縣級供電企業青年員工精準培養機制研究與實踐

李帥

摘 要：青年員工人才培養是企業長期發展的保障，而隨著電網行業新技術新業務的發展，公司青年員工培養過程中存在著員工職業發展通道單一、員工培養考核機制不健全、員工個人數據量大缺少有效挖掘應用和分析等問題。為此，本文針對公司青年員工培養過程中暴露出的突出問題進行了長期研究與探索，總結提出了青年員工精準培養機制工作方案，利用大數據技術，積極創建員工職業成長通道，加快公司人才培養進度，為公司的長遠可持續發展、人才選拔推薦、輔助決策管理等提供強有力的支撐。

關鍵詞：人才培養;大數據;職業發展通道;青年員工

一、引言

在國網公司“為建設具有中國特色國際領先的能源互聯網企業而奮斗”的發展戰略總體工作部署下，為進一步全面貫徹人才強企戰略目標，公司利用大數據技術，積極創建員工職業成長通道，加快公司人才培養進度，優先選拔一批業績優、能力強的技能人員到關鍵技術崗位，率先提拔一批有擔當、有作為的業務骨干到管理崗位，確保“引得進、留得住、用得好”，逐步建立靈活高效的內部人力資源市場。借助大數據、互聯網等技術，規范公司青年員工培養標準內容，創新培養方式，建立一支能力素質高、綜合適應性強的供電公司高績效員工隊伍，為公司的長遠可持續發展、人才選拔推薦、輔助決策管理等提供強有力的支撐。

二、現狀問題

人才培養是企業長期發展的保障，而隨著電網行業新技術新業務的發展，公司青年員工培養過程中存在著如下典型問題：

（一）員工職業發展通道單一，難以激發員工工作積極性

供電企業員工職業發展管理通道是最傳統的晉升通道，即職務的晉升。由于管理崗位位置有限，只有少部分人員才能得到晉升和發展的機會，雖然近兩年推出了職員職級通道序列，但是在新體系下，尤其是青年員工職業發展需求，迫切需要以德才兼備為原則，用品德、業績、能力、學識全面衡量員工綜合素質，通過打破技術技能系列以及崗位工種界限，選拔培養復合型人才和專家型的優秀員工，并通過績效、政策傾斜，體現優秀員工自身價值。

（二）員工培養考核機制不健全，缺乏量化數據支撐

公司相關人力資源管理方面的配套考核制度較多，但針對員工培養管理方面的中長期跟蹤評價激勵機制較少，培養考核評價工作未落地或浮于表面，缺少對員工個人業績數據的盤點和提升考核目標的明確和引導，對于培養工作缺乏閉環管理的思想;員工配合不力，認為培訓評估與己無關，是人才培養組織部門應該考慮的事情，參與度不高，導致整體員工人才梯隊盤點培養量化程度不足，難以為各級領導選人、用人提供輔助決策提供參考。

（三）員工個人數據量大，缺少有效挖掘應用和分析

多年來，公司各級員工積累了大量的數據：基本信息、業績數據、能力數據、培訓數據、績效數據、作業記錄、履職經歷、個人榮譽等。這些數據量大而散，半結構化的數據居多，而且缺少應用模型的構建和有效利用，影響了員工職業生涯的發展和階段性的成長，影響了企業人力資源效率的提升，間接也制約了公司的高質量發展。因此，需要有效構建員工大數據分析模型，通過分析員工數據，及時找出員工在成長過程中存在的問題，并進行針對性的引導，加速員工成長的進程，實現公司和員工的共成長。

三、青年員工精準培養過程

聚焦公司青年員工培養過程中存在的突出問題，按照“整體規劃、注重過程、強化考核、智能培養”的主要工作思路，借助大數據、互聯網等手段，全面推進公司青年員工具體實施工作，在公司自上而下形成一種“干項目、比業績、搶積分”的工作氛圍。一是按照公司“基層學技術、部門學管理”的員工培養學習模式，結合公司崗位晉升通道、技能晉升通道等規定，創新青年員工職業發展通道模型，建立員工業績積分賬戶，優化調整員工發展規劃路線圖。二是結合員工崗位履職工作，引導公司員工在做好本職工作同時，主動取得更多業績、掌握更多技能，進而加快企業高端人才、復合型人才和工匠型技能人才培養。三是遵循著強化過程的人才培養指導理念，配套實施員工職業生涯發展規劃運行管理制度，建立培養過程有跟蹤，培養結果有考核有激勵有應用的全生命周期員工培養體系。

