大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新研究

吳賀丹

【摘要】在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)快速發(fā)展的新時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)給社會各領(lǐng)域帶來了不可小覷的變化。大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)必將緊跟新時代技術(shù)潮流，從人力資源角度分析挖掘員工潛力，有針對性的優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建模塊化的、多角度的、多方聯(lián)動的管理體系。本文著眼于實現(xiàn)企業(yè)管理本身，提出不斷更新管理措施，根據(jù)大數(shù)據(jù)時代信息技術(shù)高度發(fā)達的背景，深度探尋企業(yè)人力資源績效管理的更優(yōu)措施。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代 企業(yè)管理 企業(yè) 人力資源管理

值得關(guān)注的是，傳統(tǒng)的人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化的大環(huán)境下，已經(jīng)開始潛移默化的發(fā)生改變。企業(yè)管理隨著信息化的飛速發(fā)展，在宏觀調(diào)控和微觀調(diào)節(jié)上都發(fā)揮了史無前例的作用。信息時代下的大數(shù)據(jù)，深入與企業(yè)的各個層面相關(guān)聯(lián)，為企業(yè)未來發(fā)提供良好的保障。傳統(tǒng)的人力資源績效管理體系也逐漸凸顯出一些難以克服的、與現(xiàn)代化發(fā)展不匹配的弊端。現(xiàn)如今的企業(yè)管理措施均已逐步發(fā)展成精準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理，對于各個部門管理方法的改進，對于不同部門員工的管理方法的提升和對應(yīng)的績效管理組織的改良起著基礎(chǔ)作用。

一、應(yīng)用大數(shù)據(jù)工具對績效管理進行更新的意義

1.挖掘員工潛力，提高工作能力。根據(jù)大數(shù)據(jù)對員工基本資料和日常工作的綜合分析，企業(yè)管理人員能夠得到的最具價值的信息，深入了解員工的各方面工作能力。通過大數(shù)據(jù)對員工長時期以來的工作任務(wù)和完成狀態(tài)進行綜合評析，能夠體現(xiàn)出員工的工作能力強弱，且分析出員工對于不同工作項目的敏感度。從而對員工能力進行多角度評價，對于員工的未來發(fā)展有更專業(yè)的規(guī)劃，幫助企業(yè)管理人員挖掘不同員工的工作潛力，提高工作效率。根據(jù)不同工作情況，分配不同類型、不同難度的任務(wù)，最大化人力資源利用率。根據(jù)大數(shù)據(jù)分析，可以制定相應(yīng)的獎懲措施，鼓勵員工創(chuàng)新發(fā)展，提升職工的工作能力，保證企業(yè)在新時代的革新前行。

2.企業(yè)信息數(shù)據(jù)化管理，高效便捷。隨著大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)員工信息的數(shù)據(jù)化，各類電子檔案，電子備案都被大大的簡化，改善了約定俗成的人力資源管理模式的紀(jì)錄、資料多雜的現(xiàn)象，使企業(yè)相關(guān)工作人員工作更有效率。大數(shù)據(jù)應(yīng)用過程下，企業(yè)更新管理系統(tǒng)能夠通過系統(tǒng)將大量文獻資料轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)資料，方便企業(yè)管理和查閱，使企業(yè)工作越發(fā)高效便捷。

3.優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提升管理水平。大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)能夠不斷的改革創(chuàng)新，其管理階層能使用更高端的方法來不斷優(yōu)化企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)。加強人力資源管理部門的統(tǒng)籌計劃，更新管理模式，實現(xiàn)大踏步的發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理系統(tǒng)將員工的個人信息，工作效率，任務(wù)完成度等各項信息綜合存儲，形成員工個人的獨特履歷。從而可以使不同類型，不同專業(yè)的員工能分配到更適合自身發(fā)展的任務(wù)，從而提高整個企業(yè)的工作效率和管理水平。

