中國外派海員的歸屬感及其對職業發展的影響
——調研報告和政策建議

武 斌 顧劍文 克里斯·詹姆斯·卡特

執行摘要：

中國作為全球海員勞務市場最大的供給國（尤其是高級船員），在緩解全球航運勞動力（特別是高級船員）短缺方面起著舉足輕重的作用。自中國政府提出由“海員大國”向“海員強國”轉變的戰略目標以來，中國外派海員工作取得了長足的發展，但同中國巨大的人力資源潛力和海事教育培訓資源優勢相比，同國際船公司（包括船東公司和船舶管理公司）對中國外派海員的需求相比，中國外派海員無論在數量上還是質量上仍有較大差距，特別是中國當前面臨著新一代高級海員供給不足的嚴峻挑戰。

為了解決困擾中國海員進入國際勞務市場的難題，本報告從中國外派海員歸屬感的視角，揭示他們對船公司的認同、依賴和長期服務的心理狀態及其對外派海員職業發展的影響。本報告旨在回答以下問題：（1）中國外派海員歸屬感的表現、特征及其影響因素是什么？（2）歸屬感同他們選擇外派海員職業的動機以及從事此職業的滿意程度是否相關，有何聯系？（3）歸屬感對海員未來個人職業規劃、海員對船東公司的需求和中國外派海員事業發展前景的預期等有何影響？

伴隨著中國遠洋運輸業的改革開放和海員外派勞務市場的形成和發展，中國外派海員的歸屬感經歷了一個演變、分化和重構的過程。改革開放初期，外派海員均為國營航運公司的員工，享受國企的各種福利待遇，故對派出單位的歸屬感極強。伴隨著獨立于遠洋運輸企業的海員外派中介公司和一大批“自由船員”的出現，外派海員的流動性增強，上船的渠道和同船公司、中介公司之間的關系呈現出復雜化和多元化的趨勢，由此造成了外派海員歸屬感的分化和部分海員歸屬感的迷失。在現行體制框架下，外派海員的歸屬感不是外派海員個人的問題，而是外派海員、中介公司和境外船公司之間相向而行、共同建構的結果。就中介公司自身而言，同境外船公司建立起長期互信和穩定的戰略合作關系，有助于發現和培養一批有歸屬感的外派海員，使其長期服務于船公司；而好的船公司視外派海員為自己企業整體的一個重要部分，不惜重金培訓培養，為他們的職業發展創造空間和條件，從感情、事業和待遇三個方面留住他們，幫助他們適應和融入企業文化。

為了深入理解外派海員歸屬感的形成和發展，及其對外派海員職業發展和中國外派海員事業的影響，我們于2018—2019年在北京、上海、大連等多地訪問了部分境外船公司代表、中介公司和外派海員代表（N=12），并在此基礎上設計了一份外派海員調查問卷，多渠道、分層次散發和回收問卷（N=318），形成本報告的數據分析基礎。本報告的主要發現和結論概括如下：

（1）在本報告中，“歸屬感”用于描述外派海員渴望融入船公司整體的意愿，反映出他們對同船公司之間建立起相互信任、相互尊重、互相幫助、長期服務的心理需求，也體現了他們對船東公司管理系統、安全文化、價值觀念的認同，和對船東公司能尊重和肯定海員的付出與貢獻的期盼。近七成的外派海員表達了他們的歸屬感，其中60%表示已經獲得，而40%渴望獲得。

（2）歸屬感與外派海員長期服務的船公司關系密切，與同海員簽署長期合同的中介公司密切相關，與他們所接受的海事教育類型、畢業后有無混派上船經歷以及船公司的文化背景亦有一定關聯。有趣的是，這些流動性高的“自由船員”不見得歸屬感一定會低，因為歸屬感是外派海員對船公司的認同感，這部分海員之所以流動可能是因為過去沒有找到合適的船公司長期服務的緣故。

（3）影響海員歸屬感形成的因素是多方面的。首先，歸屬感與他們選擇外派的動機相關——以職業發展為導向的受訪者的歸屬感明顯高于以“賺錢”為導向的受訪者；其次，船公司的工資待遇和船況（工作條件）好壞均不是影響他們歸屬感的首要因素，更為重要的是船公司的安全文化和完善的管理系統；再次，船公司對海員的培訓投入有助于歸屬感的形成和發展，它包括兩個方面，一是海員實習期間和職業發展初期的混派上船、學習和適應多元文化環境的機會，二是休假期間陸地培訓的投入；最后，船公司對海員在情感方面的投入（包括重視海員福利、船上伙食，特別是關心海員家庭困難）對海員歸屬感的作用不可低估。在船公司對海員投入方面，不同文化背景的公司投入的側重點亦有所不同，西方（歐美）公司更重視正規培訓投入（包括混派上船實習和陸地培訓），而華人公司在情感投入方面做得更好一些，二者相輔相成，缺一不可。此外，超過六成的受訪者認為船東公司“對中國海員缺乏信任”是阻礙二者形成良性互動、長期合作的重要因素，遠高于“低工資戰略”和“文化差異”因素。

（4）歸屬感同外派海員的個人及其群體的職業發展密切相關，它體現在如下幾個方面：一是有歸屬感的海員對海員職業的滿意程度明顯高于無歸屬感的海員；二是有歸屬感的海員規劃離開海員職業的人數比例明顯低于無歸屬感的海員的比例；三是有歸屬感的海員對有關從事外派海員職業的咨詢持謹慎支持態度，這與無歸屬感的海員的消極反對態度形成對照；四是有歸屬感的受訪者對未來中國外派海員增長前景持樂觀態度的比例明顯高于無歸屬感的受訪者。

（5）歸屬感是中國外派海員逐漸成長成熟、自尊自強、主動融入全球海員大家庭的一個重要指標，這也體現在大多數受訪者肯定中國外派海員近5年來在安全意識、環保意識、履行國際公約等方面所取得的進步，并承認存在的不足之處。盡管存在著諸多限制中國外派海員數量增長和職業發展的因素，但仍有近4成的受訪者對中國海員外派事業的發展前景持樂觀態度，明顯高于持悲觀態度的人。此外，多數受訪者強調政府積極介入勞務外派市場對于促進中國外派海員的職業發展、維護他們的合法權益的重要性。

基于上述研究發現，本報告特提出以下建議：

（1）船公司要明確海員的“歸屬感”是船公司核心競爭力的重要組成部分，為海員的職業發展創造空間，營造人性化的信息和情感交流的環境，幫助海員融入船公司企業文化，給海員提供合理的收入保障和建立有效的獎勵機制；

（2）中介公司要把培養外派海員的歸屬感作為中介公司的重要工作，嚴格執行海員與船公司的板塊管理協議，同船公司一起培訓和培養一批有歸屬感的優秀海員，保障海員權益，共同反對以犧牲外派海員歸屬感為代價的惡性競爭；

（3）外派海員群體要樹立歸屬感是其職業素養重要組成部分的觀念，同好的船公司相向而行，創造有利于發展中國外派海員歸屬感的輿論環境，主動與船公司交流，使其正視外派海員的正當權益和渴望尊重與歸屬感的需求，主動融入企業文化，維護船公司的利益；

（4）海員教育培訓機構應將歸屬感教育作為重要內容納入海員教育培訓課程，加強與國外海事院校和船東的合作，加大校企合作力度，與船公司一起做好定向委培工作；

（5）中國政府部門應重視外派海員資源發展對于中國海員整體素質提升的重要性，加大外派海員勞務市場的開發和開放力度，表彰在歸屬感方面做得好的船公司和個人，進一步推動“海員強國”建設；

（6）國際海事組織將海員歸屬感列為世界海員日的一個主題，督促建立和完善船公司、中介公司與海員黑名單制度。

一、引言

21世紀的全球化和中國的崛起都離不開中國海員包括外派海員的貢獻。根據中華人民共和國交通運輸部最新發布的《2019年中國船員發展報告》,截至2019年底，全國注冊船員總數為1 659 188人，其中國際航行海員575 823人，同比分別增長5.3%和5.5%。其中，外派海員為155 449人次，同比增長6.5%，與2015年的133 326人次相比增長16.6%。中國不僅是世界第一大海員大國，而且已成為全球高級海員的第一大供給國（BIMCO 2015）。

