大數據時代下農商銀行的人力資源管理

魏 婷

我們身處的社會處于科技高速發展的大數據時代，是從IT（信息技術）到DT（數據處理技術）智能發展的時代，人與人之間的聯系因為網絡發展而越來越緊密。傳統行業相繼轉型與時代接軌，借助互聯網拓寬發展的平臺，產生“1+1>2”的效果。大數據的創新驅動使互聯網與人工智能相互影響、共同發展，數據流互聯互通，資源共享，搭建起一個無邊際的虛擬數據網，進而達到激發更大生產力的目標。銀行業是信息密集型的服務產業，在業務經營服務中會產生的大量的存貸款數據、客戶資金往來數據、各項基礎信息等，它們都是非常重要的信息。如何借助科技手段利用好現有資源，讓銀行獲得最大的收益？只有將資源數據化并做好數據分析才能實現。數據分析目前已經廣泛運用于各個商業領域，在管理中，它的重要性也逐漸體現出來。

一、大數據時代下的農商銀行

（一）基本情況

農村商業銀行，簡稱農商銀行，是由轄內農民、農村工商戶、企業法人和其他經濟組織共同入股，以新設合并方式發起設立的股份制的地方性金融機構。隨著農村建設的不斷深入，我國農村經濟的發展速度不斷提高，農商銀行在為廣大群眾提供最全面的服務的同時，也推動了鄉村經濟的發展。隨著農村信用社改革的推進，農商銀行的數量不斷增加，各項業務穩步發展，市場份額逐年增長。但在大數據時代，傳統農商銀行作為農村金融機構，既有顯著的優勢，也有明顯的劣勢。相較于國有銀行，農商銀行的網點大部分在二三線城市的鄉鎮，客戶以鄉鎮農戶、小微企業居多，與地方企事業單位的合作關系更為密切，客戶群定位準確。但與一線城市的其他銀行及其他金融機構相比，農商銀行對市場風險的感知能力較弱，市場化程度較低，且地域化限制缺乏人才，所以對高新科技的接受速度較慢、技術力量薄弱，缺乏具有經驗的境外戰略投資者及社會資本。

（二）痛點與拐點

隨著數據時代的發展，銀行的傳統網點逐漸被替代，傳統業務被弱化，傳統優勢被蠶食。系統內各個網點之間爭奪資源，外部其他金融機構進入市場搶占市場份額，農商銀行開始失去行業優勢，如芒在背。物理網點的轉型是當今社會的趨勢，也是迫在眉睫的事，作為中小金融機構，必須認清市場形勢和自身定位，敏銳察覺市場危機。只有立即行動，加強學習，拓寬視野，注重依托，多方合作，將科技融入經營管理，建立特色銀行與多元化方向發展的銀行，依托零售破局，才能不被市場淘汰。

（三）轉型的關鍵

農商銀行要發展突破，必須依托轉型，但是應該如何轉型？轉型的重點和難點又在什么地方呢？以上問題需要深思熟慮，不可冒進，也要不畏前行，做到大膽假設，小心求證。在加大風險防控力度的同時，選人、用人成為了轉型的關鍵。首先，要實現高管的轉型。一個銀行的發展，離不開高管人員。高管人員的意識是否到位？是否由有將改革轉型落實到底的決心和毅力？是否提供了有力的轉型支持？這些問題直接關系著農商銀行轉型發展的方向。隨著銀行業的發展，在未來，客戶服務、業務受理、風險管控等都將實現數據化。高科技智能化將進一步深入銀行業務，如果高管人員對新興事物的接受能力低，消化能力差，不能及時調整銀行的發展方向，勢必出現銀行由市場牽著鼻子走的現象，變主動發展成被動發展，銀行終將走進一個死胡同。其次，中管的轉型也是農商銀行發展的關鍵。中管在農商銀行里具有承上啟下的作用，必須貫徹落實高管的決策，確保各項工作的有序開展。如果中管人員不學習、不理解、不認同新思想、新理念，將直接導致各項工作落實不到位。最后，要加強員工的思想建設。員工是銀行業務服務的具體實施者，也是后備干部的來源。員工對轉型的認同感與自覺性及對轉型的信心都是轉型成功與否的關鍵。

