事業單位人力資源管理的創新思路探尋

王文佳

（山東省高唐縣醫療保障局，山東 聊城 252800）

大部分事業單位作為與社會民生息息相關的窗口單位，其肩負著服務廣大人民群眾的職責，是保證社會平穩運行、保障人民群眾人身和財產利益的主要力量。而人力資源管理在事業單位中扮演著重要角色，人力資源管理水平對事業單位的公共服務水平乃至國家治理能力有很大程度的影響。在社會發展和人民群眾日益增長的需求要求下，事業單位人力資源管理模式必須要滿足涉經濟發展和人民群眾的需求，進行深化改革與創新。

一、對事業單位人力資源管理進行創新的必要性

（一）迎合時代發展潮流

隨著社會的不斷發展和進步，為響應國家提出高質量發展目標的戰略目標，各行各業全部著力于自身的創新與改革。事業單位的管理作為國家治理能力的具體體現，對事業單位進行改革可以有效提升我國國家治理能力。2020年2月，我國制定了《關于深化事業單位改革試點工作指導意見》，為順應國家改革政策，各事業單位紛紛對人力資源管理模式進行了創新，引入新的管理理念、全面提升服務水平。并且，只有根據實際、實事求是地進行改革才能保證國家政策的全面貫徹落實，為人民群眾提供更高質量的社會服務[1]。

（二）促進員工個人發展

為培養更多的現代化高質量人才，事業單位應大力創新人力資源管理模式。并且創新人力資源管理模式對于事業單位員工的個人發展起到了良好的促進作用。人力資源管理模式的創新可以極大地提高事業單位員工的工作熱情，促進其工作能力和思想境界的提升，實現更加高效、及時地服務人民群眾的目標。

（三）實現事業單位社會服務價值

由于我國事業單位大多具有公益性和公共性的特點，所以其設立目的是為了完善政府的管理職能，為人民群眾提供優質的公共服務。對人力資源管理的創新，可以有效發揮事業單位的服務職能，提供更多服務產品來滿足人民群眾的需求；并且可以使人民群眾在辦理公共事務時獲得更好的辦理體驗，減少不必要的辦理流程。同時，事業單位最重要的戰略資源就是人力資源，大部分高素質人才往往傾向于管理水平更高的事業單位，提升管理水平可以有效吸引更多人才投身社會公共服務工作，提升事業單位的社會服務水平，促進我國治理體系和治理能力的現代化發展。

二、事業單位人力資源管理現狀及存在的問題

（一）人力資源管理觀念相對落后

由于事業單位和社會企業之間存在屬性差異，所以市場化競爭不能有效刺激事業單位的發展，也無法促進事業單位人力資源管理理念的革新。大部分事業單位只是將單位的員工培訓、調動、工資績效考核發放等具體事務看作人力資源管理的主要工作范疇，往往忽視了社會發展中人力資源管理理念的革新，并且沒有充分認識到人力資源管理工作的重要性[2]。導致人才短缺、員工積極性不高等一系列問題的出現，從而使事業單位中存在著大量的消極工作氛圍。無法統籌員工與事業單位的共同發展，就無法充分調動員工積極性，導致事業單位中很多業務的運行出現困難的局面。

（二）人力資源管理人才匱乏

人才作為人力資源主要管理的目標，在事業單位服務群眾、發展自身的過程中起到了決定性的作用。根據目前我國事業單位的實際情況來看，一方面大部分事業單位對人力資源的重要價值沒有足夠認識，單位員工的潛能和工作熱情沒有得到徹底地激發，因此導致了人力資源管理方面的人才沒有得到應有的重視、不能很好地發揮職能，從而加劇了大量優秀人才的流失；另一方面，在錄取員工的過程中，事業單位具有一定的盲目性，對人才沒有進行維護和管理，沒有充分考慮人力資源管理人才的利用，無法有效的貫徹落實以人為本的原則。

（三）無法有效評估人力資源管理效果

根據目前我國事業單位發展現狀，大部分事業單位的人力資源管理考核機制仍然比較陳舊，雖然績效考核的覆蓋面較大，但仍然存在考核制度不完善等問題。不僅沒有重視對員工考核標準的制定，而且考核內容相對單一，甚至部分考核形式化嚴重。對事業單位員工日常服務態度和工作水平等重要指標無法進行有效評估。沒有一套完善的考核機制，就無法達成人力資源管理考核的目標，即提升事業單位對人民群眾的服務質量。

