基于三支柱模型的人力資源機構變革設想

周 蓉

一、人力資源機構變革動因

自2018年10月分公司人力資源業務與集團人力資源共享對接以來，分公司人力資源管理直線-職能制的組織結構模式運營問題日漸突出，無法滿足人力資源管理業務發展與創新的需求。筆者結合自身從業經歷思考分析，總結出推動分公司人力資源機構變革五大因素：

（一）人力資源合理分配需求

各基層單位人力資源科業務重復，人力資源活動具有較高的相似性。人力資源業務共享實施后，有的基層單位人力資源基礎數據每月變動很大，有的基層單位人力資源基礎數據每月變動很少，這樣造成有的基層單位人力資源分配不均。

（二）人力資源管理溝通需求

由于各基層單位人力資源科行政上屬各基層單位管理，加上各基層單位業務不同，無法做到及時有效的溝通交流，存在部分基層單位人力資源管理者在政策執行上會有部分偏差現象，造成員工利益受損，間接導致員工與分公司間矛盾產生。

（三）組織快速適應環境調整變化需求

（四）全能人力資源管理者培養需求

各基層單位業務性質不同，大多數人力資源從業者只熟悉本單位業務，只了解本單位人員情況，管理眼界比較窄。長此以往，分公司無法培養熟悉全面了解內部情況的人力資源管理者，分公司人力資源從業人員梯隊建設將會出現斷層。

（五）各基層單位人力資源管理自主創新需求

目前，各基層單位人力資源科各項業務均受上級人力資源部門指導及監管，各項規章制度均由上級人力資源部門制定，基層單位人力資源科在執行的過程中很難有自主權，導致有的基層單位人力資源管理自主創新受限。

綜上所述，由于集團人力資源共享政策影響以及分公司內部人力資源管理創新需求，分公司人力資源機構變革已成為必然趨勢，組織變革方向必定是以共享服務和資源為基礎。

二、HR三支柱模型概念及特點

HR三支柱模型[1]是戴維·尤里奇在1997年提出的，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業務伙伴）和SSC（共享服務中心）。將人力資源管理模塊分為三個系統，改變了原來根據六大模塊功能劃分的舊系統。HRBP是針對組織內部各個業務線的人力資源的主要需求，提供更個性化和針對性的咨詢服務。COE是一個專家小組，負責人力資源的長期和戰略性研究，為HRBP和SSC提供戰術和戰略支持。SSC向客戶和行政機構提供專業的咨詢服務，標準化和信息化來處理日常事務。

三個模塊相互支撐，功能與特征清晰。其中，COE為戰略層面，HRBP戰術層面，SSC為主管級別。COE側重于企業戰略目標的設計體系和策略，通過HRBP對主要目標進行分解和劃分，最后由SSC實現。HRBP與業務部門合作，及時提供咨詢意見，為超出自身能力的問題咨詢COE。SSC按照標準流程和步驟，通過信息技術執行人力資源政策。

三、人力資源機構變革思考

從集團公司共享戰略出發，我們以分公司人力資源機構為例進行變革探討。基于共享服務的人力資源機構變革將采用HR三支柱模型作為理論基礎。

（一）組織機構由直線職能向四個中心轉變

以HR三支柱模型為支撐，結合國企人才管理特色，設置人力資源管理部，人力資源管理部由四個中心組成，即專家中心、HRBP中心、共享服務中心、組織干部中心。

專家中心職責：按照集團統一的戰略、政策、流程和方案的指導原則，結合分公司地域、業務特點進行定制化政策指導書。根據分公司戰略目標，制定人力資源中長期規劃，建設人才成長通道與人才發展體制機制；編制年度用工計劃；整合招聘渠道，選擇適合分公司的招聘方法；針對分公司培訓需求，選擇合適的培訓機構和資源，有針對性地設計培訓項目；建立績效考核體系與對標管理，制定和完善分公司績效考核流程，統籌管理分公司獎勵評比；組織薪酬市場調查，評估分公司薪酬競爭力，根據調查結果起擬調薪方案，制定年度薪酬福利計劃，管理總經理獎金，對人工成本進行分析與管控；建設業務外包管理體系。