外派海員是中國對外開放的“先頭部隊”，為國家實施“走出去”戰略做出了重要貢獻，海員外派工作已成為國家實施“一帶一路”倡議的重要組成部分。進一步改進和完善海員外派工作，提高外派海員的數量和質量，實現從“海員大國”向“海員強國”的轉變，不僅在緩解全球海員勞務市場高級船員短缺方面起著舉足輕重的作用（BIMCO 2015），而且有助于加快“海上絲綢之路”建設、增強中國的“軟實力”和講好“中國故事”。

然而，中國實現“海員強國”的目標任重道遠，其人力資源優勢和海事教育培訓資源優勢遠未充分發揮出來，同國際船東對中國外派海員特別是高級海員的需求相比無論在數量上還是質量上仍有較大差距，特別是當前還面臨著新一代高級海員供給不足的嚴峻挑戰。根據《2019年中國船員發展報告》，盡管全國海員教育培訓機構航海類專業招生人數由2015年的14 960人增長到2019年的18 864人，增長26.1%，但2019年外派高級海員中三副、三管輪外派人數卻出現負增長，同比分別下降26.5%、25.4%。出現此問題背后的一個重要原因，是航海類院校畢業生的上船意愿持續下降。據對全國航海類專業招生人數前10位院校畢業生上船情況的統計，2017年畢業生上船率為36.5%，2019年降到28%。

影響中國外派海員數量增長和質量提升的因素是多方面的，對此國際航運界、中國海員教育培訓研究機構、外派海員中介機構、境外船東公司以及中國政府相關部門等已進行了大量有價值的研究和探索。以中國政府批準加入海事勞工公約（MLC）為標志，中國在解決外派海員與全球海員勞務市場“接軌”方面進步明顯，在促進海員外派事業的健康發展和維護外派海員的合法權益等方面起到積極的作用。然而，行業界和學術界對阻礙中國外派海員發展因素的認識并不一致，存在許多經不起推敲或沒有科學證據支持的似是而非的觀點。例如，“陸地工資和海員工資差距縮小論”認為中國海員外派的吸引力正在減弱，但海陸工資差因素當前能否成為決定性因素仍值得討論；“中國海員英語先天不足論”長期存在，但不能解釋為什么30年后外派海員的英語水平仍未得到根本性的改觀；而“海員勞務外派體制限制論”把外派海員職業發展的障礙歸之于未開放外派海員勞務市場、不允許境外船東直接雇用中國船員，卻忽略了不同船東公司在招聘、培訓、培養中國外派海員方面的差異性。

本報告無意回答如何認識和解決中國外派海員發展的深層次、挑戰性問題，而是聚焦于現有體制下境外船東公司與中國外派海員之間如何建立和發展相互信任、相互尊重、長期合作的關系，以利于中國外派海員（特別是高級船員）的職業發展和外派行業在全球海員勞務市場的健康成長?；谧髡唛L期從事全球海員勞務市場、中國外派海員研究和管理工作的經驗，本報告從外派海員對船東公司的歸屬感角度入手，試圖揭示他們對船東公司的認同、依賴和長期服務的心理狀態，及其對海員職業發展的影響。具體說來，本報告旨在回答如下問題：（1）外派海員歸屬感的表現、特征及其影響因素是什么？（2）歸屬感同他們選擇外派海員職業的動機以及從事此職業的滿意程度是否相關，有何聯系？（3）歸屬感對未來個人的職業發展規劃，對船東公司的需求和對中國外派海員事業發展前景的預期等有何影響？

研究中國外派海員歸屬感問題的重要性在于，它能為深入理解中國外派海員職業發展的規律提供新的思路和方法論的借鑒，為改善/改進中國海員外派的生態系統和政策環境，吸引更多有志于為全球航運事業做出貢獻的高端人才加入利國利民的“綠色產業”，形成境外船東、中介公司、海員教育培訓機構和外派海員之間的良性互動，以及推動航運業的可持續發展，提供決策參考和政策建議。就研究歸屬感的緊迫性而言，此次肆虐全球的新冠肺炎疫情對全球海員勞務市場的影響，對海員職業發展的影響，以及因不能按時上下船對海員家庭的影響和傷害不可低估，這些均亟待梳理研究。從歸屬感的角度，也能夠為理解外派海員與船東公司之間關系的變化，以及疫情后全球船東公司的競爭和重新“洗牌”，提供新的可借鑒的視角和方法。

本報告由8個部分構成。第2章簡要介紹中國海員勞務外派體制形成的歷史、演變過程，現階段境外船東公司、國內中介公司和外派海員之間的關系，以及圍繞外派海員特別是高級海員的招聘、培養、職業發展和長期服務方面所取得的成績和存在的問題。第3章介紹本項目研究的設計思路、田野調查方法、樣本分布和數據分析過程，以及項目設計和實施的局限性。第4章提供參與問卷調查海員的背景信息，加入外派海員職業的動機及其對職業滿意度的評價。第5章介紹海員歸屬感的概念的產生背景、概念的內涵和外延，以及相關的訪談和問卷參與者的信息。第6章從外派海員職業發展的需求、選擇船公司的標準和尺度、船東公司提供的培訓機會等多方面，分析對歸屬感的影響。第7章從外派海員個人職業發展規劃、對中國外派海員群體近5年來的表現以及未來發展趨勢的預測等方面，揭示外派海員的態度、觀點或評論，以及有無歸屬感的影響。第8章歸納、總結和提煉本報告的研究發現、主要結論及政策建議。

二、中國海員管理體制改革與外派海員歸屬感的演變

1.航運體制的改革、國企外派海員的出現及其歸屬感

中國海員管理體制伴隨著中國遠洋航運企業的體制改革而變化。改革開放前，中國的海員和船員隊伍主要由三大國營航運企業擁有，即以中國遠洋運輸公司（中遠）為代表的中國遠洋運輸船隊，以中國海運公司（中海）為代表的中國沿海運輸船隊，和以中國長江航運公司（長航）為代表的長江內河運輸船隊。這三大國營航運企業具有一些共同特點：一是公司之間分工明確，海員或船員隊伍穩定。根據各自航運公司的職能及船舶航行區域劃分為遠洋船員、沿海船員和內河船員。二是船舶經營、船舶管理和船員管理三位一體，歸屬于一個公司。三是每個航運公司都設有船員管理部門，船員和船東公司為一家人，船員的歸屬感極強。

1990年代后，中國的航運企業隨著改革發生了變化。首先是打破了航區界限，即中遠、中海、長航三大國營航運企業都可以從事遠洋、沿海和內河運輸。其次是大批民營航運企業應運而生，這一切促成了中國船員資源的流動，即一批國有航運企業的船員流向民營企業，出現了“自由海員”群體，海員的歸屬感產生了漂移。

中國航運業系統內部的改革帶來的是中國外派海員群體的出現。1979年6月25日，中國遠洋運輸總公司與日本飯野海運公司在北京簽訂雇用中國海員的協議，中遠派出29名海員到該公司所屬的“睦幫丸”上工作，開啟了新中國海員外派的先河。1979年到1993年期間，中國的海員外派業務主要是由中遠勞務公司及1984年成立的中海勞務公司兩家國營公司開展。盡管這些外派海員在境外船東公司上工作，他們仍是國營航運企業的一員，享受國營企業的低工資和高福利的待遇（如分房，退休金，休假工資，經常性的學習、旅游、療養，免費醫療，以及家屬的相關福利）。由于國企的工資與國際海員工資標準相差甚遠，加之國企和境外船東在價值觀和管理理念方面的差異，形成了國企外派海員在歸屬感方面的分化——對國企歸屬感不變的海員繼續留在國企，而對境外船東有歸屬感的海員則離開國企成為“自由海員”。

2. 海員勞務外派公司的興起、演變及外派海員歸屬感問題

從1993年起，中國海員外派業務作為中國對外經濟技術合作的一部分，劃歸商務部（原對外經濟貿易部）管理，由其下的中國對外工程承包商會具體負責外派海員的協調工作，直到2010年5月海員外派業務管理移交至交通運輸部。其間，原對外經濟貿易部管轄的多個沿海地區的國際經貿公司陸續成立獨立于國營遠洋航運公司之外的海員外派中介公司（如大連國際公司、山東國際公司、中泉國際公司、威海國際公司等），一方面從國營航運公司中吸引和挖掘優質海員資源，另一方面從海事院校畢業生中招聘和培養海員，為境外船東服務。

