新時代行政事業單位人力資源管理創新

文/煙臺市中心血站 王巖

人力資源是新時代事業單位的推動力，在這一背景下，行政事業單位要想提高自身的核心競爭力，就需要從人力資源管理方面入手，強化人力資源的管理能力，引進管理人才，成立一支強有力的工作隊伍，為事業單位各個崗位提供高素質人才。在工作中滲透創新理念，激發員工的創新意識，發揮各個崗位人員的價值，解決人力資源管理中存在的一系列問題。此外還應當建立完善的管理機制，引進一些先進的管理經驗，實現管理工作的創新，開展高效的管理工作，推動行政事業單位在新時代快速發展。

一、行政事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏高效的管理隊伍。人力資源管理工作是一項十分復雜的工作，對管理人員的要求十分嚴格，但是現狀是大部分管理人員專業水平有限，職業素養參差不齊，難以構建一支高效的管理隊伍。而且有些事業單位缺乏對人員全面系統的培訓工作，導致管理人員在專業知識方面掌握不夠全面，不能及時更新自身的管理理念。由于行政事業單位的性質問題，大部分崗位具有固定性，工作人員基本上會一直工作到退休。這一情況導致管理隊伍中缺乏新鮮血液的注入，不可避免地出現老齡化、知識結構單一等情況。此外，工作人員在工作思想上存在一定的問題，由于是固定職業，在工作態度上十分焦急，缺乏職業道德，不能與時俱進，及時提升自身的專業技能。

（二）職責劃分不明確。由于事業單位不重視，大部分單位沒有設立人力資源管理部，一般會通過綜合辦公室來開展人力資源管理，但是在管理職責上劃分并不明確，導致工作內容混亂。一小部分行政事業單位成立了專門的人力資源管理部門，但是在實際的工作中，依舊存在傳統的行政性，難以做到與時俱進和專職專用。

（三）管理思想比較傳統。當下行政事業單位在管理方面受到傳統管理思想的影響比較深遠，難以及時更新管理理念，從而進行科學的人力資源規劃。在新時期，行政事業單位對人力資源管理進行創新和實踐會受到傳統思想的影響，難以及時樹立以人為本的管理觀念，不能深刻認識到人力資源管理的重要性，在實踐中缺乏關注力度和投入力度，導致人力資源管理工作難以及時改革和創新。

（四）管理方式落后。由于行政事業單位缺乏對人力資源管理的投入力度，導致其各方面建設十分落后，信息化建設難以及時更新，導致信息化管理方式利用率不高，大部分事業單位采取的管理方式比較傳統。在實際的管理工作中，他們更傾向于傳統的管理方法，執行力度不佳，工作人員難以落實各項工作制度。例如在血站的人力資源管理中，需要對管理人員開展培訓工作，但是不能有效借助信息互動平臺進行培訓，影響了培訓效率和質量。

（五）績效考核方面存在問題。行政事業單位在用人制度上存在一定的問題，績效考核缺乏合理性和人性化，出現了滯后性和不完善的問題。在人才的分配管理中，忽略了對人才的全面績效考核工作。或者是工作人員的績效考核不和工資掛鉤，嚴重打擊了工作人員的積極性。血站的主要工作是圍繞采供血展開，相同崗位的工作人員工作量不同，卻拿著同樣的工資，很容易引起部分工作人員的不滿，繼而影響了單位的凝聚力，不利于新時代管理工作的創新。

二、新時代行政事業單位人力資源管理的創新

（一）轉變管理理念，加強工作人員的管理意識。在新時代，創新行政事業單位人力資源管理工作，首先需要轉變事業單位領導的管理理念，擯棄傳統的思想，認識到以人為本的重要性，提高工作人員的管理意識。還需要樹立重創新、重能力的用人理念，將人力資源作為單位發展的根本動力。同時還需要提高單位領導的重視程度，認識到人力資源管理的重要性，加大對人力資源管理工作的投入力度，提高管理水平。在各個方面建設和創新，也需要結合員工的具體情況，掌握員工的興趣愛好、能力、工作優缺點等各方面的資料，根據員工的才能進行合理的分配，充分調動員工的積極性，激發員工的創新思維，引導他們積極投入各自的崗位工作中，發揮自身優勢和力量，提高業務水平，促進行政事業單位快速發展，繼而提高人力資源管理的工作質量。血站的管理人員應當及時更新工作理念，根據血站員工的具體情況和職能特點進行合理的人員配置，做到人盡其才、物盡其用。

