教育培訓機構(gòu)員工工作滿意度提升策略研究

文/李歡 紀蘭

一、引言

隨著學校課業(yè)壓力的增大，近幾年各地中小學對周邊的校外培訓機構(gòu)產(chǎn)生了巨大需求。在該背景下，培訓行業(yè)如同雨后春筍一般，呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢頭。教育培訓行業(yè)規(guī)模的擴張為學生提供了豐富的課業(yè)服務(wù)，繁榮了教育培訓市場，促使行業(yè)成了一匹蓄勢待發(fā)的黑馬。

為了獲得穩(wěn)定的市場份額，各教培機構(gòu)不斷推出新穎的營銷策略，并定期開展自身的師資力量培訓，以期能多管齊下快速站穩(wěn)腳跟。通過查閱教培機構(gòu)年度發(fā)展報告，與公司員工進行不定期訪談，本文認為制約教育培訓企業(yè)發(fā)展的主要因素是員工的工作滿意度以及由此帶來的工作表現(xiàn)。本文將以連云港市教育培訓機構(gòu)為研究對象，對機構(gòu)員工滿意度現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，以獲得滿意度存在的具體問題，進而可以提出有針對性的提升對策。

二、教育培訓機構(gòu)員工滿意度現(xiàn)狀及問題分析

（一）工作滿意度的內(nèi)涵

工作滿意度最早是由美國學者霍波克于1935年提出的，經(jīng)過多年的發(fā)展，工作滿意度的內(nèi)涵已經(jīng)被賦予了與時俱進的內(nèi)容。目前廣受認可的工作滿意度內(nèi)涵是，在組織內(nèi)工作的過程中，員工對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)。

基于工作滿意度的內(nèi)涵，結(jié)合具體企業(yè)的相關(guān)運作經(jīng)驗，國內(nèi)外學者普遍認為，企業(yè)員工工作滿意度的內(nèi)容主要由以下五個方面構(gòu)成：工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性、報酬公平、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作特征匹配。本文擬沿用現(xiàn)有的工作滿意度內(nèi)容，對教育培訓機構(gòu)的員工展開相關(guān)研究。

（二）教育培訓機構(gòu)員工工作滿意度的現(xiàn)狀

教育培訓機構(gòu)是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)背景下獲得快速發(fā)展的一個民生行業(yè)，學校龐大的課程體系、學生和家長的自主學習動力等眾多因素催生了這個行業(yè)，并將繼續(xù)推動該行業(yè)與學校教育體系并駕齊驅(qū)。

目前教育培訓機構(gòu)主要采取直線職能制的組織結(jié)構(gòu)模式，機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)主要分布了四類員工，分別是培訓課程教師、課業(yè)銷售人員、教學管理人員、行政輔助人員。本文以連云港市朗文英語培訓機構(gòu)、金奧教育培訓機構(gòu)、圖強教育培訓機構(gòu)、金蕾教育培訓機構(gòu)為研究對象，設(shè)計了滿意度訪談問卷并進行抽樣訪談。

根據(jù)訪談結(jié)果，連云港教育培訓機構(gòu)的員工對工作本身、薪酬與福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、晉升和發(fā)展機遇五個維度都有一定程度的不滿。尤其在與資歷較深的員工交談時，由于公司提供的薪酬不高、企業(yè)內(nèi)部競爭壓力等，可以感受到他們對工作持消極怠工的狀態(tài)，對工作的不滿導致產(chǎn)生較低的工作投入度。年輕員工或剛?cè)肼毜膯T工受到前輩消極工作情緒的感染，對工作缺乏應有的熱情，對自己未來的發(fā)展失去信心。

三、教育培訓機構(gòu)員工滿意度提升策略

（一）提高基層員工對工作本身的滿意度

提供公平的競爭渠道。首先企業(yè)需要樹立用人唯才的觀念，讓基層員工之間能夠公平競爭。通過對基層員工的業(yè)績考察、工作表現(xiàn)以及上級的評價等多項指標，判斷出有上升潛力的基層員工。

