勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利與競(jìng)業(yè)限制制度的研究

文/劉茜

一、競(jìng)業(yè)限制制度的起源及發(fā)展

1994年頒布施行的《勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。但是，條款中并未對(duì)保守商業(yè)秘密是否僅限于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位是否可以要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后保守秘密，以及關(guān)于保密期限、違約責(zé)任、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒鲆?guī)定。競(jìng)業(yè)限制條款并不是勞動(dòng)合同中的必備條款，雙方可以通過(guò)選擇性條款，約定權(quán)利義務(wù)范圍，包括期限、地域范圍、支付對(duì)價(jià)補(bǔ)償、違約責(zé)任等。在實(shí)踐中，用人單位往往通過(guò)高額違約金、較長(zhǎng)的保密期等條款，以保護(hù)其作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的商業(yè)安全，而忽略了對(duì)于已解除或終止勞動(dòng)合同勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的保護(hù)。

《勞動(dòng)法》作為勞動(dòng)基準(zhǔn)法，只對(duì)保守商業(yè)秘密作出原則性規(guī)定，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，需要更加細(xì)化的法律規(guī)定來(lái)明確勞動(dòng)合同主體在保守商業(yè)秘密方面的權(quán)利及義務(wù)。在《勞動(dòng)合同法》立法中產(chǎn)生了“競(jìng)業(yè)限制”的概念，并對(duì)人員范圍、期限、用人單位的補(bǔ)償義務(wù)、勞動(dòng)者的違約責(zé)任等作出了規(guī)定，立法目的在于限制用人單位濫用保密約定等后合同義務(wù)條款，以高額的違約金來(lái)限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)，同時(shí)也規(guī)定了用人單位對(duì)履行競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者需支付對(duì)價(jià)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)以及用人未按規(guī)定支付補(bǔ)償?shù)姆珊蠊葐?wèn)題仍未作出明確規(guī)定。

為了使勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)權(quán)益得到有效的保護(hù)，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》中明確規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償?shù)淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)。對(duì)于實(shí)踐中有些用人單位故意不與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金額或約定不明確的情況作出了規(guī)定。

二、競(jìng)業(yè)限制的法律特征

（一）競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者具有特定性

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員范圍為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。因此，用人單位并不是跟所有勞動(dòng)者都能夠約定競(jìng)業(yè)限制條款，其適用范圍具有特定性。實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，用人單位為了防止勞動(dòng)力大量流失或員工集體跳槽，與全體或大部分勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)都約定了競(jìng)業(yè)限制條款，并未考慮勞動(dòng)者是否掌握用人單位商業(yè)秘密以及接觸專利技術(shù)等實(shí)際情況，侵害了勞動(dòng)者離職后的就業(yè)權(quán)利，同時(shí)也有可能增加用人單位經(jīng)營(yíng)成本（需支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。但過(guò)于嚴(yán)苛地限制離職勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利，就會(huì)影響到勞動(dòng)者離職后的職業(yè)生涯，法律賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利將形同虛設(shè)，那么保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益又將從何談起[1]。

1.高級(jí)管理人員。根據(jù)《公司法》第二百一十六條規(guī)定，高級(jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。因此，對(duì)于高級(jí)管理人員的概念外延是比較清晰的。

2.高級(jí)技術(shù)人員。高級(jí)技術(shù)人員的范圍，在《公司法》以及《勞動(dòng)合同法》中均未作出明確的規(guī)定。根據(jù)多年辦理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，高級(jí)技術(shù)人員應(yīng)為從事專業(yè)技術(shù)工作，并取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱或資格的勞動(dòng)者。因此，這類人員首先其自身已取得專業(yè)技術(shù)職稱或資格，并被用人單位聘任在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位上從事相關(guān)的工作，上述條件缺一不可。

3.其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。從實(shí)踐中看，這類人員的范圍比較難以確定，許多用人單位為了保護(hù)自身利益，無(wú)限擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制群體，忽視保護(hù)勞動(dòng)者自由就業(yè)權(quán)利，筆者認(rèn)為，除高級(jí)管理人員及高級(jí)技術(shù)人員兩類明確的勞動(dòng)者群體外，用人單位首先應(yīng)對(duì)本單位需要保守的商業(yè)秘密范圍進(jìn)行界定，比如銷售人員，公司產(chǎn)品的信息、客戶資料等屬于其開展業(yè)務(wù)過(guò)程中所掌握的信息，泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能導(dǎo)致公司發(fā)生重大損失，因此，公司要求其保守上述商業(yè)秘密的行為受到法律保護(hù)。

