淺談非全日制用工形式對企業(yè)的影響

夏 晶 劉思妍

北京市盈科（大連）律師事務(wù)所，遼寧 大連 116000

一、非全日制用工的概念

非全日制用工屬于勞動關(guān)系的一種特殊形式，更具有靈活性，滿足臨時性用工的形式。《中華人民共和國勞動合同法》對非全日制這種用工形式作出規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，員工在同一用人單位，一般情況下平均每日工作時間不超過四小時，員工每周的工作時間累計的情況下不超過二十四小時的用工形式。因非全日制用工更具靈活性的特點，雙方當事人可以采用口頭形式訂立合同或書面形式訂立合同。不要求必須簽署書面勞動合同，對于企業(yè)用工更方便快捷。因勞動合同法對其作出規(guī)定，以法律形式確認了非全日制用工形式為合法的勞動用工形式，非全日制工作的勞動者具有合法的地位，依法享受法律規(guī)定的勞動權(quán)益。

二、非全日制用工形式的特點

（一）勞動者可以與多家用人單位訂立勞動合同。因非全日制用工形式的特點，法律規(guī)定，每天工作時間不超過四個小時，每一周工作時間累計不超過二十四個小時的情況下，勞動者可以充分利用空閑時間與多家用人單位訂立勞動合同。但由于勞動者與用人單位之間需要存在信賴關(guān)系與信任關(guān)系，因此法律規(guī)定后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同。

（二）用人單位可以與勞動者采取口頭訂立勞動合同的形式。依據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工形式，雙方當事人可以口頭形式訂立協(xié)議。口頭形式訂立勞動合同，避免繁瑣的流程，提高效率更符合臨時性用工的特點。

（三）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。試用期原是用人單位與員工互相了解、互相考驗的一個過程。非全日制用工本身具有臨時性特點，且具有兼職性特點，若約定試用期則限制勞動者的工作權(quán)利及取得報酬權(quán)利，故法律不允許約定試用期。若在實踐中約定試用期，則容易認定成全日制勞動關(guān)系。

（四）非全日制用工形式下，用人單位與員工可隨時終止用工，終止用工時用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

為平衡企業(yè)的社會責任，在企業(yè)選擇采用非全日制用工的模式時，不再過多約束勞動者，故企業(yè)社會責任比采用全日制用工的模式小，所以為維護企業(yè)的利益，故不再要求其在非勞動者過錯的情況下解除勞動合同向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

（五）非全日制用工形式，法律規(guī)定小時計酬標準不低于用人單位所在地的人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工形式下，勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

因非全日制用工勞動報酬計算方式以小時計酬為主，故勞動報酬的衡量標準不低于用人單位所在地的人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。同時因全日制用工具有臨時性及隨時可終止的特點，故將其勞動報酬結(jié)算周期限制在十五日內(nèi)，以維護勞動者依照法律取得報酬的權(quán)利。

（六）非全日制用工，用人單位無需繳納除工傷保險外的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險等社會保險。

因非全日制勞動者可以與多家用人單位建立勞動關(guān)系，以及根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)勞社部發(fā)〔2003〕12號文件規(guī)定，從事非全日制用工形式工作的勞動者應(yīng)當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。從事非全日制用工形式工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險，并按照待遇與繳費相掛鉤的原則，依法享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。用人單位應(yīng)當按照國家、法律有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制用工形式勞動者繳納工傷保險。人力資源和社會保障部令（第13號）文件規(guī)定，職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，每個用人單位應(yīng)當分別為勞動者繳納工傷保險費。勞動者發(fā)生工傷，由勞動者受到傷害時工作所在的用人單位依法承擔工傷保險責任。

非全日制勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，故用人單位須在勞動法范圍內(nèi)對其承擔雇主責任。勞動者發(fā)生工傷時，若未繳納工傷保險，則需由用人單位承擔工傷保險責任。

（七）非全日制用工勞動者一般在用人單位無固定工作場所、辦公地點，僅需完成特定的工作任務(wù)，用人單位可不對其進行工作時間考勤，人身依附關(guān)系較為松散。

三、非全日制用工的優(yōu)勢

（一）采用非全日制用工形式，減少用人單位人力成本。因非全日制用工形式，用人單位除工傷保險外無需繳納其他社會保險，且在勞動關(guān)系終止時無需支付經(jīng)濟補償金。用人單位投入成本較少。

（二）用工靈活，符合臨時性用工特點。減少勞動力人數(shù)的束縛，可以為多家用人單位提供服務(wù)，為社會輸出較多勞動力。

（三）非全日制用工形式訂立勞動合同，即有全日制用工形式一般勞動合同的原則，如訂立勞動合同必須遵循合法、平等、自愿、誠信原則，也有不同于全日制用工形式一般勞動合同的具體規(guī)則，如不得約定試用期、不支付經(jīng)濟補償金等。這樣的法律規(guī)定使得勞動合同法律制度與社會經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，對非全日制用工的勞動者也是一個較大的保護。

四、非全日制用工的劣勢

因非全日制用工形式，勞動者對用人單位人身依附性較小，用人單位對勞動者管理松散，且不集中，重要的業(yè)務(wù)及技術(shù)需要長期的時間投入，故對于用人單位涉及的日常業(yè)務(wù)不適合采用非全日制用工形式。并且非全日制勞動者流動性大，對其他商業(yè)秘密的保護能力較弱，對于技術(shù)型企業(yè)不適合采用此種形式。

非全日制用工與全日制用工之間的區(qū)別明顯，但是在實際操作過程中容易混淆，若非全日制用工被認定為全日制用工，則企業(yè)將會承擔社保費用、社保責任、法定企業(yè)的責任等。

五、非全日制用工下企業(yè)自身管理的完善

由于非全日制用工的方式符合我國勞動市場的需求，也越來越多被各用人單位和越來越多的勞動從業(yè)者所選擇。為了規(guī)范用人單位對非全日制形式的用工活動，保證勞動者的合法權(quán)利，企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，以自身社會屬性與社會責任感作為衡量標準，保證非全日制勞動者的合法權(quán)益。如社保繳納問題，在必要時需為勞動者繳納社保或者購買商業(yè)保險，以維護勞動者自身合法權(quán)益與解決保險問題，減輕用人單位成本與勞動者生活成本。支持與肯定勞動者休息休假權(quán)利，如婚假、產(chǎn)假、醫(yī)療期等，雖然在實踐中勞動者很難享受到婚假、產(chǎn)假、醫(yī)療期，即時勞動者需要休假，用人單位也因有權(quán)隨時終止合同而導致勞動者難以享受相應(yīng)的權(quán)利。所以企業(yè)在使用非全日制勞動者時需給予充分的尊重，設(shè)計完善的管理制度，保證各方的合法權(quán)益。

綜上所述，非全日制用工對于用人單位非常規(guī)業(yè)務(wù)性工作、臨時性工作來說是適合的方式一種，為解決社會用工問題提供一種可能。