（一）設計青年員工發展通道模型，創新員工發展通道

通過融合公司崗位、技術技能等發展通道，整合并建立了五級青年員工星級晉升通道標準模型，并明確每級進階的基本必備條件和積分賬戶標準，讓員工時刻清晰知曉當前所處的位置和努力的方向，拓寬了員工職業發展通道，形成“可盤點、梯隊化”的公司員工星級盤點檔案。

（二）采集員工大數據信息，盤點等級落位情況

根據青年員工積分標準設計模型，多維度盤點采集計算員工大數據信息，建立員工“積分賬戶”數據。其中專業業績積分取近五年的滾動業績進行計算，績效積分和懲處扣分考慮近三年的員工業績情況，根據模型，利用大數據、互聯網等技術，智能盤點青年員工等級落位情況，從員工星級評定盤點結果來看，“符合公司整體人員預期現狀，數據分析結果可信度較高”，進一步論證了青年員工培養方案設計的科學合理性，更加堅定了公司上下一起推動這項工作的信心，持續把這項對員工個人和企業均有重大意義和價值的工作長期有效的開展下去。

（三）注重過程跟蹤與考核，確保方案有效落地

遵循著“近細遠粗、彌補差距”的思路對公司青年員工開展中長期職業生涯發展路徑規劃。根據員工所在崗位發展通道，參考個人職業發展定位，設定未來短中長期（短期1-3年、中期3-5年、長期5-8年）的職業發展目標，并明確具體實施行動措施，形成每位青年員工的職業生涯發展規劃書。同時，以公司青年員工職業生涯發展規劃書為指引，堅持“以終為首”的原則，從確定年度目標開始，制定不同崗位員工的年度培養學習計劃書（見附件2）。充分結合崗位發展要求、日常培訓工作開展情況、個人能力弱項短板，明確并制定階段性的學習內容、提升目標和考核評價目標，把學習結果評價與員工年度績效考核進行掛鉤，把員工的職業生涯發展過程真正落到實處。

（四）培養需求智能在線采集，建立精準差異化培養機制

每年年初，利用大數據手段，科學設計公司青年員工能力提升調研問卷（附件3模板），一方面根據員工上一年度的學習提升情況，智能尋找員工能力提升的短板，一方面通過在線問卷數據采集，實現員工培養需求數據的智能在線反饋。根據數據采集結構和不同員工的不同情況，差異化的制定個人培養方式和內容，幫助青年員工快速達到崗位履職要求的能力水平。根據大數據分析結果報告，細分為員工年度共性培訓需求、個性培訓需求（能滿足）、個性培訓需求（不能滿足）三部分，不同的方式采取不同的過程跟蹤培養方式。

（五）配套開發大數據預警管理輔助工具，提高運行工作效率

配套開發青年員工培養輔助預警分析數據管理平臺，智能跟蹤員工培養過程，不斷提升青年員工運行工作效率。結合員工個人情況，實現員工業績大數據的在線采集、審核、歸檔、等級匹配等功能，大數據分析盤點結果的樹形展現與看板管理分析，清晰展現當前青年員工盤點分布情況、以及變化情況，為公司各級領導和管理者提供相應的人員輔助決策分析。同時，結合員工職業發展規劃書和年度學習計劃書相關學習提升數據內容，導入公司青年員工發展數據庫，根據公司日常開展的培訓活動、公司項目任務機會等內容，智檢索匹配員工培訓需求數據，及時推送提醒員工，讓員工結合個人情況參加相應技能、綜合素質的提升培訓，主動預警提醒，為員工創造盡可能多的培訓學習機會。