二、人力資源管理在農商銀行管理中的應用

大數據時代下，經濟體制改革深入發展，金融業的神秘面紗逐漸被揭開，傳統的人力資源管理也隨著時代的發展而改變。市場準入得到調整，銀行業的競爭越來越激烈，面對殘酷的市場競爭，努力提高自身的核心競爭力成為農商銀行應對挑戰的必然選擇。如何在業務經營發展的過程中，及時把握住發展機會又扛住挑戰，在經濟市場低迷、銀行利率市場化、金融市場準入放開的外部大環境的沖擊下，實現自身的全面發展，需要講究技巧和方式方法。解決員工隊伍建設過程中存在的突出問題，消除影響員工隊伍建設的不利因素，最終建立一專業能力過硬、思路清晰的專業團隊是改革發展的關鍵。

（一）人才盤點

人才盤點作為人才管理的引擎，能夠較好地體現并持續提升人力資源管理的價值。人才盤點是現代企業人才管理的一項重要流程，是對組織結構和人才進行系統化管理的過程。借助系統，盤點銀行內部目前的人員數量、質量、結構等，結合農商銀行的特點把員工的能力數據化和結構化，進而系統辨識人才，提高員工的自我認識水平，提升員工的實際能力，可以實現搭建企業可用的后備人才梯隊的目的。

（二）人才盤點操作流程

不同的企業的人才盤點流程也略有不同，在銀行業，人才盤點操作流程

大致可以分為以下幾個步驟。

1.分析組織現狀。根據銀行的發展戰略和金融市場的定位，結合現有的組織架構分析未來的發展戰略。其中，包括組織架構、職位設計、明確崗位職責、管理幅度、生產效率等。

2.進行人才盤點。結合監管要求、績效等考核重點，對關鍵崗位的人才進行現有能力與發展潛力的測評。

3.召開盤點圓桌會議。盤點過去人才盤點后，各項工作的完成情況，了解各項工作推進過程中的難點，并對目前的人員情況、組織架構、關鍵人才的挖掘、潛力開發、晉升計劃等內容進行梳理和調整。阿里巴巴集團每年都會召開人才盤點會議，而且人才盤點會議召開在戰略發展會議之前。這樣一個市值4萬億的公司，如此重視人才盤點，有力地說明了人才盤點的重要性。每年進行人才盤點時，要適時對組織架構、人才發展、關鍵崗位的招聘及關鍵人才的晉升和激勵進行深入探討，制定出條理清晰、行之有效的人力資源規劃。

4.實施盤點決定。將人才盤點的結果安排下去，讓指令得到落實。

5.后續跟蹤調查。對人才盤點實施的效果進行跟蹤，并在人才盤點推進出現困難時適時給予幫助，以保證人才盤點真正落到實處。

（三）人才盤點工具

人才盤點的過程，實際上就是在全行范圍內識別人才的過程。根據人才的不同優勢，對人才進行精確的劃分，要從人員流動情況、能力情況、晉升渠道等方面入手，根據企業自身的情況采取不同的人才盤點工具。常用的大致有人員結構分析、評價中心、主管領導評價、人才矩陣（即人才九宮格）、績效評價、冰山模型、十字路口模型、綜合排序法、360度分析、專業測評等。要根據不同的時間進度、不同的方向，使用不同的盤點工具。例如，在人才盤點執行之初，需要了解人才的整體構成、組織結構情況，使用人員結構分析、組織架構圖。具體到關鍵崗位時，應使用績效評價、九宮格、心理測試、公文筐、無領導小組等方式。

（四）人才盤點對農商行發展的意義

隨著農村信用社的改革，農商銀行進入快速增長期，無論是總資產規模還是在銀行業中的地位，都得到了顯著的提升。但農商銀行內部很多員工的思想觀念老舊，跟不上時代的發展，人員隊伍結構也存在一些不合理的地方。越來越多的問題在發展過程暴露出來，成為制約農商銀行發展的桎梏。如何把合適的人才放在適合的崗位上，如何加強員工隊伍的建設，都是農商銀行在科技日新月異的金融市場中實現自身發展的關鍵。人才盤點能清晰地辨識各部門、各崗位的人才需求和人員匹配度，精準的人力資源規劃和編制，可以明確后備人才梯隊的培訓晉升方向，形成統一的選拔人才標準，挖掘優秀人才，使行內關鍵人才從量變到質變，最終實現農商銀行的戰略轉型。