除了正規的國營外派海員中介公司外，在沿海主要港口城市還出現了一批民營或私營性質的外派海員勞務中介，為有合法執照的海員外派公司招攬合適的海員，并收取中介費用。由此形成了國企航運公司的外派海員、同中介公司簽署長期合同的“中介公司海員”和與中介公司只簽署短期上船合同的“自由海員”三足鼎立的格局。為了加強對社會零散海員的管理，1994年華洋海事中心成立，為中國海員流動添加了催化劑。

進入2000年后，中國民營的專業海員勞務外派公司逐漸發展壯大，典型代表有北京鑫裕盛公司、上海森海公司，他們同國營的中遠勞務公司、中海勞務公司、廈門海隆公司展開競爭，加之中遠各地分公司相繼成立了自己獨立的海員外派勞務公司，標志著中國海員外派勞務市場的發展進入一個新的階段。尤其是2010年中國海員外派資質歸屬交通運輸部管理后，中國海員外派行業的發展步伐明顯加快，越來越多的民營海員外派中介公司注冊成立，全國有海員勞務外派資質的中介公司由2007年的56家增長到2019年的242家。

海員外派中介公司對中國外派海員歸屬感的形成和發展起著重要的作用，但影響的性質、內容及其程度非常復雜，取決于中介公司、境外船東和外派海員間“三角關系”的建構。比如，同境外船公司有長期互信和穩定戰略合作關系的中介公司，能夠為船公司發現和培養一批有歸屬感的外派海員，使其長期服務于該船公司；而同境外船公司無長期互信合作且以短期盈利為目的的中介公司，不但無助于培養外派海員的歸屬感，甚至會傷害這些對船公司有歸屬感的外派海員，導致他們流向更好的中介公司?？傊?，海員中介公司在外派海員對船東的歸屬感方面起到了橋梁和催化劑的作用，只有為外派海員和境外船公司兩方面提供優質可靠的服務，才能保持其與優質船東之間的長期合作，才能保留一批有歸屬感的高素質海員。

3. 境外船公司的戰略定位、培訓投入對外派海員歸屬感的影響

海員歸屬感不是外派海員對船公司的單向投入和依戀，而是兩方共同努力、相向而行的結果。一個好的船公司才能培養出一支好的海員隊伍，而一支好的海員隊伍才能為船公司提供優質的服務，這一原理適用于全球外派海員勞務市場，包括中國外派海員同船公司的關系。

在這方面，境外船公司因其公司性質、文化背景、經營理念、市場定位的不同，對中國外派海員的需求及投入（包括培訓、工資待遇和情感方面）差別很大，從而影響中國外派海員的歸屬感和他們為船公司的長期服務。好的船公司視外派海員為自己企業整體的一個重要部分，通過各種方式幫助海員適應和融入企業文化。他們同中介公司密切合作，到海事院校畢業生中選拔熱愛遠洋航海事業、愿意長期服務于船公司的優秀畢業生，不惜重金培養，為他們的職業發展創造空間和條件，從感情、事業和待遇三個方面留住海員。而差的船公司，其表現為船況差、維修保養費用不足，不關注對海員的培訓和培養，不關愛海員，沒有給他們提供升職機會等，這類公司很難吸引和留住高素質海員。

總體而言，近10年來境外船公司在善待中國海員、增強他們的歸屬感、鼓勵他們長期服務方面，有了明顯的改進，體現為采用（但不限于）如下措施：工資待遇增長，培訓投入增長，給中國海員提供升職機會，關心海員家庭，為老手提供返船獎，等等。上述進步的取得同如下因素有關：一系列國際公約（包括MLC）對外派海員提出更高的要求（如海員最低工資標準、海員權益保障等）；中國外派中介市場管理越來越規范——主管機關對海員外派公司的資質審核和管理制定了嚴格的標準；國家在引導海員有序流動方面做了大量的工作，如進一步開放了海員個人申辦海員證的業務，各海員中介公司不允許扣押海員證書，取消了海員出境證明，等等。

三、研究設計和田野調研方法

本項目的起源可追溯到作者2006年參加首屆深圳國際海事論壇，會議提出了如何培養高素質海員，如何更好地滿足境外船公司對高素質中國外派海員的需求。帶著這個問題，本報告第一作者以卡迪夫大學國際海員中心研究員的身份，于2006年冬至2007年春在中國外派海員工作的兩艘遠洋貨輪（新加坡籍散貨船和德國籍化學品船）上生活了73天，了解船東公司的安全文化和管理系統，體驗中國外派海員的工作、生活，傾聽他們對船公司和外派海員職業發展的看法、感受和訴求。

在隨船研究的基礎上，為了解中國海員外派行業的最新發展及其對他們職業發展的影響，本報告第一作者在諾丁漢大學商學院的資助下，于2017年夏至2018年秋以“中國外派海員職業發展的進步與瓶頸”為主題，在北京、上海、大連等地，廣泛接觸境外船東代表、中國外派海員公司、即將上船或正在接受培訓的外派海員，通過定性和定量研究方法，發展概念框架，收集實證信息。

定性研究于2017年夏季在北京、上海和大連進行了兩個星期，它涉及對兩個外派海員中介管理公司（一個國企、一個私營）和三個境外船公司代表處（分別為日本、中國香港和南亞船東）的一系列訪問，其目的是：（1）同各公司準備上船的中國外派海員交流，了解他們在外派海員職業發展方面所關注的問題；（2）對船公司代表和外派海員中介公司高管進行采訪，了解他們對外派海員發展狀況的看法以及挑戰性問題（特別是解決高級海員短缺方面）的思路、經驗和建議；（3）設計和檢驗同中國外派海員職業發展相關的研究假設和問卷；（4）探討實施海員問卷調查的路徑和方法。

圍繞高素質外派海員職業發展的主題，共有12位境外船東公司代表、外派海員中介公司經理和外派海員代表接受了我們的深度訪談：八名船公司代表和中介機構高管和一位在中國外派海員公司工作的非華人船長，其余三名是即將上船服務的外派海員（兩位高級船員，一位實習生）。接受我們訪談的12人盡管身份、經歷和工作各不相同，卻不約而同地提到和關注同一個話題，即中國外派海員的歸屬感問題，這為本報告主題的形成及海員調查問卷的起草奠定了基礎。

在上述定性研究的基礎上，我們用海員問卷初稿在一個船東公司80名中國外派船員中進行了試調研，并進一步修改后形成正式調查問卷。為了避免抽樣偏差，我們在問卷散發的路徑、范圍和判定回收問卷的有效性等問題上采用了如下原則：（1）覆蓋來自不同地理和文化背景的境外船公司，包括西方（如歐美）、華人（如中國香港、中國臺灣和新加坡）和其他亞洲人（如日本、韓國和印度）的船公司；（2）中國外派海員中介機構就其所有制形式（國企與私營）、地理位置（北方與南方）和外派船員規模（大——超過4 000人，中——1 000～4 000人，小——少于1 000人）等方面的代表性；（3）外派海員的“就業狀態”（簽署長期合同的類型，如國有企業船員、同中介公司長期簽約的海員和“自由海員”）和等級（管理級、操作級船員和普通水手機工）全面；（4）覆蓋在船船員和休假船員；（5）每個船隊或中等規模的中介機構的參與人數不超過20。

按照上述原則，于2018年8月至10月通過多渠道和關系網絡散發定稿后的外派海員調查問卷，主要渠道為雇用中國外派海員的境外船東公司、外派海員中介機構和在陸地休假期間參加船東公司培訓課程的高級船員。問卷回收后通過質量審核程序，剔除不合格和不符合上述原則的問卷后，共采用318個問卷作為供本報告數據分析的基礎。在數據分析方面，本報告遵循如下原則進行數據的編碼和處理工作：（1）自變量——歸屬感及其選擇外派海員職業的動機；（2）因變量——對外派海員職業的滿意度、職業發展和退出計劃，選擇境外船東公司的標準，對跨國船員模式的態度和偏愛，對中國外派海員在全球海員勞務市場的現實表現、發展前景的評價及其政策建議；（3）控制變量——年齡、學歷、原籍，從事海員職業和外派海員的年限，跨船東公司流動經歷，以及同多國船員一起同船工作的經歷等。