（二）競(jìng)業(yè)限制的履行權(quán)利人為用人單位

用人單位在與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，其作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議權(quán)利人，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)作出選擇，是否要求離職勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)。從勞動(dòng)合同或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的簽訂到勞動(dòng)合同解除或終止，可能是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，商業(yè)秘密或者技術(shù)專利在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，有可能已經(jīng)沒(méi)有保密的意義，因此，用人單位特別是人力資源部門在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一定要行使好用人單位作為權(quán)利人的選擇權(quán)，避免因商業(yè)秘密的泄露造成損失，也要防止因要求勞動(dòng)者保守已經(jīng)不再重要或已經(jīng)不再是商業(yè)秘密的客體，而無(wú)謂支付大量的補(bǔ)償，造成經(jīng)濟(jì)損失。

（三）競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及違約責(zé)任

1.競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者從用人單位離職后，履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)將會(huì)影響其就業(yè)。當(dāng)下，我國(guó)在平衡二者沖突問(wèn)題上采取的做法是逐漸明確用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)[2]。補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)重要依據(jù)為雙方的協(xié)議約定。由于用人單位在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中占主導(dǎo)地位，可能致使與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款，但卻沒(méi)有約定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，最高院通過(guò)司法解釋明確了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償不得低于解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%，并不得低于勞動(dòng)合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但在實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)仍然過(guò)低，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)程度有限。特別是高級(jí)管理人員以及高級(jí)技術(shù)人員往往屬于高收入人群，過(guò)低的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)將導(dǎo)致大量的收入損失。因此，筆者認(rèn)為，在雙方已就競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金額及支付方式進(jìn)行約定，且不違反法律法規(guī)規(guī)定的前提下，可以從其約定；在未約定補(bǔ)償或標(biāo)準(zhǔn)不明確的情況下，應(yīng)從商業(yè)秘密的價(jià)值評(píng)估以及勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的成本角度出發(fā)，合理確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

2.競(jìng)業(yè)限制的違約金。競(jìng)業(yè)限制的違約金是勞動(dòng)者的違約成本，在實(shí)踐中，違約金的約定呈現(xiàn)極端化現(xiàn)象，或約定巨額違約金或未約定違約金數(shù)額。法律法規(guī)、司法解釋等規(guī)范性文件僅對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的下限作出規(guī)定，但并未明確違約金標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，違約金的金額主要判定依據(jù)為勞動(dòng)者違反協(xié)議給單位所帶來(lái)的損失，因此，用人單位在主張?jiān)趧趧?dòng)者違約時(shí)，應(yīng)當(dāng)以具體損失進(jìn)行充分舉證。

三、健全競(jìng)業(yè)限制制度的建議

（一）規(guī)范競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的簽訂

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議可以作為勞動(dòng)合同附件或獨(dú)立協(xié)議簽訂，是明確勞動(dòng)者和用人單位內(nèi)在競(jìng)業(yè)限制期間權(quán)利義務(wù)的重要約定。也是在發(fā)生競(jìng)業(yè)限制糾紛時(shí)的重要處理依據(jù)，規(guī)范的協(xié)議既可以明細(xì)權(quán)利義務(wù)、避免紛爭(zhēng)，又能避免爭(zhēng)議維權(quán)給雙方帶來(lái)的不利后果以及額外的成本。因此，用人單位特別是人力資源部門在組織單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，簽訂的規(guī)范程度尤其重要，特別是在保守的商業(yè)秘密或?qū)＠夹g(shù)范圍、競(jìng)業(yè)期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、具體的競(jìng)業(yè)行為以及違約責(zé)任等方面應(yīng)做明確約定。

（二）相關(guān)部門應(yīng)制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，平衡保護(hù)勞資雙方利益

我國(guó)的勞動(dòng)保障制度處在不斷健全、完善的發(fā)展階段，競(jìng)業(yè)限制制度的建立僅有十幾年的時(shí)間。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的立法目的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，競(jìng)業(yè)限制卻又限制勞動(dòng)者自由工作的權(quán)利，競(jìng)業(yè)限制立法本意與勞動(dòng)法維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益之間存在沖突[3]。相關(guān)部門制定和完善競(jìng)業(yè)限制標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，因當(dāng)遵循利益平衡原則，比如合理限制范圍、補(bǔ)償對(duì)價(jià)性等。

（三）將競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定納入單位規(guī)章制度內(nèi)

因短期內(nèi)立法無(wú)法對(duì)競(jìng)業(yè)限制做出明確規(guī)范，應(yīng)當(dāng)允許用人單位依據(jù)法定程序，將用人單位競(jìng)業(yè)限制的人員范圍、競(jìng)業(yè)期限、競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)及支付方式等納入單位的規(guī)章制度中，把違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的情形之一。用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)單位規(guī)章制度制定的民主協(xié)商程序，讓勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利義務(wù)實(shí)現(xiàn)最大的利益平衡，減少信息不對(duì)稱帶來(lái)的不公平現(xiàn)象，同時(shí)也讓用人單位具備有效的手段約束勞動(dòng)者去自覺(jué)履行相應(yīng)的義務(wù)，真正達(dá)到競(jìng)業(yè)限制的目的。