職業(yè)學(xué)校編外人員薪酬管理研究

文/蔣文吉

職業(yè)學(xué)校編外人員是公立院校在教育市場中，經(jīng)過不斷發(fā)展衍生的一種新式教職類人員。編外人員的設(shè)立豐富了高校職工的組織形式，但目前編外人員在工作中面臨著薪酬不公平的問題，大多數(shù)職業(yè)學(xué)校對編外人員的薪酬管理存在很大的漏洞，導(dǎo)致很多教職人員付出了與編內(nèi)教師相等的勞動(dòng)，卻無法獲取對應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。針對上述問題，高校管理者應(yīng)從宏觀角度出發(fā)，對職業(yè)院校的薪酬管理機(jī)制實(shí)施全方面的分析，針對編外人員反映的不合理問題及時(shí)提出改革方法[1]。

筆者采用抽樣調(diào)查的方式，對某職業(yè)院校編外人員開展了調(diào)研活動(dòng)。

整合相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，職業(yè)院校中同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，編外人員雖然在教學(xué)活動(dòng)中承擔(dān)了更多的教學(xué)任務(wù)，但在實(shí)際薪資方面卻不及在編教師的二分之一。盡管高校引入非編制人員的初衷是為了促進(jìn)各方面工作，現(xiàn)實(shí)中，大部分編外教師的“五險(xiǎn)一金”繳納尚不完善，長期發(fā)展會(huì)造成編外人員內(nèi)心失衡，缺乏對工作的積極性。因此，開展職業(yè)學(xué)校編外人員薪酬管理的研究十分必要。

針對上述職業(yè)學(xué)校編外人員薪酬管理中存在的漏洞，結(jié)合編外人員在校工作現(xiàn)狀，為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，改善非編人員薪酬管理現(xiàn)狀，筆者將從以下幾個(gè)方面，開展職業(yè)學(xué)校編外人員薪酬管理的研究。

一、降低編內(nèi)人員與編外人員薪酬體制差異

學(xué)校內(nèi)部薪酬管理體制陳舊是造成編外人員薪酬體制差異的根本原因，應(yīng)轉(zhuǎn)換學(xué)校管理人員傳統(tǒng)的薪酬管理理念，明確編外人員在學(xué)校中的主體地位，對薪酬管理體制實(shí)施全方面的改革，提高相關(guān)人員對薪酬管理的重視程度，逐步探索一套適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的薪酬管理體制[2]。

嚴(yán)格遵循以人為本的原則，對編外人員實(shí)施與編內(nèi)人員相同的規(guī)章、條例，要求編外教師必須具有專業(yè)的教師資格等級證書和經(jīng)過權(quán)威專業(yè)認(rèn)證的等級資格證書。有關(guān)院系輔導(dǎo)人員須具有3～5年的管理經(jīng)驗(yàn)，并在高校教學(xué)活動(dòng)實(shí)施過程中，參與校內(nèi)教職人員的每日打卡。考慮到不同編外教職人員自身存在的差異性，高校管理者要深入分析不同員工的工作特性，調(diào)整其自身的差異性，對編外人員的工作態(tài)度、就業(yè)規(guī)劃等實(shí)施綜合性分析。

在建立統(tǒng)一公正的管理目標(biāo)下，采用因人制宜的內(nèi)部薪酬管理模式，實(shí)施不同的薪酬管理方式。此外，分析不同編外人員在不同教學(xué)環(huán)境及不同時(shí)期內(nèi)對于薪酬的需求程度，對其實(shí)施不同的薪酬設(shè)計(jì)方法。對于基本薪酬較低的編外人員，可加大對其物質(zhì)或精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出薪酬管理的公平公正態(tài)度。

對于工作年限較長、基本薪資較高的員工，引入創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)，引導(dǎo)編外人員利用自身專業(yè)知識(shí)對學(xué)校發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)。對于校內(nèi)從事危險(xiǎn)系數(shù)較高的編外人員（包括水利電力、校內(nèi)定向維修等），在確保編外人員工作安全的基礎(chǔ)上，改善員工的工作環(huán)境，給予一定的勞動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，并做好社會(huì)保險(xiǎn)層面的保障工作。