同其他研究中國海員包括外派海員的報告相比，本報告的優點為，在項目設計和實施過程中采用了定性和定量相結合的方法，通過動員境外船公司和國內外派中介公司的廣泛參與，較為全面地反映了不同利益主體/相關者在促進中國外派海員職業發展方面的共同需求和不同聲音，特別是不同類型和經歷的中國外派海員歸屬感方面的差異性及相關因素。盡管如此，我們并不認為本報告的調查樣本可以代表中國外派海員的總體分布，并承認樣本分布存在偏差，包括來自沿海地區的外派海員比重過高而來自內陸地區的海員不足，此外，本報告研究結論可能不足以反映中國國有船公司的外派海員在對境外船公司歸屬感方面的復雜性。

四、問卷調查參與者的概況、流動性及其職業發展

本節概要地反映了問卷調查參與者的基本信息（如年齡、出生地、教育程度等），職業發展（如職務、從事海員職業和勞務外派的時間），就業合同類型（如國企外派員工、中介公司海員和“自由船員”），跨公司流動經歷，從事外派海員職業的動機及其對職業滿意程度的評價。

參與本次問卷調研的318名外派海員中，來自東部沿海地區的占78.5%，中部地區的占17.3%，西部地區的僅為4.2%。他們的平均年齡為35.3歲，四分之三的受訪者已婚，而其父母中有70%仍為農村戶口。表1顯示，樣本海員中大約五分之一（19%）擁有大學學歷，近一半（47.6%）為航海大中專職業教育學歷，剩下三分之一（33.3%）為中學學歷（主要是高中），見表1。就職務分布而言，管理級和操作級干部海員人數接近，共占62%，其余（38%）為水手機工。平均而言，受訪者的航海職業生涯長度和作為外派海員的服務時間分別為10.9年和7.5年。

表1 樣本外派海員的個人信息匯總

就外派海員的就業狀況而言，表2顯示，參與者中五分之二（44%）的人稱自己為“自由海員”，是受訪者中比重最大的群體，其次為中介公司海員（38.9%）和國企海員（16.7%）。就平均年齡而言，最年輕的是中介公司海員，平均年齡為31.8歲；其次為國企海員，35.8歲；自由海員平均年齡最大，為38.3歲。問及受訪者在現有就業狀態下的工作年限，來自國企海員的平均工作年限為11.1年，自由海員為8.8年，而中介公司海員為6.8年。值得注意的是，自由海員占管理級海員和普通水手機工的一半以上（52.5%），而近60%的操作級海員來自中介公司。

表2 按海員就業（合同）類型劃分的樣本年齡分布和現有狀態的工作年限

從外派海員流動性的視角，可以將中國外派海員分為以下兩種既相互區別又相互關聯的流動類型：在不同境外船公司之間流動和通過不同的外派中介公司以便服務境外船公司的流動。表3顯示，近一半（48.2%）的受訪者服務于同一船公司（即無流動經歷），略低于通過同一中介公司無流動的比例（53.4%）, 而32.9%和35.5%的受訪者有過2～3次在船公司之間或中介公司之間流動的經歷，18.8%和11.1%的受訪者有過頻繁流動的經歷（多于3次）。具體而言，海員的流動性與他們的“就業”狀態（或合同性質）以及他們的職位密切相關。例如，有四分之三左右的來自國企或中介公司的海員更有可能由同一中介公司派遣上船，他們服務于同一境外船東公司的可能性很大，占同類海員的比重超過50%。相比之下，只有38%的自由海員服務于同一船東公司，而超過70%的自由海員有通過不同中介公司上船的經歷。此外，管理級海員的流動性明顯高于其他級別海員，只有30%和38%的人服務于同一船東公司或通過同一中介公司上船。值得注意的是，超過55%和70%的操作級海員服務于同一船東公司或通過同一中介公司上船，顯示出他們更依賴于中介公司同境外船公司的長期合作來發展他們的海員職業生涯。

表3 外派海員跨船東和中介公司的流動性 %

本次調研十分關注受訪者對從事外派海員職業滿意度的評論：表4顯示，超過五分之二（43.8%）的受訪者表示“滿意”或“非常滿意”，同持中立態度（占42.9%，包括“很難說”）的受訪者比重相似，約七分之一（13.4%）的人表示“不滿意”或“十分不滿意”。此外，統計分析顯示，滿意度的分布同受訪者的年齡、受教育程度、婚姻狀況、職位、就業狀態、從事海員和外派海員的時間長短等因素無關，但同他們的流動性經歷有關：在無流動經歷和高流動性（流動3次以上）的兩個受訪者群體中，有一半的人對外派海員職業表示滿意，高出有2～3次流動經歷的受訪者15%。

聚焦在受訪者選擇外派海員職業而不是服務于國內航運公司船隊的外派動機上，表5顯示：57%的受訪者選擇“賺錢的工作”，而“職業發展”和“實現海員夢想”各占21.7%和21.0%。需要特別指出的是，受訪者對外派海員職業的看法同他們的年齡、學歷、婚姻狀況、職位、就業狀態、從事海員和外派海員的時間等無統計意義上的關聯性，但同他們對海員職業的滿意度密切相關：以海員職業為導向的受訪者（包括“職業發展平臺”和“實現海員夢想”）對海員職業表示滿意的人數明顯高于把外派海員當做一份“賺錢的工作”的海員。

表4 你對自己的海員職業生涯滿意嗎?

相關性分析顯示，對海員職業滿意度較低的受訪者也傾向于將其外派動機報告為以“賺錢”為主要目的（r= -0.21，p<0.001），而以海員職業發展為導向的受訪者，其對海員職業滿意度明顯高于以“賺錢”為主要目的海員[F（1，266）= 12.51，p<0.001]。進一步，“職業發展平臺”和“實現海員夢想”的海員，其對海員職業的滿意度均顯著高于以“賺錢”為目的的受訪者，但前兩者之間的差異不顯著[F（2，265）= 6.49，p<0.01]。

表5 你如何看待外派海員職業？(選一)

從受訪者所服務的境外船東公司的地理和文化背景角度，我們將境外船公司分為三類：西方（如英國、歐盟）船公司，華人（如中國香港、中國臺灣、新加坡）公司，以及其他亞洲國家（如日本、印度）的船公司。表6顯示受訪者的分布情況：超過一半的受訪者正在或有過在華人船公司工作的經歷，是其他亞洲或西方船公司的兩倍。值得一提的是，受訪者總計超過了參與問卷調查的實際人數（N=318），是因為問卷中的此題目考慮了海員流動性因素，故采用多項選擇。關于受訪者同多國海員一起上船工作的經歷及其相關因素，表6顯示超過6成 （62.2%）的受訪者有此經歷，而在西方船公司工作的受訪者明顯高于在華人公司和其他亞洲公司的受訪者，分別為84%、73.9%和66.3%。

表6 樣本海員在不同船東公司船上及同多國海員一起工作的經歷

比較不同船東公司受訪者的職業滿意度可以發現（見表7），外派到西方船公司的受訪者中有近60%的人對航海職業感到滿意，高出其他公司的外派海員二成以上。

表7 外派海員職業滿意度與船東公司文化背景的關系 %

五、外派海員的歸屬感：界定、分類和特征

“歸屬感”一詞在本報告中指的是中國外派海員中存在的一種心理現象，盡管他們同境外船公司之間沒有正式的雇用合同，但這不影響他們愿意或希望融入船公司為其長期服務，并分享其應有榮譽、關心和待遇。這種現象的產生同中國現行的勞務外派制度有關，因為中國尚未直接向境外雇主開放勞動力市場，因此他們必須通過勞務中介渠道來尋找、招聘中國海員并簽署雇用或工作合同。就外派海員（其他類似的外派勞務輸出有護士、空勤人員等）而言，國家批準的中介公司是境外船公司招募和雇用中國海員的代理機構。

由于外派海員、中介公司和境外船公司之間存在著復雜的三角關系，下面的一段話反映了中國外派海員對歸屬感問題的訴求和困惑：“老實說，我現在對境外船公司的歸屬感不強，但我渴望能找到一家船公司，成為它的員工并為其長期服務。（你能說你是這家中介公司的員工嗎？）不確定，因為它僅僅提供外派出境服務而已。（你能說你是這家正在服務的船東公司的成員嗎？）當然不能。對于外派海員來說，沒有歸屬感的感覺非常不好。我希望盡快找到這種感覺，不僅要在名分上成為船公司的雇員，而且要在福利和薪酬待遇方面體現出來?！保▉碜允茉L人王大副。）