二、人力資源管理體系構(gòu)建要遵循的基本原則

要構(gòu)建一個符合企業(yè)發(fā)展特點，能發(fā)揮員工優(yōu)勢的人力資源績效管理體系，最重要的是要有符合企業(yè)自身特色和發(fā)展目標(biāo)的基本規(guī)則。人力資源績效管理要滲透到各個階段與各個部門，通過不同時期的考評結(jié)果，給與部門相應(yīng)的更改建議和目標(biāo)，幫助部門確立切實有效且符合員工發(fā)展的基本框架。構(gòu)建合理的人力資源績效管理體系的基本原則：第一，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的短期和長期目標(biāo)分別制定出相應(yīng)的人力資源績效管理原則;第二，人力資源績效管理體系要符合各個部門的工作性質(zhì)和發(fā)展需要，依照性質(zhì)綜合進行管理體系的構(gòu)建;第三，在構(gòu)建人力資源績效管理體系時，要建立專門的小組進行研討，必要時應(yīng)聽取相關(guān)專家的專業(yè)意見，確保體系實行的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性;第四，在進行人力資源績效管理體系構(gòu)建時，不可以偏概全，要記錄詳盡。紀(jì)錄工作方式的更新，員工和部門的發(fā)展歷程;第五，設(shè)置精確的人力資源績效管理考評準(zhǔn)則，要求術(shù)業(yè)有專攻。對不同部門、不同階層的員工在工作態(tài)度、工作內(nèi)容上有不同的要求，做到因工作性質(zhì)而異，以此來保證考核的公平性。總的來說，構(gòu)建一個公平合理的人力資源績效管理體系，要從企業(yè)本身、管理階層、員工個人等多個方面出發(fā)，以企業(yè)的前瞻性發(fā)展為導(dǎo)向，遵循基本原則，創(chuàng)造績效管理新模式。

三、企業(yè)中現(xiàn)存人力資源績效管理的弊端

1.對人力資源績效管理缺乏正確認識。正規(guī)企業(yè)都設(shè)置有人力資源部，但有些公司對于人力資源管理的職責(zé)和任務(wù)并不清晰。人力資源并不是為了招聘新：員工而運作的部門，更重要的是，人員管理不僅是人力資源部的責(zé)任。在很多企業(yè)中都存在著一切管理階層對人力資源方面的問題毫不知情，對企業(yè)中員工的流動情況漠不關(guān)心。企業(yè)中的員工和管理人員，并不能正確的認識人力資源績效管理的重要考評作用，只是寬泛的將其歸置于一種個人信息和獎懲措施的記錄系統(tǒng)，導(dǎo)致體系關(guān)鍵性環(huán)節(jié)缺失。

2.績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不當(dāng)。企業(yè)人力資源績效考核是對員工短期或味期的工作狀況和成果的綜臺評定，但由于企業(yè)對人力資源績效管理的理解不深刻，管理不當(dāng)，有些員工的努力因為考核標(biāo)準(zhǔn)的原因出現(xiàn)了誤差，導(dǎo)致對員工的綜合評價不合理的狀況出現(xiàn)，無法保證考核的質(zhì)量和結(jié)果的真實性，嚴(yán)重影響企業(yè)氛圍和發(fā)展。

3.績效管理反饋機制滯后。績效考核的結(jié)果不僅是給企業(yè)的管理人員作為工作計劃的參考，同時也是對員工工作的肯定，是管理人員對員工實施獎懲措施的重要參考。但是很多企業(yè)對人力資源績效考核的重視度不夠，信息反饋不及時、不合理的情況時有發(fā)生。導(dǎo)致一些員工對自己的工作狀況以及相關(guān)管理的滿意程度并不知情，對工作的改進也隨之有所積滯，影響相關(guān)工作的正常進行。

四、對人力資源績效管理方法和過程提出的創(chuàng)新措施及建議

1.利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)和統(tǒng)計學(xué)分析增擴數(shù)據(jù)庫

在現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的潮流中，新時代企業(yè)著力點和發(fā)展基礎(chǔ)是信息，數(shù)據(jù)信息是企業(yè)人力資源績效管理的根本。在大數(shù)據(jù)時代的進程下，建立信息化的數(shù)據(jù)庫，是企業(yè)管理發(fā)展，人力資源績效管理創(chuàng)新的第一步。所以，企業(yè)必須建立信息完備的人力資源數(shù)據(jù)庫，將人力資源信息完整化規(guī)范化，利用大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析完善數(shù)據(jù)庫。增擴完善人力資源數(shù)據(jù)庫要具備的基本信息有：第一，編制員工的基本信息。包括員工的年齡、性別、職位、學(xué)歷、籍貫、實習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、考核情況、薪資待遇等多種信息。通過這些數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計和變更，為企業(yè)員工的職位變動，任務(wù)安排，獎懲情況等提供強有力的科學(xué)依據(jù)。第二，數(shù)據(jù)及時更新。人力資源數(shù)據(jù)的更新要求保障企業(yè)員工個人信息的整體性和合理性。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)實時關(guān)注員工個人工作情況的變化，為后期人力資源管理提供堅實可靠的理論憑據(jù)。第三，團隊信息的錄入。企業(yè)不僅要運用信息化手段，關(guān)注員工個人的工作情況，更要綜合考量員工及所在團隊的工作效率，為不同員工配置相應(yīng)崗位，為團隊配置相應(yīng)工作任務(wù)。企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫所收錄的數(shù)據(jù)要包括企業(yè)的方方面面，包括招聘情況、員工自個人基本資料、員工后期調(diào)職和晉升等。企業(yè)管理人員可以通過企業(yè)人力資源的信息，對收集的動態(tài)數(shù)據(jù)進行分析整理，研究報告，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況和市場行情，進行針對性的調(diào)整。

