淺析績效管理與企業員工能力素質建設的關系

許 茜

隨著現代企業的發展和科學管理手段的進步，加強績效管理已成為人力資源管理的重要環節。績效管理是管理者和員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促使員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得一定成果的管理實踐。其真正目的在于提升員工的能力素質，提升組織的績效水平，促使個體與組織共同發展。

一、績效管理是提升員工能力素質的有效手段

所謂績效，就是指具有一定能力素質的員工按照崗位職責的要求，獲得的工作成果和在此過程中展現出的行為特征。績效是對工作行為及工作成果的反映，也是員工內在素質和潛能的體現。

績效管理能夠幫助員工明確自己的工作目標，了解實現工作目標可以獲得的報酬，并通過與管理者不斷溝通的機制，明白自己的優勢和不足，學習新的知識和技能，獲得更好的發展。績效管理的一個重要環節就是績效考核，它注重績效的識別、判斷和評估。

績效管理的第一個環節是績效計劃，這也是績效管理的起點。績效計劃是管理者與員工在每一年的開始，圍繞績效目標制定的個人計劃。管理者與員工經過反復溝通確認，把組織目標分解為個人績效目標，制定年度個人績效計劃，從而使員工了解績效考核的內容和本年度的重點工作。

績效計劃可以幫助員工制定與組織發展一致的個人發展目標，一般來說，目標具有一定的挑戰性會更利于員工的個人發展。

績效計劃制定完畢后，需要分步分階段落地實施。在績效計劃的實施過程中，需要加入績效監測和績效輔導，準確記錄并定期匯總員工的工作業績、行為表現等情況，并定期對員工進行績效輔導，幫助員工認識到這一階段績效表現的優勢和不足，從而找到實現績效目標、提升績效水平的途徑和方法，排除績效實現過程中的障礙。

在年度計劃完成的節點，管理者要適時進行績效考核，對照年初制定的計劃目標，評判員工的績效完成情況，發現員工績效表現中存在的問題，提出改正措施，并修訂下一年度績效計劃，同時為獎懲提供決策依據。

績效考核完成后，組織還需要開展績效反饋面談，向員工反饋績效考核結果，便于員工對自身工作有更客觀的認識。同時，績效反饋面談還可以幫助員工將工作目標與組織的愿景結合起來，讓員工在了解企業發展大方向的同時，對個人具體的目標有更清醒的認識。此外，開放的、具有互動性的、輕松愉悅的績效面談，能夠增強員工對管理者及組織的信任感，欣然接受組織提出的建議或措施。管理者要幫助員工了解改進工作的意義、措施、方向等核心問題，提高績效管理的主動性和積極性。

綜上所述，績效管理是一個循環管理的閉環，不是簡單的任務管理或結果管理，而是一個既重視員工能力提升，又重視組織目標和組織績效完成情況的過程。根據績效考核的結果，組織可以發現那些業績好、能力素質高的優秀員工，并有意識地跟蹤培養，組建高素質、專業化的人才隊伍。此外，組織還可以采用加強培訓、崗位輪換等方式，幫助員工提升能力素質以適應崗位的要求，從而提升個體的水平，推動人力資本向績效轉化。

二、員工能力素質是組織持續發展的內核動力

組織的發展離不開個人。一般來說，績效由三個層次構成，即組織績效、部門績效和員工績效。三者是有機統一的整體，其中組織績效是頂層目標，部門績效是核心和紐帶，而員工績效是整個績效體系的基礎和支撐。因此，員工的能力素質建設對組織的可持續發展有著至關重要的作用。

