我國企業員工持股計劃應用問題及改進對策

聶彰燕

十八屆三中全會，中國明確提出深化我國企業混合所有制改革，重大舉措之一便是員工持股計劃。這意味著在混合所有制改革的大背景下，員工持股成為了一種新的趨勢。自此，我國經濟多元化發展不僅體現在企業組織體制的多元化，更是體現在投資主體組成的多元化。2015年9月，國家公布的《關于深化國有企業改革的指導意見》中明確指出：“要探索實行混合所有制員工持股”，對員工持股的對象、方式、要求做了進一步的規定。新時期，中國供給側改革需要做到優化資源配置，主要體現在推動科技創新，這也是我國《“十三五”國家科技創新規劃》的重要指導思想。從中國制造變成中國創造的關鍵就在于我國員工創新型潛能的激發，員工持股制度的實施以一種長期激勵制度為背景從而最大限度地激發員工的個人潛能，從而推動企業科技的創新。從企業的財產關系上來看，員工持股后成為了企業真正的主人，進而會從自身利益角度將個人利益和企業利益相結合。員工能以股東的身份參加公司重要的會議并在會議上參與討論并發表意見，能夠拉近上下級距離，提高員工主人公意識，增強企業凝聚力，實現企業和員工個人的共同富裕。

一、員工持股計劃的起源和發展

關于企業實施員工持股計劃的起源，要從期權說起。期權是按照某項資產在未來某一時間段的價格來確定買家的權利和義務，是一種由買方所持有，在未來可以選擇擁有或者放棄其標的物的權利，通常是一種可以進行交易的衍生金融工具。按期權合約的標的劃分，有取票期權、商品期權、股指期權等。其中，股票期權是衍生工具的一種類型，和其他的衍生工具一樣，其自身價值的體現依賴于股票的價格。根據期權的精神，關于員工持股計劃的作用，Bergman & Jenter（2005）認為為了發揮員工持股計劃積極的激勵作用，在實施計劃之前應盡可能減少“搭便車”問題，只有在確保計劃從制定到實施都處在一個相對公平的狀態，才能實現積極的激勵作用。黃群慧等（2014）發現為了讓員工股權激勵計劃有效實施，市場競爭、資本市場、中介服務機構、相關法律法規和公司環境結構等因素必須合理，分析該計劃如何更好地適應市場和環境，而不是讓市場和環境來適應計劃。人力資本和物質資本具有平等地位，但是如果要從組織層面對其分析，人力資本和物質資本的地位不一定相等，員工持股股權激勵應該按照不同企業的具體情況不分別實施（周其仁，1996）。在當下國有企業競爭壓力連續增大的背景下，推進國有企業員工持股改革計劃會對企業成長及提高企業活力起到一個積極的作用，是非常好的改革措施（張孝梅，2016）。

在中國特色社會主義經濟不斷發展的今天，經濟市場化運營的水準愈發提升，人才成為了企業競爭力的重要指標。員工持股計劃由于其特性，成為了許多上市公司吸引優秀人才、優化人才結構，促進企業創新的重要途徑（孟慶斌，2019）。但我國的員工持股計劃歷史較短，實踐經驗很少，因此員工持股計劃的設計與實施問題是不可避免的。從長遠來看，提高企業活力需要完善現代企業制度和提升企業競爭力，如何準確有效地設計好員工持股激勵計劃就顯得尤為重要。

二、我國企業實施員工持股計劃存在的問題分析

中國從二十世紀八十年代，股份制改造試點期間便開始興起企業職工股的員工持股，九十年代年度持股會的出現，到2014年證監會發布關于上市公司實施員工持股計劃的指導意見，員工持股計劃獲準重新啟動。盡管企業員工持股計劃得到了較大發展，但仍存在一些問題。

（一）受到一定行政干預

中國很多企業尤其是國有企業，由于中國全民所有制的公有產權性質限制，在擬定員工持股計劃的過程中，受到國資委等相關行政部門的干預較多，難以采取員工持股的市場化操作進行有效激勵。為了打破上述僵局，需要從法律法規方面進行一些制度建設，從而使國有企業員工持股計劃實施有法律保障。

