淺析企業(yè)薪酬管理的激勵作用

鐘福明

（東方航空云南有限公司，云南 昆明 650000）

企業(yè)薪酬管理，它是一項極其復(fù)雜的管理工作，但說起來又很簡單，就是要解決把錢給誰？按什么標準給？要給多少？到底怎么給？如今，很多國有集團公司都在進行混改，目的就是為了激發(fā)高層的管理能力，充分調(diào)動職工的積極性，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然而，混改后企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)都增持了公司的股份，如果員工的工資增加了，企業(yè)的利潤就少了，持有股份的領(lǐng)導(dǎo)分紅也就少了，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了拿到更多的分紅，給員工的工資少了，任務(wù)也加重了，員工辛苦了，卻拿不到所對應(yīng)的薪酬，也就逐漸失去了工作的積極性，優(yōu)秀人才不斷流失，企業(yè)也就慢慢地失去了活力。那么，如何解決上述幾個問題，也就成了企業(yè)薪酬管理的重要話題。

一、把錢給誰？

就是企業(yè)要解決薪酬的給付對象，其實就是企業(yè)的各層級員工。企業(yè)員工按照層級的不同，分為如下四類：核心高管層（Privateenterprises，最好不超過10人）；中層管理人員及核心技術(shù)人員（根據(jù)公司的規(guī)模具體控制，少的可以是幾十人，多的可以達數(shù)百人）；基層管理者和一般員工。每個層級的員工都不可或缺，都在不斷為企業(yè)做出貢獻，也是企業(yè)成功的必要基石，他們理所當然是企業(yè)薪酬的給付對象；還有就是獨立董事，按照公司支付薪金后，其核算模式也納入了應(yīng)付職工薪酬核算，所以，獨立董事也是薪酬的給付對象。

二、按什么標準給？

就是企業(yè)將薪酬按什么標準支付給員工？其一，企業(yè)會按照關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績指標KPI（KeyPerformanceIndication）進行給付，因為KPI業(yè)績指標在一定程度上可以體現(xiàn)出員工的貢獻，通過薪酬支付予以變現(xiàn)，但現(xiàn)實中某些行業(yè)的KPI指標并不能全面反映管理團隊的經(jīng)營能力，甚至可能帶有很大的運氣成分。比如：某航空公司，2015年年末實際完成的利潤總額比集團公司年初下達的利潤指標翻了一倍，歷史年度虧損的月份都止虧轉(zhuǎn)贏，主要是由于2014年媒體曝光了該地旅游市場的亂象，導(dǎo)致2014年該地游客人數(shù)銳減，經(jīng)過一年綜合治理，2015年游客出現(xiàn)了井噴現(xiàn)象，結(jié)果出現(xiàn)當年該航空公司利潤翻倍，不得不說這樣的結(jié)果有很大的運氣成分；但在2020年，在全球疫情的影響下，即使企業(yè)管理者施展全身解數(shù)，航空公司也很難實現(xiàn)止虧或盈利。同樣在2020年，網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)的確比正常年度都有很大的增長。不能不說，在企業(yè)經(jīng)營過程中，存在靠天吃飯的運氣成分，因此，在薪酬激勵的設(shè)計中，合理有效地將管理者的運氣業(yè)績和真實的管理業(yè)績有效的區(qū)分開來，至關(guān)重要。其二，按照保留和吸引核心競爭力人才模式進行給付。對企業(yè)來說，優(yōu)秀的核心競爭力人才往往會因為薪酬的給付不足導(dǎo)致流失，比如航空運輸業(yè)，常常出現(xiàn)國有企業(yè)資深級飛行員排隊辭職的現(xiàn)象，主要原因是國有企業(yè)飛行員的薪酬水平要比民營航空低得多；另外，有些企業(yè)的員工，能力不足，企業(yè)卻無法予以淘汰，所以，就需要將薪酬激勵機制合理的貫穿于人力資源管理的各環(huán)節(jié)中，采用必要的優(yōu)勝劣汰等競爭性管理制度。其三，按照與股東財富最大化的模式給付，也就需要平衡企業(yè)員工利益和股東的利益，確保企業(yè)管理層做出對股東和企業(yè)員工雙方共榮的長期決策，可以避免管理層的短期行為，并與股東的利益保持高度的契合。其四，企業(yè)與管理層簽訂業(yè)績對賭協(xié)議給付，這本身就帶有極大的風(fēng)險，比如：隆平高科，在2014-2018年期間，核心團隊跟企業(yè)簽訂了對賭協(xié)議，2019年，經(jīng)審計后，隆平高科未實現(xiàn)該期間既定目標，企業(yè)高管要自掏腰包1.13億元，部分補償未實現(xiàn)的企業(yè)利潤目標值[1]。從給付的方式來看，一方面，可用現(xiàn)金模式（現(xiàn)金、模擬股票）給付。企業(yè)可以根據(jù)人力資源設(shè)定的崗位情況、KPI指標的完成情況予以給付，為了增強員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)還必須建立能上能下的機制，對那些不作為、不能為的職工，要予以公平、公正的考核，對確實不能勝任的人員，要有向下調(diào)整的通道，不要讓崗位調(diào)上去就下不來的現(xiàn)象出現(xiàn)，給更優(yōu)秀的員工以機會，同時也讓各崗位充滿競爭性，從而推動各項工作前進，并對部分重要崗位實行競聘上崗，建立定期輪崗制度，使員工有向上進取的動力。另一方面，要充分的利用股票期權(quán)和限制性股票對高級管理層和核心技術(shù)人員進行獎勵，以保持企業(yè)的核心競爭力，當然，股票的總額不能超過國家法律法規(guī)規(guī)定的比例，同時也要給后進員工留有一定的薪酬獎勵余度，充分顯示薪酬管理的公平、公正。