外派海員的歸屬感可能不僅限于為船公司長期服務，還涉及對船公司價值觀的認同。這一點可以從鄭輪機長的敘述加以印證：“實話實說，上一家船公司無論是工資待遇還是提升方面都對我不錯，但我就是沒有產生歸屬感，因為它的運營方式完全基于商業原則。但是作為一名管理級的船員，我考慮的是船舶和船員的安全，公司未來的發展前景和我們職業發展的長期打算。與之不同的是，現在這家船東公司歷史悠久，在國際航運中享有良好聲譽。你可以看到的是它的誠實、認真和高標準，這使我感到自己是這個大家庭的一員。這就是為什么我離開上一家公司而到現在公司工作的原因?！?/p>

正如鄭輪機長所說的，不同的船公司對中國外派海員的態度和使用策略可能差異很大或完全不同。以下是一位船公司代表和一位中介公司老總的描述：

“我們希望讓外派海員同我們公司長期合作，為此我們必須把他們的‘心’（承諾和忠誠）留在這里。如果我們不能留住他們的‘心’，千萬不要把他們放在船上，因為這不僅涉及數億美元資產的安全，還關乎20多個船員的生命安全和他們家庭的幸福?！保ɡ钕壬?，某船公司代表。）

“事實上，許多船公司避免談論‘歸屬感’問題，因為他們不愿給中國船員長期雇用的承諾。為此，船公司的策略是將風險轉移給中國海員外派中介機構?！保ㄍ醮L，某中介公司老總。）

盡管船公司之間在如何使用中國外派海員上差異很大，一個大的趨勢是，越來越多的船公司開始重視并采取積極的措施來幫助外派海員發展歸屬感。這一點可以從一位船公司代表的談話中體現出來：“中國外派海員的感恩心和責任心之間有著密切的聯系。對外派海員來說，有兩個類型的責任心：一種來自船公司，船員別無選擇，只能遵循，照章辦事；另一種來自海員內心的主動行為，他們愿意為公司多做些事情。我們公司已經開始重視發展中國外派海員的歸屬感和感恩心，尤其是這些關鍵人物（Top4：船長，輪機長，大副，大管輪）。”

從以上引用中可以得出若干結論。首先，歸屬感是船公司、中介公司和外派海員三方之間關系中不可回避、尚無定論的話題，不同人的看法差異很大。其次，歸屬感同中國海員的外派動機和工作態度關系密切，由此可以把外派海員分為兩類：“職業導向”的外派海員，他們找到歸屬感以便為船公司長期服務；以“賺錢”為目的的外派海員，他們對船公司沒有長期打算和需求。第三，歸屬感為我們觀察和研究外派海員提供了一個有效的手段，能夠根據他們對船公司的態度、看法和心理需求，將其劃分為不同的群體。

為了反映和區分外派海員的歸屬感，我們在調查問卷中設置了這樣的問題和選項：（盡管沒有簽正式雇用合同）你認為你是目前服務的境外船公司的雇員嗎？（選一）：（1）我感覺是；（2）我希望是；（3）我不確定；（4）我確定不是；（5）不好說。表8顯示，超4成的受訪者有此感覺，加上希望成為船東公司一員的受訪者，近7成 （68.%）的受訪者屬于“有歸屬感”的海員，近2成（19.7%）持中立態度（包括“不確定”和“不好說”），其余的人（11.9%）沒有歸屬感（“確定不是”）。

表8 你認為你是目前服務的境外船東/船公司的雇員嗎?

表9顯示受訪者中歸屬感的分布同教育背景、就業狀態、流動經歷、有無混派經歷以及船東公司的文化背景有密切的聯系（即通過Pearson卡方檢驗）。

從表9中可以得出以下觀察結論。首先，外派海員的歸屬感同他們能長期服務于同一家船公司高度相關：超過四分之三（77.2%）的沒有流動經歷的海員有歸屬感，比有2～3次流動經歷的人高出近20%。但此不能反過來說，因為高流動性（>3次）的海員未必沒有歸屬感。事后相關性分析表明，受訪者的歸屬感同他們在船公司之間的流動性呈正向相關性（r=0.13，p<0.05），但同他們在中介公司之間的流動性方面在統計上并不顯著（r=0.11，p=0.08）。

表9 外派海員歸屬感的分布特征及其相關因素 %

其次，外派海員的歸屬感同船公司與中介機構之間的伙伴關系密切相關，這是因為：1）超過四分之三的中介公司海員有歸屬感，比國企海員和自由海員高出15%；2）同中介公司有長期合作關系的海員中有四分之三屬于有歸屬感的人，遠高于平均水平（68.4%）。方差分析表明，自由海員的歸屬感明顯低于中介公司海員的歸屬感（p<0.001），而同國企海員的歸屬感相比則不顯著（p=0.33）。故外派海員的就業狀態是決定其歸屬感的一個重要因素[F（2，300 ）=5.83，p<0.01]。

第三，那些高流動性的海員不見得在歸屬感方面弱，是因為他們的流動經歷使其有機會比較船公司或中介機構之間的差異，一旦發現理想的船東公司及其中介機構，他們就能“安頓下來”，形成對現在船公司的歸屬感。表9的結果支持了這一說法，因為高流動性且有歸屬感的受訪者中分別占船公司間高流動樣本組的四分之三和中介機構間高流動樣本組的80%。

第四，關于歸屬感背后的因素，事后方差分析確認，教育程度是影響歸屬感的重要因素[F（2，305）=5.64，p<0.01]。表9顯示：航海類大中專畢業生的歸屬感明顯高于初高中畢業生的歸屬感，但后者同大學學歷的受訪者在歸屬感方面的差異并不顯著（p=0.08）。

第五，有混派工作經歷有助于歸屬感的形成，因為四分之三有此經歷的人有歸屬感，比沒有此經歷的人高出近15%。此外，在華人背景的船東公司工作的受訪者，其歸屬感比在西方或其他亞洲公司工作的高出15%。

最后，歸屬感同外派海員的年齡、出生地、婚姻狀況、職位、從事海員職業和外派海員的時間等因素之間沒有相關性（或這種關系未通過統計檢驗）。

正如我們所料，表10分別確認了歸屬感同外派動機和職業滿意度之間的相關性。同以賺錢為目的或對海員職業不滿意的受訪者相比，以職業為導向或對海員感到滿意的受訪者，其有歸屬感的比例高出10%到15%。

表10 歸屬感、外派動機及其職業滿意度 %

匯總表5和表10，我們可以得出以下結論：

（1）盡管外派動機不同，樣本中有三分之二以上的受訪者有不同程度的歸屬感。

（2）與其他海員相比，以職業為導向的海員更有可能有歸屬感并對海員職業感到滿意。

（3）外派海員的歸屬感隨船公司、中介機構以及兩者之間的關系而變化。換句話說，歸屬感既不是外派海員對船公司的單向表達方式，也不是貫穿于他們外派海員職業生涯的常態。相反，歸屬感更可能是外派海員、中介機構和船東公司之間相互信任、相互尊重、相關配合的互動和建構過程，從而導致歸屬感和職業發展滿意度同向增長。

六、外派海員對船公司的需求、看法和相關評論

基于受訪者在外派動機、歸屬感和職業滿意度等方面的相關性，我們進一步分析了他們在選擇船東公司的標準、參與陸地培訓的機會和對影響外派海員職業發展的看法，以確定外派海員的共同需求及有無歸屬感海員的區別特征。

通過受訪者選擇境外船東公司的考慮因素，表11揭示了外派海員的共同需求及其排序情況。良好的船況（工作條件）以85.5%的投票率而排名第一，其次是管理系統（78.9%）和安全文化（78.6%），而體面的工資排名第四，占受訪者的71.7%。值得一提的是，超過三分之二的受訪者把船東公司是否關心海員家庭、海員的穩定工作和船上伙食福利提到了重要位置，分別排在第5至第7位；而職業發展因素，包括晉升和培訓機會，分別占60.4%和52.5%；超過一半的受訪者關注船型和航線，而三分之一的受訪者提到船東公司的企業文化和與海員的溝通交流。

表11 如你能選擇船東公司, 下列因素中哪些你認為非常重要?

