企業文化與人力資源體系

韓 楊

（中國人民大學勞動人事學院，北京 100872）

一、分析企業文化與人力資源的關系

在企業的管理過程中，企業文化與人力資源管理兩者之間是一種雙向包含的關系，具體而言，企業文化以人力資源管理作為物質載體，同時一個企業人力資源管理的精神內涵在企業文化中獲得體現。兩者互為表里，構建起企業的內部和外部框架，進而促進公司的全面發展進步，獲得更好的經濟效益。企業的收益提高后又可以反過來支持企業豐富文化的建設，又可以鞏固企業的人力資源管理體系。加下來，文章從兩個方面去分析企業建設運營中兩者的關系。

（一）企業文化可以提高企員工凝聚力

一般來說，企業的人員組成中，不同的員工之間年齡、性別、工作經驗以及閱歷都會存在一定的差異性。因此我們發現員工首先作為一個個體必然會存在較強的個體差異性：在面對一個項目時，每個員工在頭腦風暴后都會產生自己的想法；在實行項目的過程中，每個員工都會有不同的辦事風格；在項目出現問題時，在處理問題的過程中不同員工會呈現出不同的思維特征。員工有自己獨特的辦事風格并不是一件壞事情，他們更愿意聽從自己的思想去工作。但是如果員工過于按照自己的想法去做項目，就會產生這樣的后果：公司內部管理層次和員工兩者在工作中沒有達成一致，對于如何進行工作、何時展開工作的理解就會不一致，結果自然是企業上下沒有一致的目標，而是每個人為了實現自己的想法去工作，結果自然是員工為了實現其個人目標而不擇手段。長此以往，企業就會像一盤散沙一樣沒有凝聚力，如果沒有凝聚力不僅企業難以順利完成任務，還提高了管理層管理員工的難度。而好的企業文化就如同強力膠一樣，有著極大的聚合力，它能夠把企業內部所有的工作者緊緊地連接在一起，進而把上到領導下到企業員工的愿景緊緊連在一起，把企業員工和企業的命運捆綁在一起，最終實現員工之間互相幫助和理解，為了實現共同體的共同目標一起奮斗。

（二）人力資源管理的載體作用

企業文化是一種精神，是一種意識形態，如果在企業運營中沒有人力資源管理系統的支撐，企業文化就像是一棵沒有土地養分的樹，就會失去它的價值。因此，我們說企業文化是不能直接發揮作用的，必須使用特定的人力資源系統作為其橋梁，而人力資源管理系統正是企業文化的重要載體，企業文化的實現必須依賴于企業文化的載體，所以說企業文化是具有很大依賴的。

二、企業文化在人力資源管理中的作用

在企業的運營中，企業文化對人力資源管理會產生許多作用。接下來本文從企業文化對人力資源管理的指導作用、鼓勵作用、凝聚作用和規范作用四個方面進行剖析。

（一）指導作用

企業文化的指導功能主要是一種精神指導，可以將員工的個人目標導向企業的整體戰略目標，最終實現員工的個人追求與企業的發展意圖相一致，并且樂意為企業的發展而努力。在人力資源管理方面，企業獨特的商業理念和價值觀主要以企業文化的形式體現在員工身上。因此員工可以通過企業文化能夠理解企業的發展方向和商業理念，從而確立階段性的目標。企業作為發展與建設相結合的一個整體，可以通過企業文化更快地將員工的利益與追求結合到企業的利益與追求，只有這樣才能更好地適應當前激烈的競爭。

（二）鼓勵作用

企業文化的鼓勵功能可以將員工的熱情喚醒，可以使員工內心深處充滿責任感和使命感。企業文化的激勵功能主要體現在兩點。第一，企業文化通過營造積極的氛圍來達到強化企業管理的目的。在企業文化的影響下，員工對工作充滿熱情，努力工作，主動工作。而且，企業文化的激勵效果，是針對一個企業所有的員工。第二，良好的辦公環境和企業文化可以營造出和諧的人際關系，使員工在工作中能感到更幸福，因此他們會對工作更感興趣，會主動接受挑戰，更加圓滿地完成任務。