（四）缺乏完善的人力資源管理體系

行政管理作為傳統的人力資源管理手段在事業單位中仍然占據主導地位，這種有黨政機關工作人員進行管理的管理模式，導致了部分事業單位行政化、機關化現象的出現，從長遠發展角度來看，不利于事業單位的可持續發展。

按照政府編制、經過層層審批的傳統事業單位人事管理模式已經不能適應社會經濟的發展，目前事業單位亟需一套完整全面的政策指導，從而吸引更多社會上的優秀人才，而且傳統管理模式也對人力資源的合理配置起到了一定的負面作用。同時，大部分事業單位仍然沒有明確的對人力資源管理進行規劃，由于國家選拔機制，導致事業單位往往不能根據自身發展規劃來對人才進行選拔和利用，從而使得入職培訓等工作無法開展[3]。

三、探尋事業單位人力資源管理創新思路

（一）形成創新意識，轉變人力資源管理觀念

人力資源管理模式的創新離不開管理觀念的轉變，學習新型管理理念，形成新管理思想，自然會推動人力資源管理模式的創新。比如可以引入“人的自我實現”理念，在保障員工物質滿足的同時，推動、促進員工產生自我價值實現的思想，事業單位可以給員工安排更具挑戰性、更有意義的工作，使員工對于工作的完成充滿成就感，打造符和員工需求的工作環境，充分挖掘員工的潛在能力。并且管理人員在工作中不能僅僅是給員工施加壓力，更應促進員工的思想境界和工作能力的雙重提升。

（二）科學培養人才，加大相關專業培訓力度

人力資源事業單位保持活力的重要因素，不僅僅是針對新入職的員工，對于工齡較長的老員工也要定期組織相關培訓活動，包括但不限于專業技能培訓、思想教育培訓和國家政策培訓，通過加強培訓力度來發現人才、培養人才、提升人才的工作積極性。并且對人力資源管理者也要加強培訓力度，定期開展人力資源管理專業的教育工作，提高管理人員的管理能力。同時，事業單位還應加強與員工和管理人員的溝通，及時發現問題并解決問題，構建平臺使員工交流工作經驗，促進員工之間互相學習、互相充實、共同進步。

（三）注重考核評估，保障人力資源管理質量

在加強對員工和人力資源管理人員培訓的前提下，及時進行考核評估對保障人力資源管理工作的質量同樣至關重要。考核作為現代化人力資源管理的重要一環，對于事業單位員工的崗位調動、薪資升降都具有重要參考意義。為避免在實際中出現考核不合理甚至形式化的問題，應根據不同崗位開展不同考核項目，從而使考核結果得以服眾。基于此，事業單位應加強對考核公平性、科學性的重視，廣泛發掘人才、運用先進的考核方法，從而使人力資源得到合理利用，保障人力資源管理質量[4]。

（四）構筑完善體系，促進人力資源管理可持續發展

構筑完善的人力資源管理體系，能夠有效激發員工的積極性。比如，不應僅僅參照崗位和工齡長短來制定薪資，可以通過“多勞多得”的激勵機制來使有能力的員工得到應有的勞動報酬，使一部分能力欠佳的員工產生提高自身工作能力的意愿，并且這種激勵機制可以促進部分具有潛力的新員工充分發掘自身潛力，快速融入為人民服務的隊伍中，為事業單位注入新鮮血液，促進人力資源管理工作水平的可持續發展。

四、結束語

事業單位人力資源管理要適應社會經濟發展，就必須在實踐中不斷摸索，探尋符合自身發展需求的模式，實現發展模式的創新。人力資源管理作為事業單位管理工作重要的環節，對事業單位的長期發展有著深遠影響。人力資源管理模式的創新會大力推動事業單位中各個部門的良性溝通，為事業單位吸引更多優秀的人才，促進事業單位的全方面發展，從而有效提升事業單位服務人民群眾的水平，充分發揮事業單位的社會服務職能。