二、完善職業(yè)學(xué)校編外人員薪酬管控條例

完善的薪酬管控條例是建立在職業(yè)院校教學(xué)體系規(guī)范化管理的條件上，要求高校管理人員對教學(xué)活動(dòng)或市場調(diào)研活動(dòng)的各個(gè)工作環(huán)節(jié)開展綜合性分析，基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)評估薪酬管控條例與教育市場發(fā)展趨勢的同步性與一致性，反復(fù)且不斷推敲條例中展示的具體內(nèi)容，并在實(shí)施過程中根據(jù)編外教師的反饋情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保薪酬管控條例的彈性[3]。為了提高編外人員工作的積極性，應(yīng)在合理的范圍內(nèi)，保證教職人員的薪酬具有一定金額的差距。職業(yè)院校管理者要對編外人員實(shí)施員工自身崗位價(jià)值的評估，定位不同層次員工的價(jià)值階層，確保員工價(jià)值與薪酬之間呈現(xiàn)正向比例關(guān)系，不同階層員工之間薪資要保持一定差異且差異性不能過大，根據(jù)職業(yè)院校員工工資在教育市場的占有率，出臺(tái)合理的教職工薪酬管控方法。

同時(shí)，保障員工薪資在一定范圍內(nèi)有所起伏，起伏變化的依據(jù)是考評員工工作量及工作質(zhì)量，結(jié)合員工工作的實(shí)際情況，按照社會(huì)基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)時(shí)調(diào)整并完善薪酬管控條例，讓職業(yè)院校在教育市場中發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。職業(yè)學(xué)校要適時(shí)完善薪酬管控條例中編外人員非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等生活層面的關(guān)注，要利用多種激勵(lì)方式有效提升他們在工作中的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值的同時(shí)也為員工提供合理的工作保障。

三、發(fā)揮績效評估在編外人員薪酬管理中的作用

職業(yè)學(xué)校應(yīng)充分發(fā)揮對編外人員的薪酬績效評估功能，切實(shí)提升薪酬管理的效率，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。其一，保證薪酬管理體系中個(gè)人信息的嚴(yán)密性，提高編外人員個(gè)人信息的安全性，避免由于外界不法分子或網(wǎng)絡(luò)病毒導(dǎo)致編外人員薪酬或個(gè)人信息的泄露[4]。保障績效評估方法在編外人員薪酬管理中的可實(shí)施性與公正性，依照綜合性評估方案，制定公平且合理的人員績效評估模式，提出科學(xué)的評估指標(biāo)，劃分人員評估標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循PDCA循環(huán)執(zhí)行方式，保障員工績效評估的閉環(huán)作用。其二，加大有關(guān)薪酬管理人員的培訓(xùn)力度，對其開展有針對性的專業(yè)化培訓(xùn)，優(yōu)化薪酬管理及編外人員績效評估流程，幫助員工樹立相對公正的評估意識(shí)，提高有關(guān)人員的職業(yè)素養(yǎng)[5]。其三，完善評估內(nèi)容，以提升編外人員的綜合素質(zhì)為評估的關(guān)鍵指標(biāo)，確保評估目標(biāo)與社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的一致性，根據(jù)職業(yè)學(xué)校實(shí)際需求，對員工實(shí)施全方位的綜合評估，確保評估結(jié)果的客觀性，然后根據(jù)評估結(jié)果提出合理的薪酬管控模式。

四、豐富編外人員薪酬管理內(nèi)容

目前，對于編外人員的薪酬管理內(nèi)容較為單一，應(yīng)在豐富編外人員薪酬管理內(nèi)容的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的編外人員提拔制度，在組織內(nèi)部公開教師面試及應(yīng)聘流程，讓編外人員獲得優(yōu)先晉升機(jī)會(huì)，采用上述方式一方面可調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，另一方面可有效地節(jié)約安置費(fèi)用，節(jié)省招聘資源。

高校要實(shí)時(shí)公布內(nèi)部空缺崗位及招聘職位信息，讓編外員工實(shí)時(shí)掌握校內(nèi)工作崗位要求，判斷自身是否符合崗位要求。此外，高校應(yīng)出臺(tái)相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)編外員工報(bào)名，增加校內(nèi)組織的穩(wěn)定程度，避免人才流失對高校發(fā)展的負(fù)面影響。

五、結(jié)語

根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前，我國針對職業(yè)學(xué)校編外人員薪酬管理仍存在一些不公正現(xiàn)象，長期發(fā)展下去將會(huì)導(dǎo)致他們工作態(tài)度散漫，缺乏對工作的正確意識(shí)。在符合市場發(fā)展規(guī)律的前提下，適當(dāng)提升編外人員薪酬待遇，建立與編內(nèi)人員協(xié)同發(fā)展的獎(jiǎng)罰制度，提高編外教職人員工作的積極性，在校內(nèi)營造相對良好的競爭氛圍，可以增強(qiáng)員工工作的活躍程度，促進(jìn)教職員工高質(zhì)量完成教學(xué)目標(biāo)，推動(dòng)整體教育市場的快速發(fā)展。

通過此次研究，證明了本文提出的方法在實(shí)際應(yīng)用中具有一定的可行性，因此在后期的發(fā)展中，應(yīng)加大該方法在編外人員薪酬管理中的應(yīng)用力度。