東三省民營企業“90后”員工離職傾向及影響因素研究

文/麥爾則耶姆·阿布都熱依

作為社會主義市場經濟體制逐步完善的新生代“90后”群體，他們屬于真正的“市場經濟的一代”，在思想和價值觀上更加自由和開放，更敢于表現和表達自己的主張和觀點。“90后”群體已逐漸步入職場，其獨特的個性和需求，以及所表現出的種種問題也為中國企業管理者帶來了新的挑戰。隨著經濟發展的速度越來越快，企業員工隊伍逐漸呈現出越來越大的流動性特征。尤其是“90后”這一群體的高離職率已經引起了社會的廣泛關注[1]。伴隨著互聯網長大的“90后”最敢嘗試各種職業，“有主見、不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。

一、研究背景與意義

（一）研究背景

新入職場不久的“90后”員工因其頻繁的離職和居高不下的離職率引起了社會各界的廣泛關注，但對于離職背后的原因一直沒有得出一致的結論。

為探索“90后”員工的離職傾向及其影響因素，筆者采用以量化和質化相結合的研究方法對東三省民營企業的“90后”員工展開研究，其中量化研究部分以問卷調查的形式對影響“90后”員工離職傾向的因素(工作投入、工作自主性及工作滿意度)進行探討，質化研究部分以深度訪談的方式了解“90后”員工的群體特征、對離職傾向的看法以及影響因素。

（二）研究目的和意義

員工離職一直以來深受學者的關注和重視，因為員工的離職不僅給企業帶來人力、財力損失之外且隨著企業的離職率的增加會讓企業內部員工不安，從而導致員工工作效率下降，也會使企業名聲受損。隨著時代的快速發展，“90后”已成為這個年代的就業主力軍，只有他們穩定就業、安心工作并貢獻自己的力量才會使企業更好地發展。

二、民營企業“90后”離職傾向及影響因素分析

（一）員工自身情況

首先，我們圍繞100多名“90后”這個群體進行了問卷調查，女性占60%，男性占40%，其中處于1993年～1995年出生的調查對象占比較多，在近五年的就職情況中，大部分的人都換過一次工作，但也有換了兩三次工作的頻繁辭職現象，其中很多人的工作年限都在兩三年左右。此次調查結果顯示，這些調查對象的薪資幾乎都在五千元左右，很多人的生活狀態都是未婚，沒有太大的負擔，在決定離職的時候并不會考慮很多，只是為了追求更加舒適和自由。“90后”員工希望在職場中發揮自己的優勢和作用，令自己有更多的獲得感和滿足感。

（二）工作滿意度情況

通過獲取員工對自己工作的看法，了解了一些“90后”頻繁離職的原因。有的是因為對薪資水平的不滿，有的是對工作環境的不滿，有的是和上司和同事關系的問題。調查對象對就業的看法各有不同，但是大部分人都覺得就業機會不少，但是對自己的工作滿意度卻不高。

在就業之前，很多人都有過一些不明確的規劃，也有些人有著一些自己想要做的工作。很多人在沒有規劃的前提下工作后才發現這份工作并不是很適合自己，雖然有些人會有自己想做的事情，但是很多職場因素和個人適應問題會影響自己的工作滿意度[2]。

（三）組織因素情況

1.工作環境與氛圍

“90后”在現代急速發展的過程中，產生十分跳躍和自由的思維，離職傾向很大程度上取決于自身感受。“90后”的離職原因林林總總，但很大部分都是因為自身利益和愿望的增長或者是向往。是否能在工作中獲得成就感和快樂、是否能得到上級主管的幫助和提攜、是否與上司能有匹配的“三觀”、與同事們的關系是否融洽等等，都影響著“90后”對當前工作的態度和看法，甚至工作中的種種人際關系決定了是否要離職。

2.工作舒適度和發展前景

現在科技高速發展，職場上需要很大一部分追求技術型人才，但是由于普通專業人口數量大、勞動力成本低，光靠勞動想要升職加薪是很難的。“90后”群體追求的舒適性和自由性需求越來越強烈。人才市場的流動性就很大，這在很大程度上取決于“90后”的流動趨勢。如果工作環境舒適與自己的勞動薪酬成正比的話，對于“90后”來說，這份工作就是適合自己的。假如自己所在公司能有公平的晉升機會和發展空間、有“五險一金”和加班費，會使現在越來越現實的人們更加有選擇的傾向。不僅是“90后”，很多人才就職的時候，也會考慮公司的發展前景和自己在這個公司的發展潛力和機遇。如果公司實力強大，會使自己的技能和知識有所提高，豐富了自己，自然也就很有可能實現自己的發展理想[3]。

三、民營企業降低“90后”員工離職率的對策

（一）企業應適當調整管理制度

“90后”想法多，向往自由和舒適，所以很多時候市場和企業要針對工作對象進行一些適當的調整。為了吸引更多人才進行就職，應該改善就業環境和質量。傳統的方式已經不適合管理“90后”員工，他們注重個人興趣目標與價值的實現，隨著自我意識較強，敢于提出意見或建議，并期望得到回應。所以，企業應該減少領導和員工之間的階層化，多注重員工的想法，要讓更加富有創造力的年輕人們有更多的自主發展空間和自由選擇的權利。

（二）針對勞動量進行適當的薪資調整

針對勞動量進行適當的薪資調整和表彰辦法，這會使“90后”們更加肯定自己的選擇，更加肯定自己在職場中的價值體現。要讓職場環境更加的公平合理，不能因為金錢、權利等原因，對職員有不公平不合理的待遇，這樣會使大家心中積怨，相應地對薪資和獎勵進行調整，會讓年輕的“90后”們有更加努力地為公司發展提供更好勞動的意愿。

（三）引導“90后”員工做好職業規劃

忽視“90后”員工的成長發展機會，會讓員工看不到希望，看不到企業的前景，這會嚴重降低員工對工作的熱情，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。“90后”員工是比較追求自我，對問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，總是希望通過自己的努力得到企業的重視，承擔更大的責任。如果“90后”員工發現自己在企業里不能有新的發展晉升，或者是企業不為員工提供培訓和深造的機會，則會選擇離職。

（四）加強對員工的肯定和關懷

“90后”員工不喜歡與管理者有很大的距離感，他們需要互相尊重、需要關懷。建議要加強與“90后”員工的溝通和交流，以了解其內心的想法及需求的變化，以平等的方式進行互動。傳統的管理觀念和領導形象轉變為人性化、科學話的領導方式。這樣不僅可以調動他們的積極性，發揮內在潛質，還可以充分發揮其創新性思維，激發其自身潛能，滿足其好奇心，使他們在發展中得到新知識并不斷完善自我。

四、結語

通過對東三省民營企業“90后”員工離職傾向及影響因素的研究，我們從調查問卷中獲得了一些“90后”對職場工作和離職原因的看法，從企業社會和“90后”自身兩方面，找到了能夠解決“90后”離職問題的方法，有利于企業人力資源和人才培養體系建立得更加完善，也有利于幫助“90后”樹立正確的就業觀，使得“90后”以及更多的年輕人，就業更加穩定和舒適，幫助企業留住人才、幫助人才穩定工作、幫助社會穩步發展。