然而，不同海員對船公司的需求的內容及其排列次序有所不同。表11從外派動機、歸屬感和職業滿意度三個方面揭示了受訪者的差異性。黑體字用于表明不同海員群體之間的差異性已通過統計檢驗得到確認。從表11我們可以得出如下結論。首先，外派海員內部的差異性可以根據其對共同需求的不同優先次序來反映。例如，以職業為導向、有歸屬感和對職業滿意的海員會把公司的安全文化列為重中之重，這與其他海員突出強調船況條件良好形成鮮明的對比。除了安全文化外，表11亦反映了不同特征海員之間的差別: 例如，外派動機上的差異更明顯地反映到對船狀和船上的伙食/福利的不同需求上，以賺錢為目的的海員較之以職業為導向的海員對二者更為重視和強調；同理，有歸屬感的海員更重視船東公司的管理系統，關心海員家庭和工作的穩定性，而對船型和航路的重視程度較無歸屬感的海員低很多。與有歸屬感的海員相比，對海員職業滿意的受訪者也強調關心海員家庭和穩定工作的重要性，不同于其他海員的是，他們更關注體面工資、陸地培訓機會和企業文化問題。

船公司的培訓投入是外派海員職業發展的一個重要方面。在本次調研中，絕大多數（85.8%）的受訪者至少參加了一次陸地培訓課程。表12顯示，有歸屬感的海員與其他海員相比有更多參加陸地培訓的機會，以職業為導向的海員亦是如此。此外，船公司之間在海員培訓方面存在明顯的差異，在西方船東公司工作的受訪者中有四分之三接受了多次培訓，比在其他公司工作的海員高出15%。需要注意的是，表11中對海員職業滿意的受訪者關注陸地培訓，但在培訓機會方面與其他海員的差異不明顯（未能通過統計檢驗），故沒有出現在表12中。

表12 自服務于現在的船公司以來，你接受過該公司提供的陸上培訓嗎? %

在問卷調查中，我們詢問受訪者感覺參加哪類培訓課程有幫助。表13顯示安全和技術類培訓排名最高，分別為78% 和 61%，且海員之間沒有顯著差異，但以職業為導向、有歸屬感和對海員職業滿意的受訪者，在諸如環境保護、管理體系、國際法規和企業文化等課程等方面，參與的機會及其評價明顯高于其他海員。

表13 哪類培訓對你幫助較大(合適處打√)?

我們關注受訪者對中國外派海員與船公司之間的有效溝通、互動和合作方面所遇到的困難或障礙以及他們的看法與評論。在問卷中，我們從外派海員自身的問題和船公司的問題兩個方面向受訪者提出了問題：“哪些因素限制了中國外派海員的職業發展?”“哪些因素限制了境外船公司更好地使用中國外派海員?”表14顯示，受訪者認為英語交流能力和船公司對中國海員不信任，是影響兩方交流合作的首要問題，分別占受訪者的80%和62%。相比之下，其他問題（例如外派海員的服從性和船東公司的低薪策略等）的重要性要小得多，這可以從權重的比例中看出。值得一提的是，歸屬感不影響對上述兩個問題的回答。但在對船東公司的看法上，對海員職業不滿意的受訪者中近4成（37.9%） 關注船東公司的低工資策略，高出對海員職業滿意的受訪者13.3%。

表14 哪些因素限制了中國外派海員的職業發展和船公司更好地使用中國海員?

七、海員個人職業規劃和對中國外派海員總體表現、發展前景的看法

從歸屬感的角度出發，本節旨在探討受訪者對海員個人職業發展的規劃，對中國海員在全球勞務市場的表現和發展前景，以及提升外派海員職業發展的措施、路徑等方面的共同看法和不同觀點。

關于外派海員的個人職業規劃及其對周邊家人朋友的咨詢意見，我們在問卷中設計了如下問題邀請受訪者回答：（1）你有無打算轉行到陸地工作？（2）如果有，大概何時發生？（3）到陸地下一份工作可能的職業選擇是什么？ （4）如果有人向你咨詢有關外派海員職業發展的前景如何，你是何態度？表15呈現了受訪者的選擇和結果。

表15 受訪者個人的職業規劃及其對相關咨詢的態度

表15顯示若干有趣的結果：首先，近四分之三（73.7%）的受訪者確認有計劃結束海員職業，其中：60%的人考慮5年內轉到陸地工作，超過四分之一（27%）考慮在5到10年內實現，其余的人（11.9%）則推到了10年以后。其次，無論何時轉行，20%的人都希望繼續從事同海員職業相關的工作（如航海教育培訓、中介代理或船員管理）；超過四分之一（26.2%）的受訪者希望從事同遠洋航運相關的工作，而超過40%的受訪者以其技能是否相符為依據，對職業/行業并無特別要求。第三，值得關注的是，只有小部分受訪者（不到30%）表示他們在接受航運職業前景咨詢時持鼓勵或反對態度，而超過70%的人持中立或視情形而定的態度。

對于是否有轉向陸地工作的規劃，表16顯示對海員職業滿意的人和有歸屬感的受訪者選擇無此規劃，明顯高于其他海員。這似乎表明，對海員職業的滿意程度以及對船公司有無歸屬感是影響他們離開海員職業的一個重要因素。

表16 有無打算轉行在陸地發展同有無歸屬感和職業滿意度的關系 %

相關性分析顯示：航海職業滿意度與結束海員職業的意愿之間存在著的顯著的負相關關系（r=-0.23，p<0.001），正如我們所預期的那樣：他們對海員職業的滿意程度越低，他們打算結束航海事業的可能性就越大。同樣，對海員職業的滿意程度同他們結束職業生涯的時間也存在顯著的負相關關系（r=-0.23，p<.001），這表明受訪者不滿意的程度越高，他們打算越早結束海員職業而轉到陸地工作。

就這些有意離開海員職業的受訪者而言，表17列出了他們對陸地職業的選擇偏好。值得注意的是，來自內陸（即中國中西部）、未婚、高級船員中尤其是那些對海員職業滿意和有歸屬感的受訪者更有可能選擇同海員相關的工作。相比之下，來自東部沿海地區、已婚、初高中畢業生、普通水手機工，特別是對海員職業不滿意和以“賺錢”為目的受訪者，則更傾向于從事任何合適的工作，而不僅限于同海員或海事相關的工作。有趣的是，在選擇海事相關工作的受訪者中，具有大學本科學歷、管理層級、海員職業導向和對海員職業滿意的受訪者的比例明顯高于其他海員。正如我們預期的那樣，歸屬感同陸地職業的選擇偏好之間無統計意義上的相關性。

盡管大多數受訪者在有關外派海員職業前景的咨詢上持中立態度，表18顯示持積極鼓勵態度的人更有可能來自對海員職業滿意和以職業發展為導向的受訪者，而持負面/反對態度的人更有可能來自那些年齡較大（超過40歲）、從事海員職業時間長（超過10年）、對海員職業不滿意、以“賺錢”為目的和缺乏歸屬感的人。

表17 影響陸地職業選擇的因素分析

表18 影響受訪者有關外派海員職業前景咨詢態度的因素

從外派海員個人職業發展的微觀層面上升到中國外派海員過去五年的整體表現和變化趨勢等宏觀層面，表19列出了船東公司和中介機構關注的問題及受訪者的評價。總體而言，受訪者對中國外派海員的表現持積極肯定但又有所保留的評價，表現在持中立（或一般化）態度的占比較大而在許多問題上（特別是向船東公司提交未遂事故報告方面）評價較低。就發展趨勢而言，絕大多數受訪者肯定了中國外派海員在過去五年中在所有項目上取得的進步，特別是在安全意識、環境保護、遵守國際公約以及在提交未遂事故報告方面位居前列。

