淺談企業內部薪酬制度與員工激勵問題

王雪 黃秀榕

（河南大學商學院，河南 開封 475000）

一、薪酬激勵對企業人力資源管理的意義

（一）恰當的薪酬制度可以提升員工的工作積極性

在這個經濟快速發展的時代，企業戰略的實現離不開員工的勞作與支持，員工具有積極性正是確保員工工作效率與完成度的一大重要因素。對于企業來說，自然會通過各種方式提升員工對工作的積極性，薪酬激勵就是其中很關鍵的一個途徑。對于員工來講，提供勞動并不是無償的，而是以勞動為媒介獲得維持日常生活以及提升生活水平的薪酬與社會地位。正如行為科學家弗隆提出的期望理論所說，激勵力=期望×效價，所以員工可能會為了獲得更好的薪酬待遇而提升激勵力，同樣地，企業合理的薪酬制度也為員工實現目標提供了制度基礎，通過提升員工實現目標的可能性而提升員工的激勵力即工作積極性。因此恰當的薪酬體系可以滿足員工的需求，調動員工的熱情，幫助員工以較好的精神狀態完成工作任務與目標。

（二）薪酬激勵可以倒逼員工規范行為，尋求進步

企業和員工之間的關系應當是平等的，不合理的薪酬制度或是相應的待遇可能會導致員工離職，尋求更好的工作機會，但對于企業來說，也可以隨時開除那些不符合企業要求的員工，因此企業和員工之間存在著博弈的關系。企業根據員工應滿足的資質與工作任務量確定員工的薪酬，而員工也會憑借薪酬審核自己的工作完成度與任務量。如果企業低估了員工的能力，給予員工較不合理的薪酬制度，很有可能激發員工偷懶行為，以此達到員工心中的公平狀態，即合理的投入（工作效率、工作完成度、工作質量）產出（得到的薪酬待遇）比，因此企業不能完全開發員工的潛在價值，有害于企業的長久發展。從另一角度說明，如果企業采用恰當的薪酬制度，可以使得員工由于害怕失去合理的薪酬水平而規范自己的行為，激勵員工以更高的質量以及更快的效率完成任務，與此同時也促使員工不斷追求進步以獲取更優的薪酬待遇。

（三）薪酬激勵利于企業保持人才隊伍，提升員工忠誠度

正如上文所述，合理的薪酬制度能夠提升員工的工作積極性并且倒逼員工規范自己的行為，追求進步，在此基礎之上，薪酬激勵也能夠幫助企業的人力資源管理部門降低員工離職率，保持人才隊伍，提升員工對企業的忠誠。一個企業如果想要員工留下，必須要滿足員工的各種需求，而薪酬是其中最基礎的一個要素，如果企業缺乏合理的薪酬制度，不僅不能夠對員工起到激勵作用，還有可能使得員工對企業不滿，最終離職，而人才是無價的，每一個人才的流失都會產生離職成本，不利于工作的持續進行。與之相反，恰當的薪酬制度不僅能夠滿足員工對于薪酬的要求，還有可能會滿足員工對尊重與自我實現的需求，使得員工對自己、對企業的價值都有所認同，提升了員工對企業的認同感與歸屬感，從而提升了員工忠誠度。

（四）薪酬激勵利于提升企業聲譽，吸引優質人才

薪酬管理作為人力資源管理工作中較為重要的一部分，不僅僅只對企業內部的員工起作用，同時也是向社會發布信號的一種方式。正如2019年華為運用百萬年薪聘請八名應屆畢業生的新聞所呈現的情況，這一新聞引起了社會公眾的熱議，人們對這八位應屆畢業生充滿好奇，對華為的財大氣粗感到震驚，在這則新聞背后人們了解到的是華為對人才的重視以及華為技術有限公司內員工薪酬待遇的優越，無形之中提升了華為的社會聲譽，幫助華為樹立珍視人才善待人才的社會形象，從而吸引大批優秀人才進入華為，助力華為的進一步發展。由此可見，合理的薪酬管理不僅能夠激勵企業內部員工盡職盡責的工作，也可以推動企業在社會上樹立良好的企業形象，幫助企業吸引優質人才，提升了人力資源的質與量，從而促進企業的可持續發展。

二、企業內部薪酬激勵的現狀分析

（一）大部分企業都注意到了薪酬激勵的重要性

隨著經濟水平的不斷提升，人力資源對企業持續發展的重要性越來越明顯，人才短缺、不能合理發揮人力資源的價值，是制約企業穩定發展的重要原因之一，所以越來越多的企業開始注重人力資源管理的工作，而薪酬管理作為能夠激勵、開發人力資源的一種方式也被大多數企業所重視。正如上文所說的那樣，薪酬激勵對企業、對企業內部的人力資源管理工作都有著重大的意義，所以很多企業都開始注重調節薪酬模式，完善薪酬制度，以期更好的發揮薪酬激勵的作用。