2.制定合理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法

2.1 考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

考評標(biāo)準(zhǔn)中，績效衡量員工工作內(nèi)容的重要一項，關(guān)系到員工的工作情況和企業(yè)未來發(fā)展的基層戰(zhàn)略。因此企業(yè)所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須要合理有效，不僅包括工作人員對于其相關(guān)工作的完成效率和工作成果，還要包含員工日常工作的積極性，出勤率，團隊協(xié)作能力和在團隊合作中的貢獻值等。在對企業(yè)各個部門職工工作情況進行績效考核時，要對考核標(biāo)準(zhǔn)進行分門別類定向制定。根據(jù)員工所在的崗位職位，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，做到專職專項，考核標(biāo)準(zhǔn)量身制定。既要定l疊分析，將員工的工作難度、工作實效考慮進去。又要定性分析，將員工的工作積極性和完成度等方面考慮進去。拋出一些不必要的主觀因素，避免因人情關(guān)系影響考核標(biāo)準(zhǔn)失度，制定與工作相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，個性突出，公平客觀，高效準(zhǔn)確。

2.2 管理辦法的創(chuàng)新

在績效考核過程中，創(chuàng)新管理辦法，更新考核框架，有利于在大數(shù)據(jù)時代構(gòu)建經(jīng)濟有效的考核體系。

首先，企業(yè)可以適當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的管理方式，采取合成考核法等綜合性的績效核查方法。在組織進行績效考評時，根據(jù)員工的工作質(zhì)量、工作業(yè)績、工作完成度、職位要求等，有指向性地抉擇和應(yīng)用符合的績效考評方式，對相應(yīng)職位員工的工作數(shù)據(jù)進行多次收集考核，規(guī)避績效誤差。同時，將績效考評結(jié)果與相關(guān)管理方法相連接，利用大數(shù)據(jù)分析結(jié)果探究具有較適當(dāng)可行性的績效考核辦法。

其次，設(shè)置合理的績效考評體系。因為部分企業(yè)缺少開展績效考核的專業(yè)人才，在設(shè)置績效考評指標(biāo)體系時，要根據(jù)構(gòu)建考評體系的原則，邀請數(shù)據(jù)分析專家來評價績效考評指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性，綜合考慮專家評委的意見，判斷構(gòu)架是否符合企業(yè)自身優(yōu)勢和特點的獨立體系。另外，所有績效指標(biāo)中的關(guān)鍵績效指標(biāo)作為考評的第一要素，利用這一關(guān)鍵要素進行全方位多角度的綜合分析、評價、反饋，整體綜合考量員工的工作表現(xiàn)。

除上述方法外，要有效利用大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新人力資源績效考評體系，企業(yè)必須構(gòu)建符合其現(xiàn)實情況的信息管理系統(tǒng)，努力實現(xiàn)計算網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和計算機專業(yè)人員的有機結(jié)合，提升企業(yè)管理和員工的數(shù)據(jù)敏銳度，應(yīng)用大數(shù)據(jù)時代的現(xiàn)在信息科學(xué)技術(shù)為企業(yè)的發(fā)展謀求更大空間。

3.拓展考評范圍實現(xiàn)內(nèi)外兼修的全方位考評

隨著時代發(fā)展變遷，企業(yè)文化同社會文化一樣，越來越強調(diào)以人為本的核心內(nèi)容。“以人為本”的人性化管理理念旨在以員工本身為基本，需要提升員工對企業(yè)的認同感，從而打造具有前瞻性、凝聚性的企業(yè)文化。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)通過拓展績效評價標(biāo)準(zhǔn)范圍，引進以人為本的管理理念，采取科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u判標(biāo)尺，全面綜合測評員工個人素質(zhì)，不斷提升及人力資源績效管理品質(zhì)。另外，企業(yè)的發(fā)展是多方面的，在績效評判過程中，可以根據(jù)不同員工的工作性質(zhì)加入“客戶滿意度”這一評估指標(biāo)，以打分的形式將“客戶滿意度”作為評價員工個人工作能力的一部分，從而從客戶的角度完善績效評估內(nèi)容，提升績效考評全面性和嚴(yán)謹(jǐn)性。最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)把對員工各方面的評價錄入信息化系統(tǒng)，作為員工在不同工作階段的綜合素質(zhì)評半！標(biāo)準(zhǔn)，可以檢測員工的工作狀態(tài)。

4.利用大數(shù)據(jù)完善傳統(tǒng)考評與法

在大數(shù)據(jù)時代，將傳統(tǒng)的考評方法與大數(shù)據(jù)相結(jié)合成為更新發(fā)展企業(yè)人力資源績效管理的重要方式之一。