然而長大后，這樣的世界離我們越來越遠。但好在，另一個奇幻的世界悄悄為我們展開。在這個世界里，鳳凰浴火重生，神龍翱翔在天，美人魚躍出水面，神奇動物遁地飛天！

HRBP中心職責：協助入職員工準備報到事宜；與所在單位領導溝通確定培訓需求，根據所在單位業務情況和發展目標，分析培訓需求，并提出可行的培訓課程建議；根據分公司戰略目標，協助所在單位領導制定合適的年度績效考核目標；協助基層單位領導與員工進行績效考核、反饋、溝通，共同修訂績效目標并制定改進計劃，統計員工績效考核結果上報共享服務中心；統計所在單位每個員工的加薪及降薪情況上報共享服務中心；協助單位領導管理員工考勤，并統計匯總考勤結果上報共享服務中心。

共享服務中心職責：按人力資源管理專業分類設置六大共享組。

招聘共享組：按照專家中心制定的外部招聘需求，實施員工招聘及柔性引才引智；根據HRBP中心送達的內部補員需求，選擇合適的渠道發布分公司內部競聘信息，收集、初步篩選簡歷，并將簡歷發送給基層單位、安排筆試面試。

培訓共享組：制定年度培訓計劃并實施，及時跟蹤和反饋培訓效果；統計管理培訓費；統計發放培訓證書；培訓積分管理與信息平臺管理；組織基本功訓練。

勞動薪酬檔案共享組：崗位管理與員工流動配置；勞動合同管理；企業年金、激勵性年金、住房公積金管理、職工醫療與生育保險、養老、工傷、失業保險管理；職工退休與內部退養、人事信訪穩定管理等；及時維護更新SAP-HR系統員工基本信息和薪酬保險信息、績效信息、獎懲信息、職稱信息等；統計考勤，核算工資；報表管理；員工人事檔案管理。

績效管理共享組：按照專家中心指定的基層單位績效實施流程，組織實施及基層單位績效考核。

業務外包共享組：業務外包費用預算管理；業務外包日常監督；業務外包考核評價。

人才共享組：專家選拔任用與日常管理；職位任職資格、職位聘任、能上能下管理；職稱評審、職業資格考試；博士后站管理；技師選拔任用與日常管理；職業技能鑒定站日常工作；業務競賽管理。

組織干部中心職責：科級及以上干部選拔任用與日常管理；干部教育與年輕干部培養；領導班子與干部考核；干部日常監督；參與局黨委巡察。

（二）四個中心相互聯系

專家中心幫助 HRBP 解決在業務單元遇到的人力資源管理方面的專業性較強的難題，并從專業角度協助分公司制定和完善 人力資源管理方面的各項管理規定，指導共享服務中心開展服務活動。

HRBP中心按照專家中心制定的政策，結合業務單位實際情況，為基層單位領導提供辦法、工具、支持功能；將基層單位人力資源管理情況及時反饋給專家中心。

共享服務中心按照專家中心制定的業務流程及標準，為員工提供薪酬、培訓、信息、合同等綜合服務；為HRBP提供業務咨詢服務；為專家中心提供數據分析服務。

組織干部中心：結合專家中心的各項政策，利用共享服務中心的數據服務資源共享，發揚國企特色，為組織培養有黨性修養的管理人才。

四、變革注意事項

組織變革是組織發展的必然趨勢，變革過程中的影響因素直接決定了最后組織變革的成效。在分公司人力資源機構變革過程中，我們需要注意以下三方面因素。

因素一、變革需要主管領導者有決心和魄力。因為在組織變革中，必定會涉及利益牽扯，人事會有大調整，有可能造成負面的效果，必定會有不好的言論和流言蜚語，如何能穩定人心，是領導者要考慮的。

因素二、變革需要各基層單位相互配合，統一思想，正確認識共享，找準職責定位。

因素三、變革所涉及的人員素質必須轉型，特別是相關項目合作伙伴（BP）需要熟悉專業政策規章制度，懂得運用數據，具備項目管理能力，具備創新活力，才能為基層單位做好決策。