表19 你對中國外派海員的整體表現及其變化趨勢的總體看法是什么? %

考慮到與多國海員同船工作經歷對于外派海員職業發展的重要性，我們要求受訪者對派遣上船的組織模式提出個人的偏好，包括：“整派”，即全套中國外派海員一起上船工作；“混派”，即外派海員與多國船員一起工作；或持中立態度?？傮w而言，有43.3%的受訪者選擇“整派”，選“混派”的占35.4%，而持“中立”的占21.4%。在選“混派”或“中立”的受訪者中，問及“你喜歡同誰一起工作？（多選）”, 有三分之二的人選擇歐洲海員，47%的人選擇菲律賓海員，16%的人選擇印度海員，31%的人選擇其他。表20顯示，影響中國外派海員對外派組織模式的不同態度或需求與受訪者的年齡、學歷、從事海員的年限、職位、就業狀態、流動經歷，特別是對海員職業的滿意度和歸屬感等因素密切相關。喜歡“混派”的人更有可能是年輕人（小于30歲及不到5年的航海經驗）、大學畢業生、操作級海員、中介公司的海員、已有與多國船員一起工作的經歷，以及其現服務的船東公司為歐美或華人背景的公司。同樣，喜歡“整派”模式的受訪者往往是那些年齡較大的人（大于40歲和超過10年航海經歷的人）、初高中畢業生、管理級船員或水手機工、國企海員和自由海員、沒有“混派”經歷的海員，以及流動性高和沒有歸屬感的海員。

表20 影響選擇外派上船組織模式的因素

續表

從船公司的角度來看，外派海員特別是實習生有無混派上船工作的機會在很大程度上取決于船公司在外派海員職業發展與節約人員成本之間的權衡。以下是一個華人船公司代表的解釋：“同多國船員一起工作的混派模式相比，許多中介機構更傾向于對中國外派海員采用整派上船模式，原因有兩個：管理更容易，利潤更多。就中國海員的職業發展而言，混派模式將更有利于中國外派海員的成長，但許多船東公司更愿意優先考慮整派模式，以減少配員成本。”

鑒于全球海員勞務市場高級船員的短缺和對中國外派海員需求的增加，受訪者被要求對中國外派海員供給的長期趨勢發表意見：37.8%的人認為會繼續呈增長趨勢，而有31.5%的人認為會下降，剩下30.7%的人持中立態度。表21顯示，不同受訪者對中國外派海員增長趨勢的看法有所不同：中年（30～39歲）、操作級、以職業為導向、對海員職業滿意和有歸屬感的受訪者對中國外派海員的增長更傾向于持正面樂觀的看法，而年齡較大（≥40歲）、管理級和無歸屬感的海員則更傾向于負面看法。

表21 你對中國外派海員供給前景的預測是什么？

為了促進中國外派海員的職業發展，受訪者被要求就外派海員行業的改進方向發表意見，包括：強化政府干預，發展同國際海員工會（ITF）的合作，規范船東公司和中介機構，開放外派海員勞務市場。表22列出了調查結果和不同海員之間的差異。顯然，三分之二的受訪者呼吁政府采取更多干預措施，排在首位；其次是強化對中介機構的監管；近一半的受訪者呼吁加強同國際海員工會的合作，排名第三。表22還顯示不同海員對某些措施的不同強調。例如，有歸屬感的海員更強調政府干預，這同對海員職業滿意的海員有所區別，后者更關注同國際海員工會的合作；此外，超過四成的職業導向和對海員職業滿意的海員希望加強對船公司的監管，高出其他海員一成多。

表22 何種措施有助于外派海員維護權益和職業發展?

八、研究發現、結論和建議

本報告試圖揭示中國外派海員對境外船公司的歸屬感及其對海員職業發展的影響，基于對部分船公司和中介公司的訪談和外派海員的問卷調查，本報告圍繞三個問題展示了數據分析結果：（1）外派海員歸屬感的表現、特征及其影響因素；（2）歸屬感同他們選擇外派海員職業的動機及職業滿意程度的相關性；（3）歸屬感對個人職業發展規劃、對船公司的需求以及對未來中國外派海員事業發展前景的預期有何影響。綜合質性訪談和問卷分析的結果，我們可以得出如下研究發現和結論：

（1）本次調研樣本中大多數外派海員對船公司有歸屬感，體現為近7成（68.4%）受訪海員能感覺是船公司雇員或渴望融入船公司，希望相互信任、相互尊重、長期服務。近2成（19.7%）的受訪者表示不確定，而余下的1成（11.9%）明確否定存在這種關系。

（2）歸屬感首先不是一個經濟問題，而是海員對公司管理系統、安全文化、價值觀念的理解和認同，也是他們期望公司能尊重和肯定海員的付出與貢獻、幫助他們規劃和實現職業發展目標、理解和幫助海員解決家庭突發問題，從而能長期服務和效力于船東公司的心理訴求。歸屬感亦有程度之分：在有歸屬感的海員中，60%表示有成為公司一員的感受，而其余40%希望成為公司的一員。

（3）歸屬感與是否長期服務于所在船東公司關系密切：在長期服務于同一船公司的受訪者中有77.2%的人有歸屬感，高出平均值近10%。中介公司海員的歸屬感比其他類型的外派海員（國營遠洋公司船員和“自由船員”）高15%；此外，接受職業教育（航海類大專）畢業生的歸屬感略高于高等教育（航海類本科）畢業生（74.3%, 71.2%），而初高中畢業生較低（57.4%）。本次調研發現：有混派上船經歷的海員其歸屬感明顯高于無混派上船經歷的人（74.6%，60.7%）；在華人（如中國香港、新加坡、中國臺灣等）船公司工作的海員其歸屬感亦明顯高于其他公司的海員（74.0%，60.9%）。

（4）本次調研發現：外派海員的歸屬感與他們選擇外派海員工作的動機及其對此職業的滿意程度密切相關。超過4成的受訪者以海員職業發展為導向，把外派海員職業視為“一個職業發展的好平臺”或“實現海員夢想的理想陣地”，而近6成（57.2%）的受訪者選擇外派海員“是一份賺錢的工作”；超過4成 （43.8%）的受訪者對從事海員職業表示“滿意”或“非常滿意”，同樣數量的受訪者（42.9%）持中立態度，只有13.3%的人表示“不滿意”或“非常不滿意”。進一步，以海員職業發展為導向的受訪者中近8成（78.5%）有歸屬感，明顯高于以“賺錢”為導向的受訪者（62.2%）的比例；同樣，對海員職業滿意的受訪者其歸屬感高于不滿意或持中立態度的受訪者（74.4%，64.4%）。此外，三類海員不僅在分布上具有高度重合性，在對諸多問題的看法上也具有相同或相似性。

（5）外派海員歸屬感的形成及其影響因素可以通過他們選擇船公司的主觀意愿反映出來。本次問卷調查揭示了外派海員對船東公司的一些共同需求，其中7成（71.7%）受訪者考慮“體面工資”，位居第4位，排在船況、管理和安全因素后，而超過2/3的受訪者關注船公司是否“關心船員家庭”“穩定工作”和“船員的伙食福利”，位列第5至第7位。有歸屬感的海員同其他海員的區別在于，他們選擇船東公司相關因素的排列次序和重視程度不同，例如前者把船公司的安全文化列為首位（84.%），高于后者近10%；后者把“船況良好”列為第1位（91.6%），而前者僅位列第3（77.4%）。此外，有歸屬感的受訪者對“伙食福利”的重視程度為58.9%，遠低于其他海員的75.9%。

（6）外派海員歸屬感的形成和發展與船東公司對中國海員的態度、使用戰略及其培訓投入密切相關。問卷結果顯示，超過6成（61.9%）的受訪者認為“對中國海員缺乏信任”是阻礙其更好地使用中國外派海員的首要因素，遠高于“低工資戰略”（32.%）和“文化差異”（30.5%）。盡管如此，8成半的受訪者接受過船東公司在他們休假期間提供的一次或多次陸地培訓，其培訓的內容得到肯定的科目依次為：安全（78.0%）、技術/業務（61.0%）、環保（45.6%）、管理（38.1%）、海事公約（34%）、公司文化（20.8）。調研發現公司的培訓投入對提高外派海員的歸屬感作用明顯，例如近7成（68.1%）有歸屬感的受訪者休假期間多次參加過公司組織的陸地培訓，高出其他海員15%；此外，有歸屬感的海員在參加管理、海事公約和公司文化等方面的培訓機會明顯多于其他海員，分別高出14.6%、14.2%和12.8%。此外，在培訓方面，西方公司為海員提供多次培訓的機會明顯多于其他船東（華人和其他亞洲背景的）公司，分別為73.8%和58.7%；其回報是在西方船上工作的船員的職業滿意度（59%）也明顯高于在其他船公司的海員（38.4%）。

