我國國有醫藥企業新進員工職業發展規劃的現狀調查

，遼寧科技學院 沈陽藥科大學

對于國有醫藥企業來說，面對當下激烈的競爭和市場的挑戰，應從現代人力資源管理角度出發，完善自身人力資源管理體系，贏得人才和留住人才。對于剛剛入職的新員工來說，應和管理者一起制定適合自己的職業發展規劃，并不斷提升和自我完善。這樣，企業和員工一同開創美好的未來。

1 國有醫藥企業新進員工職業發展規劃的總體現狀分析

隨著近幾年國家對醫藥行業的改革和扶持，我國醫藥環境也發生了相應的變化，并購重組不斷，那么就需要強有力的管理制度來保證企業的發展。在我國，國有醫藥企業職業發展規劃主要呈現以下幾個特點：

1）員工職業發展規劃不重視。大多數企業管理理念落后，企業更重視對人事的管理，不重視人才的開發利用。對新進員工的職業發展缺乏科學、系統的規劃，使員工的發展伴隨盲目隨意的現象。

2）員工招聘和培訓系統不完善。大部分醫藥企業在招聘過程中，僅憑應聘者的簡歷和對面試者簡單的面試來獲取應聘者的信息，從而決定應聘者的去留及可從事的崗位。另外，企業對新員工沒有一套完善的培訓體系，對員工培訓重視程度不夠。

3）企業人力資源管理方式較為粗放。國有醫藥企業長期以來對人力資本投入不足、激勵機制不健全，人力資源作為公司發展的第一資源還未得到充分開發，使得新員工的工作積極性不能很好的保持下去，從而可能失去一些人才。

2 國有醫藥企業新員工職業發展規劃存在的問題

通過問卷調查、訪談等途徑獲得的調查分析結論看出，國有醫藥企業對新進員工職業發展規劃的實施和完成中存在以下幾點問題：

2.1 對新進員工職業發展規劃重視程度不足

國有醫藥企業普遍意識到職業發展規劃的重要性，但在設計過程中，沒有真正的深入相關部門或職位，沒有真正了解到員工的需求，將職業規劃停留于表面和形式，執行力遠遠不足。

2.2 新員工職業發展規劃體系不完善

企業的一系列職業發展規劃工作并不能及時跟進，體現在兩方面，一是計劃，二是實施。員工沒有積極參與進來，即便是參與的新進員工也存在著大量的疑問，使規劃不能很好的實施。沒有對評估結果進行反饋，導致職業發展停留于表面形式，大大削弱了其應該具有的作用。

2.3 新進員工職業發展渠道不合理。

一方面，職業發展渠道的職級過少，每個職級之間缺乏層次區別，形成一種新員工在付出了大量的努力和時間之后，卻發現自己的薪資、職位、職責沒有的到客觀提升的現象。長期以往，不免使得員工的工作積極性大打折扣，離職率也會逐漸升高。另一方面，企業的職業發展規劃資源信息不暢通，有些合適崗位的空缺沒有能夠及時通知符合其條件的員工。

2.4 缺少職業發展規劃的正確性和整體性。

正確性和整體性是新員工職業發展規劃的重要條件。國有醫藥企業職業發展規劃的計劃與實施力度不足，新員工對自己的定位不足，企業也沒有很好的做到引導的作用，使企業的目標和新員工的需求出現偏差的可能性。

3 我國國有醫藥企業新進員工職業發展規劃的推進策略

3.1 提高管理層對新進員工職業發展的重視程度

國有醫藥企業應該做好新員工職業發展規劃的工作，從而進一步開發新員工的潛能，在資金、時間、人力、物力等方面支持新員工職業發展。可以從三方面進行改進：首先對新員工職業發展保證時間和資金的投入，其次組建專門的職業發展團隊，最后要對新進員工職業發展后的績效提升進行合理激勵。

3.2 建立健全完善的職業培訓制度

由于醫藥行業做具備的特殊性質，要求在招聘新員工時要秉承著“德才兼備”的原則，因此企業應該建立有效的招聘制度，更高效地進行人才招聘工作。在招聘完合適的新員工之后，更應該進行系統的職業發展規劃，將對員工的培訓看作一向長期投資，要對培訓結果進行跟進，把培訓做到系統化、長期化，讓員工的技能在每個階段都能得到有效的提高，不停留在表面工作，讓培訓落到實處。

3.3 設置科學合理的新進員工職業發展渠道

增加內部的層級和寬度，用以保證員工物盡其用，激發員工的工作積極性。層級之間的工作內容、工作性質和工作權利都有所不同，各個層級見得薪酬也有所差異，讓員工在提升自我工作能力的同時，可以看到自己可以再各個發面有所發展，產生正向的促進作用，進而增加了其工作的滿意度。

3.4 確保對新員工職業發展規劃的正確性與整體性

職業發展規劃的正確性與整體性是實施職業發展規劃的重要前提，要做到這兩點，首先要有一個專業的職業發展規劃團隊對新進員工進行培訓規劃。針對國有醫藥企業的具體情況，協調好企業的發展戰略目標和員工的需求目標，切實地解決好企業在發展中存在的問題。