（三）凝聚作用

企業文化的凝聚作用是在企業的管理中有著很重要的作用，簡而言之就是通過共同的價值觀念和思想信念等將所有員工都能結合到一個有機的整體上，然后為實現企業目標而共同工作。在企業運行中，完成一項任務需要所有員工的協助，實現企業的最終目標同樣需要所有員工的支持和協助。企業文化的凝聚力，可以激勵所有員工團結一致，與企業共患難共享福。如果一個企業想要讓員工為了同一份工作和目標一起工作，就必須要想方設法充分發揮員工們的主觀意識。但是如何激發員工參與到企業建設中去呢？一個很好的方法就是從幫助企業員工實現他們的個人目標出發，進而激發他們的斗志。反過來，因為是利益共同體，員工會同樣會幫助經營者達成企業的整體目標。這樣，員工和經理都會為了同一份工作團結一致，努力完成企業的發展目標。

（四）規范作用

企業文化的規范作用與法律、規章等強制性命令有著很大程度的不同，它不是僅僅規定員工必須在規定期限內完成相應的工作，而是在調節和調整員工的工作進度，發揮企業文化的獨特作用。企業文化是一種非強制性的行為規范，在企業文化中，它允許員工將其個人利益和個人價值與企業利益與企業價值進行比較，然后讓員工進行自我判斷。如果員工認為這些標準符合他們的基本利益，他們可以服從企業文化，并且他們會按照標準要求采取行動。一旦該員工的這些行為得到管理者的認可，并且得到了回報，那么員工就會強化行動，反復做出那樣的行為。其實在完善的企業文化的影響下，不僅是個別員工，公司的所有員工都可以從企業管理者那里獲得認可和贊賞。長期以來，員工為了得到識別和報酬，就會有意識地遵守指導方針，努力滿足指導方針的要求。因此，企業文化在規章制度中起著非常好的規范作用。

三、如何在實踐中優化企業文化

企業文化在企業的運營中有著方方面面的影響，針對如何在實踐中對企業文化進行優化，本文從三方面給出建議。

（一）企業管理者提高對企業文化的重視程度

企業文化構建是否成功成功與企業管理人員很大程度上有著直接關系。因此，企業經營者應注重培養企業精神，加強文化建設訓練，深度實現文化優勢，學習企業文化優化管理。作為企業文化的代表人物，管理者必須自覺地抵制頹廢、落后、不靈活的文化，排除違背職工利益和企業目標的因素，靈活創新，鼓勵文化保持時代和步伐，有利地吸收文化因素。并且根據企業的實際情況，認真聽取企業所有層面的意見，以及從其他企業的優秀文化上學習，最終在適應外部環境變化的前提下，構建適合企業自身發展的優秀文化。構建良好的企業文化是企業經營者的責任和義務。只有在經營者重視企業文化建設帶來的成果，加強對文化建設的關心的時候，優秀的文化才能占據企業的位置，使更多員工可以通過努力獲得閃耀的機會。

（二）在企業運營中結合文化與管理

把企業的價值標準和招工相結合。在招聘員工的過程中，企業應該將企業的價值標準與員工的錄用標準相結合。在招聘的過程中應該使用適當的手段，分析并判定該候選人的價值傾向與企業價值體系是否一致。對于價值觀念與企業核心價值相似并且愿意接受企業文化的員工，企業的管理者應根據員工的能力，將其安排到合適的崗位，助力他們為企業的發展做出最大的貢獻。對于拒絕接受企業文化或者其價值觀與企業文化相違背的員工，企業不應該對其進行錄取，以避免后患。因此管理者應該參照企業文化，層層選拔直到他們招到招滿最滿意的員工為止。進入公司后，員工必須接受培訓，按照企業價值標準確立概念和意識，加深其現有的共同概念，防止過一段時間后出現錯誤想法。