（7）在現有的海員勞務外派體制下，中介公司與船公司長期穩定合作關系對形成外派海員的歸屬感至關重要，這體現在兩個方面：一是中介公司為船公司招聘和管理外派海員，為形成有歸屬感的海員提供了堅實的基礎，表現在77.1%的“中介公司自有船員”有歸屬感；二是同船公司有穩定合作關系的中介公司能夠為有歸屬感的其他海員（如“自由船員”）提供服務的通道。后者主要體現在，流動性高的海員（特別是“自由船員”）不一定是歸屬感低的人，而可能是過去未能找到合適的船公司，故無法長期服務。

（8）歸屬感對外派海員本人及周邊熟人（如親戚、朋友、同學等）的海員職業發展規劃有一定影響。例如，73.7%的受訪者考慮和規劃離開海員職業，只有26.3%的人無此規劃，其中有歸屬感的海員明顯高于無歸屬感的海員（28.6%，11.8%）；超過4成（41.7%）有歸屬感的受訪者有意愿混派上船服務，而其他海員更傾向“整派”模式（57.7%）。此外，有歸屬感的海員對有意愿從事外派海員職業的咨詢持謹慎支持態度，同后者的消極反對態度形成對照。

（9）參與問卷調查的受訪者肯定中國外派海員近5年來在安全意識、環保意識、履行國際公約等方面所取得的進步，在提交未遂事故報告方面既看到了差距又肯定了進步。在有關中國外派海員的發展前景預測方面，近4成（37.8%）的受訪者持樂觀態度，有歸屬感的海員明顯高于其他海員（42.9%，25.3%）。在有關如何從政策層面促進中國外派海員的職業發展、維護他們合法權益的問題上，2/3的受訪者強調政府介入干預的重要性，依次為：強化對中介公司的監管（55%），加入國際海員工會（47.8%），開放海員勞務市場（38.7%），以及加強對船公司的監管（35.2%）。

基于上述研究發現，我們特提出如下建議：

（1）船公司：要明確海員的“歸屬感”是船公司的向心力和核心競爭力的重要組成部分，樹立同外派海員是合作伙伴關系的理念，讓海員感受到船公司的認可與尊重，這樣海員才能有歸屬感，產生持久的激勵效應。為此，建議公司采取下列措施：

* 給海員職業發展創造空間，幫助他們做好職業規劃，盡早盡可能地混派上船，為優秀的海員加入船公司管理團隊創造機會；

* 營造一個人性化的信息和情感交流的環境，多方面關愛、關心海員及其家庭，合理安排高級海員家屬隨船，與中介公司共同組織多種形式的娛樂和增加團隊凝聚力的活動，考慮海員在遭遇家庭突發事件時可以提前安排換班；

* 幫助海員融入船東企業文化，提供更多的業務、技能和安全知識培訓機會，共同打造和維護公司的品牌效應，定期對優秀海員給予精神和物質獎勵；

* 給海員提供合理的收入保障和有效的獎勵基金，杜絕拖欠海員工資行為，在安全隱患管理、PSC檢查、特殊貢獻等方面給予海員獎勵；

* 設立外派海員發展專項基金或專項貸款，在中國樹立公司品牌形象，吸引優秀青年接受航海教育、從事航海職業，為他們發展對公司的歸屬感打下基礎。

（2）中介公司：培養外派海員對船公司的歸屬感是中介公司的重要工作之一，也是中介工作提高市場競爭力、與有影響力的船公司保持長期合作的關鍵所在。為此，建議：

* 與有影響力的船公司維持長久的合作關系，嚴格執行海員與船公司的板塊管理協議和老手返船協議，與船公司一起招聘、培訓、安排海員，使其在所屬板塊穩定工作；

* 同船公司一起努力培訓和培養一批有歸屬感的優秀海員，采取與海事院校聯合招生、投資海員培訓基地等多種形式，保證高質量、有歸屬感海員的供給；

* 發揮好外派海員與船公司的橋梁作用，利用多種途徑和機會做好提升外派海員歸屬感的工作，配合船東保障海員權益，為海員排憂解難；

* 中介公司之間要互相協作，共同反對以犧牲外派海員歸屬感為代價的惡性競爭。

（3）外派海員：要樹立歸屬感是合格外派海員職業素養重要組成部分的觀念，也是提升中國外派海員的國際形象和在全球海員勞務市場中競爭力的重要方面。

* 同好的船公司相向而行，創造有利于發展中國外派海員歸屬感的輿論環境和文化氛圍；

* 主動融入船東公司的企業文化，積極參加船東公司組織的各種活動和有關業務培訓，為船東著想，樹立船公司好海員就會好的意識，維護船公司的利益；

* 主動同船公司交流溝通，以外派群體的方式對船東公司提出意見和要求，使其正視外派海員的正當權益以及渴望尊重和歸屬感的需求。

（4）海員教育培訓部門：把歸屬感教育作為重要內容納入教育培訓內容；聘請更多有航海資歷的高級海員與在校學生聯誼，讓更多的學生了解和熱愛海員職業；加強與國外海事院校和船東的合作，改革和優化海員教育和培訓的模式，使中國海員教育培訓效益最大化；加大校企合作力度，與船公司做好定向委培工作，為培養海員歸屬感打下基礎。

（5）政府部門：要高度重視外派海員資源發展對于中國海員整體素質提升、服務“一帶一路”倡議人才培養和“講好中國故事”的重要性，在海員外派管理方面借鑒國際上可取的經驗，從發展外派海員歸屬感方面入手，進一步推進“海員大國”向“海員強國”轉變。要認識到中國海員走向國際市場已有多年，如今的中國海員早已有了自己的選擇權，并不會因為境外船公司進入中國而影響中國航企（即使沒有境外船公司進入，中國海員也照樣流入國際市場），只有引入更多的境外船公司進入才能培養出更多的中國優秀海員。為此，我們建議:

* 加大海員教育培訓開放力度，允許更多的境外船東參與中國海員的培訓和培養；

* 進一步開放海員勞務市場，吸引更多的境外船公司到中國大陸招募海員；

* 評選和表彰善待中國海員、重視其歸屬感和開展船員培訓培養的船公司；

* 鼓勵和表彰在歸屬感方面表現突出的外派海員，提升他們維護自身國際形象和群體品牌意識的自覺性。

* 鼓勵境外船公司在中國大陸設立外派海員發展專項基金或專項貸款，吸引更多有志于從事外派海員職業的優秀青年接受航海教育或從事海員職業。

（6）國際海事組織：建議將海員歸屬感列為世界海員日的一個主題，推進船公司與外派海員之間建立相互尊重、平等互利、共同發展的關系；督促和完善船公司、中介公司和海員黑名單制度，為發展外派海員的歸屬感提供制度保障。

致謝

自2010年諾丁漢大學中國政策研究所發表《關于中國海員勞務輸出與農村發展的調查報告》（武斌等，2010）發布以來，我們一直籌劃合作發表一篇關于研究中國外派海員職業方面的研究報告，這一想法得到業內許多專家、朋友的鼓勵和支持，特別是歐洲海事安全局（EMSA）高級項目官員Jaime Veiga博士一直關注我們這個項目，對本報告的初稿提出了許多有價值的意見和建議，對此我們表示衷心的感謝。

本項目得到諾丁漢大學商學院（NUBS）資助，使本報告所依托的實證調研工作得以在中國開展。我們特別感謝諾丁漢大學商學院的Ke n Kamoche教授對本項目立項的支持和鼓勵，以及對海員調查問卷早期草案的反饋評論，感謝諾丁漢大學創新創業中心主任Simon Mosey教授對本報告準備、撰寫和發表的關注和支持。

本報告主題的形成和定性、定量數據的收集整理，離不開業內同行、朋友的參與和幫助。這里我們要特別感謝北京鑫裕盛船舶管理有限公司總經理王吉宣船長、副總經理劉世俊先生和商敬農船長，泰昌祥輪船（上海）有限公司副總經理王功波船長、王孟輪機長，大連海事大學朱惠敏女士，FLEET船舶管理公司中國分公司丁永剛船長、李曉琳女士，大連華洋海事有限公司周盈輝船長，中國泉州國際經濟技術合作公司郭曉鑫船長，大連中遠海運勞務合作有限公司黨忠之先生，K-Line船舶管理公司李黎源先生，信德海事陳樹偉輪機長，以及諾丁漢大學前同事劉振興先生。諾丁漢大學創新創業中心的Amanda Miller女士和Josef Bone先生對本報告的發表也做出了貢獻，特此致謝。