（二）創新管理方法，完善單位的管理模式。在管理方式方面也需要進行創新和改革，引進一些先進的管理模式，吸收國外先進的管理經驗，從而完善單位的管理模式，開展高效的管理工作。行政事業單位需要充分考慮員工在各方面的需求，根據職工的文化背景、工作能力、業務水平和不同崗位實施個性化管理。引導管理人員摒棄落后的管理方式，學會先進的管理手段。根據不同崗位實施不同的管理方式。同時也需要注重以人為本理念在管理工作中的落實，引進激勵機制，注意薪酬制度和激勵機制相結合，多勞多得，將員工的日常表現和業務水平納入激勵機制當中，使員工的實際工作和薪酬制度成正比，引導員工意識到創新能力的重要性。適當調整工作崗位和組織結構，保持崗位的流動性，為管理工作注入新鮮的血液，使其能夠做到與時俱進。采取柔性化的管理方式，主動認可員工的工作，增強員工的自信心。對于一些貢獻突出的員工給予獎勵，提供發展的空間，通過職位升遷等方式激發工作人員的積極性，從而激發他們的創新意識和創新能力。

（三）加強對人員的培訓，構建高效的管理隊伍。加強行政事業單位對管理人員的培訓工作，完善人力資源培訓體系。根據工作的實際情況，開展定期或不定期的培訓工作，引導工作人員積極參與其中，不斷提高自身的專業水平和職業素養，繼而提高各自的工作效率。在培訓工作中，不僅要滲透管理工作的專業知識、職責、職業素養等，還需要引導工作人員做好職業規劃工作，結合自身崗位的業務需求，明確自身的發展目標。要引進高素質的管理人才，為管理隊伍注入新鮮的血液，構建一支高素質的管理隊伍。

（四）引進信息化建設，優化人力資源的配置。加大對人力資源管理部門的投入建設力度，引進信息化建設，建立一個完善的信息化系統，將人力資源的各項檔案輸入到系統中，便于日常的利用和管理，能夠幫助管理人員，明確單位人力資源的特點，優化人力資源的配置。同時信息化的建設有利于實現資源的共享，提高管理工作的效率，及時更新內部資料。了解崗位的需求，合理配置人力資源。此外可以將信息化建設加入培訓工作中，借助多媒體信息互動平臺，做好對工作人員的培訓，豐富培訓內容，引進一些優秀的培訓課程和案例，繼而激發員工的學習興趣。

（五）引進競爭機制，規范考核機制。在人力資源管理工作中，可以引進競爭機制和激勵機制，激發工作人員的積極性，充分挖掘員工的潛能，合理配置人力資源，做到人盡其才。采用競聘上崗制度，能夠避免傳統工作制度的影響，打破封閉化的單位運作方式和一些腐敗現象。優勝劣汰，招聘高素質的工作人員。引進激勵機制，將工作人員的日常表現、業務能力和績效掛鉤，規范績效考核機制，從而激發工作人員的積極性。

（六）推進制度建設，完善人才管理體制。針對現行的管理制度進行分析和研究，根據已經出臺的管理細則進行改革，注重體現以人為本的管理觀念，推進制度建設。全面推行崗位管理和全員聘用合同制，引進競爭機制、激勵制度，根據不同部門制定不同的管理制度，完善人才管理體制。

三、結語

綜上所述，新時代的到來，為行政事業單位的發展帶來了機遇和挑戰，在這一時期，行政事業單位需要做好人力資源管理工作，認識到人力資源對事業單位核心競爭力提升的重要性。更新管理理念，改善管理方式，完善管理制度，引進高素質的管理人才，構建一支強有力的工作隊伍，逐步提高人力資源管理的水平。要注重利用管理人員的力量，開展高效的管理工作，優化人力資源配置，充分發揮人力資源的價值，挖掘員工的潛能，從而逐步提高行政事業單位的核心競爭力，促進單位的可持續發展。