淺談國有企業薪酬分配體系的構建

文/陳寅

國有企業職工基本工資制度的演變是隨著國家工資分配制度的改革步伐?，F如今，企業內部分配制度的不斷改革，使國有企業的基本工資制度也由原本的整齊劃一逐步演變成多樣化。就筆者所在企業而言，當下的薪酬分配主要以崗位績效工資制為基礎，以多種分配形式為輔所形成的一種薪酬分配體系。正是基于對薪酬分配體系的管控，使得企業的薪酬支付正逐步朝著規范化的方向前進，繼而對企業的發展起到了良好的推動作用。

一、國有企業薪酬分配體系構建存在的問題

（一）薪酬分配體系的分類管理制度不合理

國有企業薪酬分配是企業在改革過程中始終要重視的關鍵點。就目前企業的薪酬分配體系而言，因制造類的國有企業通常具有較長的生產工序，故位于生產工序上的員工普遍擁有較高的薪酬，而非生產工序所屬員工，雖同樣面臨著較高的工作強度，但薪酬卻遠遠不及生產工序上的員工[1]。不僅如此，傳統的薪酬分配體系針對同一級別、同一個工作崗位與不同工作崗位的員工，采取相同的薪酬發放策略，導致個人的工作能力及工作業績被忽略，在極大程度上影響了員工的工作積極性。因此，為實現公平的薪酬分配，國有企業務必意識到自身所屬行業內部工序的差異，擬定科學合理的分類管理制度，以此才能在滿足市場發展需求的同時，提高職工的工作效率。

（二）薪酬分配體系的薪酬機制結構單一

雖然我國國有企業的薪酬結構經歷了多次改革，但整體結構仍舊過于簡單陳舊，加之風險收入的減少，使員工薪酬缺乏彈性，導致薪酬機制難以起到激勵的作用。就現階段企業而言，為切實推動國有企業的各項改革，政府開始對薪酬激勵給予較高的重視。但因現階段薪酬激勵體系并不健全，缺失規范化與定量化的標準，致使無法合理評估不同崗位的實際價值，這便牽制了薪酬激勵體系作用的充分發揮。除此之外，大多數國有企業針對員工的績效考核通常是評價其績效目標的完成度，而如此激勵制度，必然會因缺失差異化分配，促使激勵制度難以發揮作用[2]。因此，國有企業內部薪酬分配的改革，必須增強薪酬彈性，朝著結構多樣性的方向發展，以此滿足國有企業內部薪酬分配改革的基本要求。

二、國有企業薪酬分配體系的構建

（一）建立“寬帶”基本工資制度

我國國有企業在薪酬分配方面，如前文所訴，針對同一級別、同一個工作崗位與不同工作崗位的員工采取了相同的薪酬發放策略，導致個人的工作能力及工作業績被忽略，因此，在極大程度上影響了員工的工作積極性。當下的崗位工資制度改革，企業要引進“寬帶”薪酬理念，根據主體崗位的層級、員工的資歷以及任職資格的差異，設置不同的檔位區間，以此體現出員工的成長過程。

（二）建立員工基本工資制度的動態運行機制

員工的工資應當反映其個人的資歷與工作能力。因此，員工的績效考核應當以此為基礎的前提下來試行動態化的運行機制，繼而結合員工的崗位變化來對其所處的崗級予以合理調整，確保員工工資的正常增長。

（三）建立績效管理評價機制

為進一步突顯績效管理的激勵作用，需建立健全且完善的績效管理評價機制，促使員工績效考核工作更加深入的開展，調動員工的工作積極性與責任心。在此過程中，國有企業應當高度重視有關績效考核評價體系及標準的制定。只有確保以上兩方面內容的合理建設，才能為績效考核評價工作的順利開展提供依據，至于怎樣的績效考核評價體系才能稱之為完善，則需兼顧以下幾方面：一是需設立明確的崗位職責以及工作目標線；二是要基于崗位的不同性質及責任來對員工績效考核的方法予以修訂完善；三是加大績效考核與員工薪酬的掛鉤力度，確保績效考核激勵及導向作用的充分發揮；四是將評價結果與改進基層員工績效考核相掛鉤，促使國有企業的績效考核逐步往制度化、規范化的方向發展；五是要對考核的標準及勞動定額予以進一步完善，包括薪酬、晉升、培訓及評價管理機制等方面，以此才能確保對員工績效考核的公平、公正與全面，并使績效考核結果作用能夠得以充分、有效的發揮。

