論企業內部勞動規章的風險及效力

文/王晶晶

在現代企業中，一套完整有效的勞動規章制度體系是必不可少的，它不僅能夠引導和規范員工的行為、提高員工的工作積極性，還能夠維持企業內部系統的有序運轉，促進企業的持續穩定發展。

一、勞動規章的含義

勞動規章，是勞動管理規章制度的簡稱，是指企業為了維護內部正常的生產及運作秩序，按照國家相關的法律法規由企業權力部門制定，關于企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。企業內部勞動規章具有一定的法律效力，需大家共同遵守的。在勞動規章合法的前提下，可以視為企業內部的“法律”，具有一定的強制性和權威性。

二、企業規章制度的立法依據

企業內部勞動規章制度不與國家現行法律相違背，共同對勞動者形成相應的約束。我國憲法規定，勞動者有遵守勞動紀律的義務，同時勞動法第四條也規定了“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利并履行勞動義務”。這既是法律賦予企業的權利，也是企業應盡的義務。憲法和勞動法這兩項法律規定是企業內部規章制度具有法律效力的最主要依據[1]。

三、企業勞動規章的有效要件

企業勞動規章制度的有效要件，是指企業如果單方面制定或修改勞動規章制度，并期望達到預期的法律效果，必須具備的普遍性法律條件。一般認為企業勞動規章的有效要件包括主體合法性、內容合法性和程序合法性。

（一）制定主體需合法

企業由較多部門組成，規章制度的制定也不是由單個部門獨立完成的，因此勞動規章的制定通常需要幾個部門共同完成。但部門的職責和權限只是起草修訂，最終的發布權限應該是企業。因此在進行規章制度的審查時，要首先審查制度發布主體的資格，避免因主體無合法資質從而導致制度無效。

（二）制度內容需合法

企業勞動規章的內容合法性包括其內容范圍方面的合法性以及內容標準方面的合法性。

1.企業勞動規章的內容范圍。限定企業內部勞動規章內容的范圍是為了保護勞動者的合法權益，而對企業設置的限制。目前來看，我國的勞動法賦予了企業在制定勞動規章制度方面廣泛的權利，其中包括對勞動時間、薪資標準、薪酬支付方式、保險福利等和勞動者切身利益相關的內容的解釋權。

2.企業勞動規章的內容標準。在我國企業和勞動者相比處于優勢地位，因此，在規定上必須對企業制定勞動規章制度加以限制。對于勞動規章制度中的限制條款，要進行重點審核，以確保其中的限制條款是出于工作需要，防止企業過度使用權利，制定出不合理的勞動規章制度，對勞動者的合法權益造成侵害。因此為了保護勞動者的合法權益，企業勞動法規的內容必須遵循以下標準：第一，企業內部規章的內容，不能違反當前法律法規的強制性規定。所謂強制性規定，是指內容規定具有強行性、不得隨意變更意思表示的規定。第二，企業的勞動規章制度可以出于工作的原因對勞動者的某些權利進行限制，但是不能對勞動者的基本權利造成侵害。這些基本權利是由憲法賦予的，或是源于人的自然屬性的權利，具有固有性和不可轉讓性[2]。第三，企業的勞動規章制度不能與勞動合同和集體合同的規定相違背。勞動合同和集體合同是確保勞動者薪資報酬、保險福利、工作時間的重要文書，簽訂勞動合同是法律的明文規定，也是明確勞動者和企業之間勞動用工關系的途徑，因此勞動合同和集體合同只要符合現行法律的規定，即視為具有法律效力。企業制定的勞動規章制度不得與勞動合同和集體合同的任何條款相違背。第四，權利義務分配公平合理是勞動關系穩定的重要前提，勞動規章制度條款中，權利的享受和義務的履行也必須是相對應的。勞動者根據工作要求遵守勞動紀律，是勞動者應盡的義務，當勞動者因違反勞動紀律而受到企業處罰時，處罰的程度應該和勞動者所犯的過錯相符。第五，在實踐中企業處于強勢地位，和勞動者形成實際上的不平等，因此具有單方面制定、施行、解釋勞動規章制度的權利。為了避免企業對勞動規章制度歪曲解釋，必須保證勞動規章制度所規定的內容是可操作的，以此為依據對勞動者實施的處罰決定才是可行的。