（二）員工持股計劃缺乏持續性

很多企業在多次發布員工持股計劃公告時，每一次公告的員工持股激勵計劃內容都有調整，且沒有把此前發行的公告作廢。員工持股計劃公告長度會影響人的主觀感受，公告越長越可能引起多方警惕。更為糟糕的是激勵計劃改變的次數越多，在員工中的公信力將會越弱，也給監管帶來更大難度。員工持股計劃公告內容如果沒有包括激勵計劃的變動情況，投資者無法通過公告了解修改的全部內容，既浪費時間，又降低了持股計劃信息的可比性。

（三）國有和非國有企業等待期存在雙重標準

根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的有關要求，國內的上市企業，激勵股票期權的等待期都不可以少于兩年。根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》的要求，沒能完成任期經營業績審核目標，或者連續兩年沒有完成年度經營業績考核目標并且沒有重大客觀原因的，將對企業負責人進行調整。年度經營業績審核指標將一年認定為指標，而試行辦法又認為激勵股票期權的等待期一定要在兩年以上。所以企業管理人員如果想要達到激勵效應，必須要有兩年的等待期。任期經營業績審核指標將三年認定為考核期，導致企業的管理人員為了保住自己的位置，將第三年設置為劃分等待期的根本標準。此外，行權期在任期經營業績的考核期之前，可能會存在任期經營業績不達標，仍可行權的可能性，這樣會導致企業管理者短期自利的傾向。假定等待期設定為三年，會和任期經營審核期一致，就可能出現激勵效應還沒有開始，而考核期指標還沒有達標，企業的管理者可能已經更換，激勵效應完全受到考核指標的限制。

三、改進我國企業實施員工持股計劃的對策建議

根據上述我國企業實施員工持股計劃的問題，考了我國國情，這里提出如下對策建議：

（一）完善國家相關法律法規

目前國企員工持股的改革進度比較緩慢，其中的一個原因就是相關法律法規政策的支持不夠。因此，需要制定科學的員工持股法律法規，明確具體實施的條例依據。同時在全國頒布一個統一標準，以避免因地區法規不同造成的資產和股權糾紛。對于已出臺的法律如《公司法》等中有關員工持股的相關問題還缺乏科學性，如《公司法》中要求非公開發行的股份公司人數不能夠超過200人，應當對200人這個限制進行修改。

（二）堅持增量利益共享原則

企業發展過程中必須堅持增量利益共享原則，員工在企業財富創造過程中，發揮了巨大作用，理應享受一部分的回饋。我國企業實施員工持股計劃時，可參照美國的杠桿型和非杠桿型兩種機制，根據企業自身的需求，自行決定員工持股計劃方式。此外，在員工持股計劃中應該明確建立合理的退出機制，各個企業應該回顧歷史企業存在的問題，詳細制定合理的可行性方案，保障員工持股退出機制的順暢運行。

（三）設立多方參與協調機制

在混合所有制改革背景下實施員工持股計劃，涉及到員工、企業和社會等多方面的利益，所以需要根據各方需求，建立權利制衡和利益共存的協調機制。充分發揮員工、企業和社會各方的優勢，相互溝通協調，以謀求共同發展。

（四）建立健全員工持股的監督機制

對于國有企業的員工持股計劃，要完善監事會、工會等內部監督體系，強化內部流程控制，還需加強紀檢委、審計師等外部監督機制作用。此外，通過完善國有資產的信息披露制度，強化追責制度。通過上述措施建立健全員工持股的監督機制，促進員工持股計劃實施。

員工持股計劃決定了企業的經營行為，其成功實施影響企業治理的成效和市場行為的有效程度。在制定員工持股計劃時，對員工持股計劃的認識、執行會對企業的未來造成很大的影響。因此對于員工持股計劃的認識判斷和觀念等，不可避免地影響到員工持股計劃的實施。建議采取針對不同崗位采取不同的定價與定額機制，保持員工持股比例呈現健康的、有利于員工對公司治理產生有效影響的態勢。根據員工的工作性質來進行核定，對企業發展具有核心影響的員工可采取較長的鎖定期。或采取彈性的持股存續期方式，針對不同崗位的員工實行不同的員工持股鎖定期。