管理學者杰伊巴尼在1991年提出，企業競爭優勢的內生來源是企業的異質性資源，必須具備四個特性，即價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。而對于一家企業來說，人力資源恰好具備這樣四種異質性資源特征。首先，高素質、能力強、專業程度高的員工能夠為企業創造價值。其次，具有企業所需要的知識、技能和經驗，同時又契合企業發展目標的核心員工和關鍵員工是稀缺資源。再次，人力資源是難以模仿的。我們很難模仿一家高績效組織的人力資源，因為想要弄清楚哪些員工在為其帶來競爭優勢、如何帶來競爭優勢，然后找到這些員工，再創造一種合適的組織環境確保這些員工為企業帶來競爭優勢是非常難的。最后，人力資源具有難以替代性。人力資源很難被其他資源取代，如果員工個人的職業發展與企業的經營發展高度匹配，員工的價值觀與企業的價值觀相吻合，員工有足夠的工作能力并不斷進行自我完善和自我提升，那么人力資源就是企業發展中最為重要的資源，人力資本對組織可持續發展的貢獻就是最大的。

由此可見，員工能力素質對組織的績效水平和發展起著重要的支撐作用，是企業實現持續穩定發展的內核動力。

三、科學的績效管理推動個體和組織的共同發展

有效的績效管理既可以促進員工個人的職業發展，也可以推動組織績效的提升，是員工和組織共同發展的橋梁和紐帶。如何正確運用績效管理提升員工工作積極性，提高員工的技能水平，為想干事、能干事的員工提供發揮能力、展現素質的舞臺，把自我發展目標與企業發展目標結合起來呢？企業高層管理者和人力資源管理者應從以下三個方面做好績效管理工作。

第一，制定明確的績效考核指標。明確的考核指標能夠提供鮮明的指揮導向，向員工傳遞明確的工作要求。制定明確的績效考核指標的一個重要前提是進行職位分析，明確員工在某個職位中承擔的工作任務、流程等。在制定員工績效指標或績效計劃的過程中，需要做好三個方面的內容。首先要明確結果，明確員工需要完成哪些工作，必須取得哪些實際成果。其次要對員工的行為和工作完成方式進行界定。最后管理者還應當對員工需要改進的地方進行分析，并提出相應建議，明確下一步的改進目標。

第二，必須重視績效監測和績效輔導。績效監測和輔導是整個績效管理循環中持續時間最長的一個過程。管理者要向員工提出建議，告訴員工該做什么及該怎樣做，同時在知識和技能方面提供指導和支持，幫助員工少走彎路，堅定信心，讓他們確信自己有能力持續提升個人績效，增強個人的工作責任感。此外，科學的績效監測和輔導，能夠幫助員工提升能力素質，幫助他們獲得更豐富的知識和更嫻熟的技能，使他們能夠完成更復雜、更有挑戰性和創新性的工作任務，能夠勝任更高層次的工作。這些都是績效管理過程中，真正能夠提升個體和組織績效的工作，比單一化的績效考核結果本身更具有價值和意義。

第三，盡可能實現全員的共同參與。這里的共同參與有兩個層面的含義。第一，全員共同參與指的是績效管理的全員參與，組織的每一個員工都應該作為績效管理的主題，都應該參與績效管理的全過程。而實踐也向我們證明了，只有全員共同參與的績效管理才是真正有效、真正管用的績效管理。只有組織里每一個個體都發揮效用，才能使組織績效表現更優，才能促進組織的可持續發展，才能為員工提供更好的發展空間。第二，做好績效管理不僅是人力資源管理者的責任，所有管理者都要承擔員工績效管理的責任。因為有效的績效管理必須根據組織和部門的具體情況開展，而組織的現實情況和部門的實際需求，只有一線的管理者最了解，所以績效管理必須得到他們的支持和配合。更重要的是，績效管理的最終目標是提高個體的績效和組織的績效，激發員工的工作熱情，推動組織目標的實現。績效管理貫穿員工日常管理和日常監督的各個方面，制定績效計劃、進行績效監測輔導、反饋績效表現等活動與其由人力資源管理者完成，不如由員工的直接管理者完成，這樣更貼近員工個人發展的實際需求，也更容易被員工接受。