我國“以人為本”的一貫理念，深入貫徹構建和諧社會關系的現代化發展理念。在現代社會發展過程中，首先，必須持續不斷地加強調解組織、勞動爭議工作單位的專業化建設，解決勞動關系專業隊伍發展過程中出現的一些問題。在勞動爭議專業隊伍建設過程中，最關鍵的一步就是杜絕調解機構出現的敷衍性、隨意性情況，確保相關組織以及工作人員安排的科學性、合理性、穩定性。一般情況下，企業內部的調解委員會一般是常設機構，但是我國的基礎勞動糾紛工作部門中的調解組織都是具有隨意性問題的一些機構，其容易在工作過程中出現敷衍性的問題，沒有深入貫徹我國勞動仲裁條例的一些舉措。要更好地解決這些問題，首先，就必須設立審核監督機構，對其進行嚴格的監督管理，消除其隨意性和敷衍性。其次，在培養機構常設人員的過程中，重視工作人員的工作素養、對勞動仲裁的了解程度、重視程度等等，提高其工作能力。其次，國家可以針對企業和基層部門成立專門的調解組織，對其進行職業化、專業化管理，加強勞動仲裁職業化建設，充分引導勞動組織工作人員發揮調解、管理作用。值得注意的是，在對勞動爭議相關部門進行職業化的建設過程中，必須培養調解人員的專業素養，如調解能力、化解矛盾的能力等等。例如，美國聯邦調查局指出，工作人員應具有專業素養，并要求調解人員在管理人事局或工會組織方面具有相關經驗。因此，勞動爭議相關部門的管理層在培養工作人員的時候應該確保員工在面對難題的時候可以通過專業的態度適當地對待和解決它。在我國培訓和任命勞資糾紛調解員時，有必要確保工作人員具有充分的文職能力、民事能力以及良好的溝通和語言溝通能力。在實際的勞動仲裁案件處理過程中，可以由具有豐富社會經驗的人員來執行，并且在工作中應始終保持中立的態度，這樣可以公平地調節雙方的利益。

（三）完善違約追責條款

部門勞動爭議案件的勞動仲裁調解過程中，雖然勞動者、用人單位、仲裁委員都非常積極的希望解決問題，但是三方的解決問題動機不同，其碰撞產生的化學效應也不同。在這個過程中，勞動者希望更快地獲得屬于自己的賠償，希望以最快速度解決爭議，開始自己的新生活；用人單位則希望仲裁結果偏向于自身，節約單位所付出的成本，并且希望保持自身的聲望；仲裁委員則希望保證仲裁案件的處理效率和質量，并且希望處理結果雙方均可以同意、滿意。不難看出，在勞動仲裁調解過程中，勞動者一直處于非常弱勢的地位，用人單位所掌握的資源更多、其社會效應也更大，二者付出的精力不能統一比較。即使勞動仲裁調解非常有效率地結束，也難保用人單位不會違約，不顧調解書中的一些條例。因此，為了更好地約束用人單位的相關權力，防止其違約，相關工作部門應該完善違約追責條款。例如，在某次勞動仲裁調解過程中，一些勞動者反映，如果他們同意調解，他們擔心用人單位能否及時執行相關規定，確保他們能夠成功獲得賠償。在兩難情況下，勞動者可能減少索賠希望盡快獲得相關賠償。基于這些情況，我們可以考慮到，如果用人單位在達成調解協議后未能遵守規定，確實會再次侵犯勞動者的權益。針對此問題，建議完善違約追責條款，設置“防止不履行義務”的條款，監督用人單位履行有效勞資糾紛文件中的義務，并提高履行義務的效率。

綜上所述，勞動仲裁調解在現代已然成為最有效的解決勞動爭議的方法之一，受到了社會以及國家的高度重視。相關工作人員在今后的勞動爭議案件中，應該深入認識勞動仲裁調解在相關領域的重要性，努力發揮勞動仲裁調解的作用，進一步優化我國的勞動仲裁調解環境，提高勞動者與用人單位之間的和諧性。