（三）制定程序需合法

制定企業勞動規章制度要遵循一定的程序，主要有如下七個環節：一是提出議案，二是審查立項，三是形成草案，四是征求意見，五是形成定稿，六是報送備案審查，七是公示公告。

1.提出議案。企業內部勞動規章的制定通常是由人事管理部門負責。人事管理部門需按照企業內部對提案權的相關規定，提出建立制度或者修訂、廢除相關制度的議案。

2.審查立項。提案形成后，應按照內部程序由相關領導及部門進行提案審查，審查通過的予以立項，并進一步明確具體負責此項工作的部門、參與人員以及時間安排等事項。

3.形成初步草案。立項后，勞動規章制度的起草、編寫需指定專人負責。在此過程中建議有專業人士參與到制定或審核過程中，有利于保證制度合法性及實際可操作性。

4.征求意見。此環節需勞動者參與其中。形成初步草案后，需將草案提交企業職工代表大會或經全體職工討論通過，征求全體職工的意見和建議。

5.形成定稿。收集完意見后，需要對全部意見進行匯總、梳理、完善，進一步形成此項規章制度的建議稿。最后履行工會或職工代表審核程序，確定勞動規章制度的最終定稿。

6.報送備案審查。我國企、事業單位較多，勞動規章制度涉及的范圍廣、數量多，在勞動規章制度制定之前，勞動行政部門不可能對全部制度條款進行一一審查，只能暫時做出備案；對于沒按要求將勞動規章制度上報勞動行政機關備案的企業，勞動行政部門有權對其進行處罰；對于審查不合格或者沒有向行政機關報備的企業勞動規章制度將視為無效，同時企業還要承擔由此造成的一切不良后果。

7.公示公告。任何法律法規生效前，都需要經過公示程序，企業勞動規章制度要生效，也要在企業內部對全體員工進行公示。公示無異議后，確定并發布此項勞動規章制度，并通過合理的方式告知給全體員工，比如編制成員工手冊進行發放，或內部辦公平臺協同一對一分送，以便員工閱知并遵守[3]。

四、企業勞動規章適用效力存在的風險

企業勞動規章在適用過程中所體現的法律效力包括兩方面，一是效力位階方面，二是效力范圍方面。

（一）效力位階方面

企業勞動規章制度的效力位階，低于勞動法等國家法律法及集體合同，高于企業與員工簽訂的勞動合同，除非員工主動請求部分適用勞動合同中的約定。

（二）效力范圍方面

1.對象效力。企業勞動規章制度一旦制定并生效后，全體員工都要遵守執行，并不因為職位高低、身份不同而區別對待。同時企業勞動規章發布并生效后，對法院及仲裁機構同樣產生效力，如果發生勞動糾紛，企業的規章制度也是法院及仲裁機構做出裁決的依據。

2.時間效力。制度的時間效力是指制度何時生效，以及何時失效廢止。企業勞動規章都會在條文中明確規定適用的時間范圍、對象范圍等。另外還存在時間溯及力的問題，即員工一旦出現違紀行為，企業的反應和處理時限該如何要求。在實踐中很多企業并不能在員工發生違紀行為當時就做出處理決定，而是不斷積累到一定程度，直至做出與違紀員工解除勞動合同決定時，才會想到對過往的錯誤進行追究，而此時再去尋找員工違紀證據非常困難，很多事情和證據都無法還原[4]。

3.空間效力。空間效力是指地點、場所上的效力。通常來講企業勞動規章的適用主要體現在企業工作場所內，但又不只限于工作場所。比如員工遵守企業商業秘密的義務，無論是在工作場所還是其他場所都不能違背。

五、結語

綜上所述，依法合規是企業勞動規章制度制定的根本所在，是規避勞動法律風險最有效最直接的途徑。通過規范勞動規章的內容條款、制定發布程序等方面，盡量實現減少或避免因勞動規章本身存在問題而導致企業勞動糾紛等法律風險。對于企業來說勞動規章制度的合法可以為企業減少或者避免很多嚴重法律風險。在勞動規章制度合法的基礎上，注重采納勞動者的意見，一方面可以增強勞動者的集體歸屬感、提高勞動者的工作積極性、提高工作效率、提高單位的盈利能力；另一方面更有利于勞動關系的融洽和平穩發展，有效地減少和避免勞動爭議。