結合企業精神和員工培訓。員工的訓練不僅僅是訓練員工技能、補充員工專業知識的有效方法，還是展示企業文化、發揚企業價值觀的有效方法，理論上具有很高的價值。但是，今天的員工培訓與企業預期的標準相距甚遠，管理者花時間、精力和金錢，但對員工產生的影響并不是很大，久而久之員工培訓成了一種形式主義。之所以發生這樣的情況，是因為沒有很好的將企業文化和培訓組合。參與培訓工作不是員工的義務，而是其擴展職業生涯和學習企業文化的大好機會。只有通過企業文化對員工的潛移默化的影響，讓員工理解接受最終主動接受培訓，訓練才能發揮其作用，實現訓練的理想目標。

與薪酬制度結合起來。想要真正發揮企業文化的作用，企業必須要建立并且完善薪酬系統，最好的薪酬系統是與企業文化緊密聯系的系統。由此可見，公司薪酬制度的建立在一定程度上會受企業文化的影響。接下來我們進行具體分析，假設一個企業推崇的企業文化是任務導向型，在確立薪酬制度時，就應該把員工完成任務的數量和質量作為工資績效的一個評價標準，可以考慮依據員工一個完成的任務數量與質量采取績效工資制、年終獎金制等薪資形式，任務導向型企業一般會更加重視短期獎勵與物質獎勵。而假如一個企業所提倡的企業文化是人員導向型的，更加關注和重視人才，將高端人力資源視為企業的第一生產要素。這類企業一般會傾向于滿足員工合理的生活工作上的需求，那么這類企業在建立薪酬制度時就會參考更多的影響因素，并且采取更加多樣并且靈活的形式。這種企業不單單關注員工生活和工作上的的多樣化需求，還很重視分配上的公平，目的就是讓員工從內心深處產生滿意感，進而更加努力忠誠地為企業工作。

與員工考評制度結合起來。員工的考評機制對于公司的順利運行有著很重要的作用。因此要完善企業內的員工考評體系，補充一些與以前相比更加多樣化、更加全方面化的績效考核指標。如何去完善？一個非常簡單有效的方法就是在員工的考評過程中，應該加一項考核項目，就是把員工對企業文化的認識理解加入到考核。將員工對企業文化的理解與員工考評制度相結合，不僅是因為當前企業更加重視員工硬性指標的考核，還是企業開始注重員工軟指標考核的標志。將企業文化加入考核，就是為了讓員工對企業文化有更加全面的認識，從而在價值觀上與公司制度保持一致，在日常的工作中做符合企業文化的事，并且在生活中自覺抵制和反對與企業文化所違背的思想和行為，努力提升自己的素質，通過在企業文化引導下通過踏實工作來實現自我價值。

（三）兩者應該相互適應

企業文化與人力資源是你中有我，我中有你的關系，因此兩者的建設必須做到相互適應，結合實踐經驗，要做到兩者相互適應有以下兩點要求：第一點是在確立人力管理制度時必須判斷是否與企業的文化是相互適應。結合前文，我們知道企業文化在企業運營中具有重要的的引導作用，并且人力資源管理的理論是由企業文化所提供的。兩者互為表里，因此企業文化是評價一個企業人力資源安排是否合理的重要指標。第二點是企業內部改革與外部經營環境在變化時必須與時俱進，不然很容易被淘汰。所以只有積極向上、符合時代發展要求的企業文化才有助于完善企業的人力資源制度，最終使得改革后的體制與社會環境相互適應，推動企業獲得更快更好的發展。

結 語

當前全球經濟增速緩慢，而我們各行各業市場的大環境的變化卻是呈現出越來越快的趨勢。市場沒有變大，但是參與競爭的企業卻是越來越多。與此同時，同一行業企業之間的較量也由之前較為單一的產品、市場份額的爭奪轉變為人才資源、企業精神文化的一場對決。就當前的發展趨勢來看，一個企業如果想要實現較為長遠的發展，就必須把發展企業文化作為建設企業的一個重要條件。因為企業文化是一種精神層次上的建設，對企業的工作人員起著很大的影響作用，所以領導者在管理企業時，要提高對企業文化的重視程度，另外也要更加全面地對人力資源管理制度進行完善和補充，進而讓企業文化可以最大程度地發揮其該有的積極作用，讓企業的運營更加充滿活力，創出更多佳績。