三、企業(yè)要解決到底給職工多少?

在考察公司KPI總體指標的前提下，薪酬總額一定時，需要注意按照以下薪酬模式管控：一、要公平，但不是平均化，在兼顧效率的情況下，多勞多得，從而在薪酬上體現(xiàn)出來，比如普通員工要分離出優(yōu)秀員工、一般員工和不合格員工來，給予一定的績效獎勵級次，比如優(yōu)秀員工按照績效系數(shù)1.5-2.5倍給付，普通員工按照績效系數(shù)1.0-1.2倍系數(shù)給付，不合格員工按照0.5-0.8倍系數(shù)給付，從而充分的調(diào)動普通員工的進取心和創(chuàng)造力；二、對不同工種，也一定要薪酬管理上區(qū)分出難度系數(shù)來。比如：航空公司飛行員，按照獨立的飛行序列進行管控；機務(wù)維修人員，按照機關(guān)人員崗位的1.2-1.5倍崗位系數(shù)定崗；純服務(wù)崗的按照0.8-1倍崗位系數(shù)定崗等等，否則，對高難度工作，就沒有人愿意干，甚至出現(xiàn)得過且過的情況發(fā)生，不利于企業(yè)的發(fā)展；三、加強企業(yè)員工的學(xué)習(xí)與成長建設(shè)。為了提高企業(yè)人才儲備，企業(yè)需定期不定期對員工進行理論文化知識培訓(xùn)，提高員工的理論知識水平；對技術(shù)性工種，除了理論培訓(xùn)，還要定期舉行職工技能大賽，提高職工的實際操作能力，從而優(yōu)化人力資源配備，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，有助于支持企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。當然，在人力資源管理設(shè)計中，要為學(xué)習(xí)和成長開辟必要的薪酬激勵版塊，為努力學(xué)習(xí)的員工給予一定的薪酬獎勵，比如：取得各種職稱給予何種獎勵，在職取得各種文憑給予何種獎勵等等。四、加強企業(yè)文化建設(shè)。公司的董事、監(jiān)事及高級管理人員，應(yīng)當在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮主導(dǎo)和垂范作用，以自身的優(yōu)秀品格和腳踏實地的工作作風(fēng)，帶動影響整個團隊，共同營造積極向上的企業(yè)文化環(huán)境，使企業(yè)職工有獲得感、歸屬感和幸福感，并為自己是本企業(yè)的員工感到驕傲，樂于為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做奉獻，且無怨無悔。

四、到底怎么給?

對于普通員工，結(jié)合企業(yè)的KPI綜合指標，結(jié)合崗位實際完成情況進給付，支付的方式最好是現(xiàn)金、虛擬股票等；對于公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心技術(shù)人員，還應(yīng)根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況，采取必要的激勵措施，在一定期限內(nèi)，授予股票期權(quán)、限制性股票的方式進行激勵。比如：從2003年成立至2013年，特斯拉從未有過任何盈余的記錄，資本市場預(yù)期它不會在短短幾年內(nèi)會扭虧為盈，然而特斯拉的股價從2013年大約40美元快速增長到2021年5月約590美元，8年間的市值的變化是相當可觀的，憑借著資本市場的活躍，使特斯拉留住了企業(yè)高管層和核心技術(shù)人員，為后期特斯拉公司傳統(tǒng)汽車行業(yè)迅速崛起奠定了基礎(chǔ)，也使特斯拉的業(yè)績成為汽車行業(yè)的又一奇跡。

本文從四個方面對企業(yè)薪酬激勵進行了闡述，為企業(yè)薪酬激勵做了簡要的說明，最終目的能使企業(yè)員工有歸屬感、成就感和幸福感，員工能以企業(yè)為家，把企業(yè)當成家，員工以企業(yè)為傲，企業(yè)以員工為榮，相互促進，相互成就，并建立起獨特的企業(yè)文化，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，通過企業(yè)的良性發(fā)展，反過來提升職工的薪酬水平，最大限度地滿足職工對幸福生活的不懈追求，也為我國新時代社會主義現(xiàn)代化建設(shè)添磚加瓦，做出積極貢獻。