（四）建立適應三支隊伍特點的多種分配形式

基于對國有企業內部結構的分析，筆者認為，國有企業應當擁有多樣化的內部分配形式，而不同形式主要針對不同人員，如管理人員可基于權、責、利一致的分配原則來實行年度績效考核兌現制；而對其他管理人員則是基于該安排基本工資的基礎上，對績效工資考核的分配制度予以強化；而專業技術人員則實行項目工資制、協商工資制、特殊津貼、項目獎勵等形式，以基本薪酬加業績獎金加提成收入為主，其次根據貢獻大小和科技成果轉化產生的效益情況進行嚴格考核分配。至于操作與服務人員則實行崗位系數工資制、崗位薪點工資制、定額工時工資制等分配形式，依照其崗位任務完成情況來對其勞動額定、安全生產及產品質量等各方面予以考核，以此確保薪酬分配的合理性。

（五）實現“以崗定薪”提升薪酬水平滿意度

企業薪酬設計目標指在同一個領域內不同企業類型的員工所建立的薪酬標準，需要在企業不斷發展的過程中全面展開企業的薪酬水平調查，統籌考察企業內部的薪酬費用率，制定科學合理的薪酬政策，這樣才能切實保證企業內部各崗位的員工付出的成果與薪酬成正比，有效提升企業內部員工對薪酬水平的滿意度，推動企業更好的發展。

企業薪酬體系在設計過程中應該緊密結合合法性、公平性、透明性、競爭性、經濟性、激勵性的原則，突破以往按照行政級別和職稱高低定薪酬的管理，緊密結合企業員工的知識水平和經驗付酬，從而真正實現“以崗定薪”的目標。

（六）采取科學的績效考核方法

企業在不斷發展的過程中涉及到多個層級，不同的層級又可以分為三種類型：管理類、工勤類、專業技術類。因為在企業的內部管理過程中，不同層級和不同類別的員工，其崗位的職責和工作內容存在著一定的差異性，所以需要根據企業內部員工的實際情況，采取差異化的績效考核方法，制定不同的績效考核評估指標。通過利用不同的評估指標去評價不同層級、不同類別的工作人員。將定量與定性分析緊密結合，讓企業人力資源管理中的績效考核評估的主觀性降低，引導廣大員工積極參與到績效考核的評估過程中，積極引入多方評估主體。通過這種靈活、科學的績效考核方法，便能夠提升企業績效考核的實效性?？冃Э己梭w系直接關系到企業人力資源管理水平，同時關系到績效考核工作在企業發展過程中的落實。當前，企業在不斷發展的過程中，尚未明確績效考核的重點內容，所執行的績效考核體系缺乏科學性，嚴重影響了企業內部資源的優化配置。因此，為了最大限度提升企業績效考核的實效性，便需要將員工的工作態度、個人工作能力、崗位工作效率和個人綜合能力全面納入到績效考核體系的構建中，將員工工作能力的考核作為績效考核的重點內容，逐步將績效考核與企業內部員工的發展緊密相連。這樣不但可以使員工的工作情況充分得到尊重和肯定，而且還能夠深入挖掘員工的工作潛力，最大限度地調動企業內部員工的工作積極性，有效推動企業更加穩定健康地發展。

（七）建立健全差異化績效分配體系

為切實滿足當代社會的發展需求，國有企業的績效分配體系改革需在堅持以市場為導向、以效益為中心的同時，建立差異化的績效考核與評價體系，一方面將員工的績效獎金與公司的利益相掛鉤，另一方面則是通過設置各類與生產相關的獎項來調動員工的工作積極性，包括檢修考核、專業管理獎金、專業管理單項獎、公司利潤考核、事故考核、減員增效獎等。因此可以達到增產增效的目的，繼而切實提升企業的市場競爭力。

總之，薪酬分配不僅牽涉員工的基本利益，更與國有企業長期和諧發展與穩定有著極為密切的關聯。因此，國有企業要對薪酬分配制度設計的合理性給予高度重視，切實建立與企業當下發展實際相符且能適應社會主義市場經濟發展規律的現代企業薪酬激勵制度，以此調動員工的工作積極性與責任心，維護國有企業的可持續發展。