提高興趣與崗位的匹配度。企業(yè)要做好人崗匹配，在招聘時，企業(yè)的人力資源部要先充分了解基層員工的個性特征以及優(yōu)勢所在，盡可能讓他們能夠在最適合的崗位。在崗期間，企業(yè)也可以適當?shù)陌才泡啀徶贫龋龁T工的職業(yè)倦怠感，開拓基層員工的視野、學習更多的技能和積累人脈，發(fā)現(xiàn)自己的興趣所在。

（二）改善基層員工對薪酬與福利待遇的滿意度

及時根據(jù)內(nèi)外部的變化，了解同行業(yè)的薪資水平，做好薪資的調(diào)整。關(guān)注同事間薪資分配的公平，盡可能做到報酬分配過程公開、透明。結(jié)合當下物價的波動情況，合理上調(diào)基層員工的固定薪資。增加福利待遇，在五險一金的基礎(chǔ)上，額外提供彈性福利，如帶薪休假、旅游補貼等。

（三）完善基層員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在入職前期對基層員工做一個自我評估測試，讓基層員工對自我有個全方面的認識。根據(jù)每位員工的特征，設(shè)定職業(yè)生涯目標，包括短期目標以及長期目標。企業(yè)需要制定一套明確的晉升和淘汰標準，對于不同部門、不同崗位的基層員工應當設(shè)置符合該工作性質(zhì)的晉升條件。企業(yè)需要提供一定的晉升機會，在選拔人才時，盡量先提拔內(nèi)部員工，通過對基層員工的晉升，提升基層員工對公司的認同感和忠誠度。

（四）改善人際關(guān)系

首先，企業(yè)的管理者可以適當?shù)慕M織一些團隊建設(shè)活動如聚餐、拓展訓練等，讓基層員工間多一些互動，增加了解彼此的機會。其次，管理者也可以利用現(xiàn)在的社交平臺，如微信、QQ，通過組建群聊的方式，活躍團隊間的氛圍。此外，在布置工作任務(wù)時，管理者要安排好每位基層員工的工作職責，讓基層員工各司其職，這樣能有效的避免基層員工間的推諉扯皮現(xiàn)象，減少矛盾。

（五）改善工作環(huán)境

企業(yè)制定彈性制度，對于特殊情況可以適當?shù)姆艑捒记谥贫龋瑫r，企業(yè)也可以對交通不便的基層員工考慮安排班車接送，這樣便能極大的緩解他們的出行壓力。在企業(yè)未來發(fā)展允許的情況下可以適當擴充停車位，這樣能大大提高基層員工的對工作環(huán)境的滿意度。

四、結(jié)束語

教育培訓機構(gòu)近年來出現(xiàn)了井噴式的發(fā)展勢頭，機構(gòu)不僅承接了學校課程的輔導工作，還承擔了廣泛的社會責任，在市場上贏得了良好的口碑和穩(wěn)定的顧客群體。經(jīng)過多年的發(fā)展，各培訓中心已收獲豐碩的發(fā)展成果。然而，教育培訓機構(gòu)在取得發(fā)展成績的同時也遇到了一些瓶頸，其中最主要的問題是公司員工的滿意度不高。基于此，本文采用訪談法、文獻研究法等方法提煉出培訓中心基層員工工作滿意度的影響因素，然后從工作本身、薪酬與福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系和晉升與機遇發(fā)展五個方面出發(fā)，分析連云港市教育培訓機構(gòu)員工的工作滿意度現(xiàn)狀以及其中存在的問題。

分析結(jié)果顯示，員工對工作本身維度中的工作壓力最為不滿，其次他們比較關(guān)注薪酬福利待遇以及晉升與學習機會，而對工作環(huán)境等硬性設(shè)備卻沒有太多的不滿。根據(jù)訪談與分析反映的結(jié)論，教育培訓機構(gòu)可以通過提供公平的競爭渠道、提高興趣與崗位的匹配度、設(shè)計合理的薪酬體系、增加福利待遇、制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供合理的晉升渠道、改善人際關(guān)系等措施，提高公司員工滿意度。