（二）薪酬激勵方式單一，以金錢為主

當今社會，大多數企業都認識到了薪酬激勵的重要性，因而眾多企業都在尋求薪酬激勵模式的創新，但是薪酬激勵的主要方式仍然是金錢激勵。即注重的是通過提高基薪或績效工資對員工起到激勵的作用，不得不說在某種程度上以金錢為主的薪酬激勵確實對于激勵員工起到了很大的作用，幫助提升員工的忠誠度。但是，隨著經濟的不斷發展，員工個人經濟水平的提升以及對于閑暇的需求，使得金錢激勵這一方式的激勵作用削減。正如馬斯洛需求層次理論表明的，人在不同的階段有不同等級的需求，金錢激勵只能較好地滿足人們生理需求與安全需求，不能很好地解決較高等級的需求，使得早期能夠起到激勵作用的金錢激勵隨著時間的行進而效果削減。因此單一的薪酬激勵方式已經不能夠對員工起到很好的激勵作用，企業必須根據員工的各項需求、員工群體的具體情況尋求多元化的薪酬模式，從而更好地激勵員工。

（三）薪酬與績效考核聯系不密切或有失公允

企業內部薪酬制度能夠對員工起到激勵作用的一個重要條件就是薪酬制度應當與績效考核制度有著密切的聯系。但現在，在大多數企業中雖然既重視績效管理又重視薪酬管理，但是二者之間的關系并不緊密。部分企業績效考核的結果只是流于形式，并沒有對員工進行反饋，與薪酬制度的聯系可能也僅僅局限于簡單的績效工資，沒有具體的考核等級與薪酬水平相對應的規則，因此，員工很難將自己工作的結果與薪酬水平相聯系，從而產生偷懶的心理，干多干少都一樣的想法一旦出現便會大大地影響企業的效率。與此同時，企業內部績效考評的公平程度也很難得到保證，如果績效考評沒有確立明確的考核標準，很有可能使得考核結果留有很大的主觀性，這樣考核結果即使與薪酬水平相互聯系也有可能不能夠激勵員工，反而有可能會加劇員工對不公平的感知，使員工通過減少自己的產出或者破壞他人的工作的方式來尋求內心對公平的感知。因此，面對企業內部薪酬與績效關系不緊密或有失公允的現狀，企業必須不斷完善改進相應的制度，發揮制度的激勵作用。

三、企業內部人力資源管理針對薪酬激勵的改進措施

（一）創建多元的薪酬模式，滿足員工各方面的需求

正如前文所述，目前在企業中薪酬激勵的途徑較少，主要以金錢為主，在一定程度上削弱了薪酬對員工的激勵作用。由于員工存在著多種層次的需求，企業的人力資源管理工作不能僅僅依靠金錢來滿足員工單一的需求，而應該注重創新，創建多元的薪酬模式，針對員工的各項需求提出相應的薪酬解決方案，從而對員工起到較好的激勵作用。也可以采用金色降落傘、金色手銬、金色階梯這些有特色的股權激勵方式、職業晉升模式，加以運用與創新，對員工產生激勵作用。薪酬制度除了關注基本工資、績效工資外，也要注重福利的開發，針對員工對閑暇的需求提供帶薪假期、靈活調休等福利，用于激勵員工努力工作。同樣的，也可以根據員工的工作效果為員工提供不同層次的福利套餐，員工在工作中表現得越好，就可以選擇越高級的福利套餐，在某種程度上給予了員工選擇權，滿足了員工更高層次的需求。

（二）改進績效考核體系，協助薪酬體系更好的激勵員工

企業內部的人力資源管理工作并不是各個板塊分裂進行的，而是互相促進的關系，因而企業應當注重完善績效考核制度，將績效考核的結果與員工的薪酬水平結合起來，從而使員工看到切實的工作行為能夠帶來確切的薪酬水平的變化，提升對員工的激勵作用。首先就是對績效考核的標準盡量量化，明確指出每一項績效指標的評分評級的規則，剔除掉一部分的主觀因素，其次也要注重績效考核的反饋，不能使績效考核流于形式，要進行充分地反饋，當員工知道問題出在哪里時，可以有更大的動力采取行動改善績效。最后就是明確每一等級的績效考核結果能夠帶來的薪酬水平提升的程度，即在考核結果與薪酬水平之間建立直接且能夠量化的關系，使得員工能夠明確努力與回報之間的關系，從而使得員工在績效與薪酬的雙向激勵下對工作與努力的方向更加清晰。

（三）注重公平，提升員工對組織的信任程度

無論企業的在制度設計方面多么新穎細致，一旦員工感知到不公平，就會立刻對企業的各項制度各項規定產生懷疑，從而大大削弱了他對企業的信任，更無法談制度的激勵作用。因此企業必須在薪酬體系的設計中考慮公平的因素，不僅要求結果公平也要求過程公平，對員工薪酬水平的每一項構成都要有細致的解釋，使得員工了解“錢”從哪來，不僅僅能夠使員工明確薪酬水平提升的途徑，激勵員工通過相應的行為提升薪酬水平，也使得員工增強了對公平的感知，從而增進了對企業制度設計的信任與認可。員工對薪酬的公平程度有了認可與信任自然會專注于提升自己的投入以換取較高水平的產出，同時不會對他人的薪酬有異樣的猜疑，保障了內部相互信任的氛圍，可以提升員工的歸屬感，有助于企業繼續向前發展。