360度考評法是一種應(yīng)用數(shù)量最多，包含內(nèi)容最全面，概括階層最廣的傳統(tǒng)高效的員工考評方法。根據(jù)360度考評所得出的結(jié)果，企業(yè)可以對人事進行相應(yīng)的處理，重新分配工作任務(wù)，更改適合的目標(biāo)或者給相應(yīng)的職工進行職位調(diào)整。這種方式雖然高效，但是有一些不可避免的缺點仍待解決。首先，因為參與考評的員工人數(shù)眾多且員工工作狀態(tài)參差不齊，導(dǎo)致考評工作量巨大，耗費時間過長，影響正常工作。其次，考評過程中的環(huán)節(jié)無法保證其公正性，導(dǎo)致難以計算的偏頗。

結(jié)合大數(shù)據(jù)將360度考評法進行重新考量規(guī)整，可以有效的避免傳統(tǒng)的360度考評法帶來的各種不良反應(yīng)。依照大數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)的便捷優(yōu)勢，將考核流程進行簡化，既能完成考核內(nèi)容，又大大減少了時間消耗和人力消耗。結(jié)合現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)重新建立的大數(shù)據(jù)360度考評結(jié)合法，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加嚴(yán)密，人力資源與企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展任務(wù)更加貼合，避免了一些不必要的彎路。

5.追蹤各個部門的階段情況并進行及時更新

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)部門間的相互肋、作尤為重要。現(xiàn)代的信息科技和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使企業(yè)的相關(guān)部門聯(lián)系更加密切，交流更為快捷。企業(yè)更要統(tǒng)籌企業(yè)的各個部門的工作情況，關(guān)注不同部門的關(guān)鍵考核領(lǐng)域，部門之間相關(guān)數(shù)據(jù)匹配程度。例如在生產(chǎn)、銷售過程中所采集的數(shù)據(jù)，要及時更新，從而協(xié)調(diào)各部門之間的工作，以達到最優(yōu)結(jié)果。上述數(shù)據(jù)采集與數(shù)據(jù)分析都是統(tǒng)計學(xué)和大數(shù)據(jù)所包含的領(lǐng)域，企業(yè)要根據(jù)自身特點，順應(yīng)時代潮流，實現(xiàn)人力資源績效管理大數(shù)據(jù)化。以達到技術(shù)和人才相得益彰，發(fā)揮其最大作用，針對出現(xiàn)的問題進行直觀的深入的改正。追蹤各個部門的階段情況并進行及時更新，早發(fā)現(xiàn)，早解決。

6.在績效管理中強調(diào)激勵因素

大數(shù)據(jù)信息技術(shù)支持下的企業(yè)人力資源績效管理，逐漸走向規(guī)范化、公平化。公司獎金、晉升福利與公平的績效管理相結(jié)合，能夠大幅度的鼓動員工的工作熱忱。尤其是在工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金福利、個人發(fā)展空間等方面，根據(jù)公司福利投人力度的大小會對人力資源績效管理產(chǎn)生或大或小的影響。通常來講，激勵包括正激勵和負激勵，在人力資源績效管理實施過程中，要重視兩種激勵的動態(tài)平衡，既能通過有效的負激勵如按制度扣工資、實行處罰等方式來管束員工行為，也要在負激勵中留有余地，給員工上升和改正的空間。綜合對比來看，正激勵的效果比負激勵更加顯著。恰當(dāng)?shù)恼罾诠ぷ鳘劷稹⒖冃В蛏婕皢T工在企業(yè)內(nèi)的晉升都會給員工造成極大的正向激勵。顯著提升員工的工作積極性，有利于績效管理工作的高效開展。所以，運用恰當(dāng)?shù)募钭饔门c現(xiàn)行公平公正的考核原理和考核標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，可以使企業(yè)人力資源績效管理迸發(fā)出更強的后勁。

結(jié)束語：

綜上所述，大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效利用，能夠深度挖發(fā)掘員工潛力，提升工作能力;優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提升管理水平;幫助企業(yè)信息實現(xiàn)數(shù)據(jù)化綜合管理，高效便捷為企業(yè)管理服務(wù)。為人力資源績效管理的創(chuàng)新提供了優(yōu)勢平臺，從人力資源績效管理的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法、范圍等方面進行改革。在經(jīng)濟全球化的時代發(fā)展背景下，在企業(yè)管理中融合了現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)，依據(jù)大數(shù)據(jù)收集和分析原理構(gòu)建完善高效的人力資源數(shù)據(jù)庫和考評系統(tǒng)，打造具有現(xiàn)代化發(fā)展前景的優(yōu)勢企業(yè)。

參考文獻：

[1]陳曉紅.對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J].中國商論，2018（08）：195-196.

[2]白璐.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（13）：67-68.

[3]徐艷.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].江西社會科學(xué)，2016（02）：182-187.