淺析勞務派遣中勞動者權益保護

文/韓霄

勞務派遣屬于新型用人形式，可以為企業和勞動者提供較大便利，使市場中的人力資源得到科學配置。但是，不合理的勞務派遣形式，不僅不能緩解就業壓力，還容易造成被派遣勞動者權益受損。因此，在實踐中相關工作人員應該加強對勞務派遣中的勞動者權益保護問題的研究，保障被派遣勞動者權益不受侵害。

一、勞務派遣概述

勞務派遣工作主要由專門的勞務派遣機構承擔，它們會與勞動者訂立勞動合同，然后將其派送至其他用工單位，該單位接收后將向勞務派遣機構支付服務費。這種新型用工形式被稱為勞務派遣，也可稱為人才派遣、勞動力租賃。通常來說，勞務派遣可以在地區、國家或行業間進行，大部分接受勞務派遣的工作崗位都屬于臨時工、輔助工或替代性工種。

在實踐中，基于勞務派遣與被派遣勞動者之間的合同關系，可以將勞務派遣分為兩種類型：一是登錄型派遣。在此情況下二者大多為臨時勞動關系，被派遣勞動者多為低端或非技術人才；二是雇傭型派遣。這種情況下雙方關系較為穩定，被派遣勞動者多為高端或技術型人才。同時，根據勞務派遣的合法性，還可以將其劃分為合法派遣和不當派遣。當勞務派遣機構開展非法的不當派遣時，可能會出現自設派遣、隱名派遣或虛擬派遣，它們都會干擾行業秩序，損害被派遣勞動者權益[1]。實質上，勞務派遣就是將勞動力商品化的一種人力資源配置形式；在其開展環節，勞資雙方與派遣機構構成了較為復雜的勞動三角關系，勞動力由派遣機構雇傭卻由用工單位使用，而且大多數的勞務派遣工作是暫時的，勞務派遣在季節性、短期性、特定性崗位中極為適用。在實踐中，勞務派遣企業應該秉承同工同酬、受益歸責、雇員租賃、拒絕墊付等原則開展經營。

二、勞務派遣中的勞動者權益保護現狀

雖然我國勞務派遣行業起步較晚，但是發展速度卻十分迅猛。2010年，我國職工總人數的20%都屬于勞務派遣工，這一比例還在逐年上升。但是，我國勞務派遣行業發展不平衡問題嚴重，一線城市的勞務派遣體系發展成熟，而經濟欠發達地區則存在混亂情況。近年來，為了解決就業問題，勞務派遣漸漸成為了政府的政策選擇，人力資源管理專業化和企業發展完善化也為勞務派遣提供了發展基石[2]。當然，也有部分用工單位是為了降低用工風險而選擇勞務派遣。

為了對勞務派遣行業進行規范，也為了保護被派遣勞動者權益，我國相繼出臺了《勞動法》《職業病防治法》《勞動爭議調解仲裁法》《涉外民事關系法律適用法》等法律；還頒布了《勞動派遣暫行規定》《勞動派遣行政許可實施辦法》等行業法規；地方政府也隨之頒布了地方性規章。這些法規都用于保護被派遣勞動者的權益。比如，知情權、勞動平等權、勞動體面權等。不過，在實踐工作中仍然有大量的被派遣勞動者權益被侵害的現象，具體情況如下：

首先，濫用勞務派遣。根據我國法律規定，只有臨時性、輔助性和替代性崗位才允許勞務派遣，而且派遣員工的總數不得超過企業總工數的10%。但是，在實踐中“三性”崗位界定不明確，資方的主導力極強，是否能夠勞務派遣完全由用工單位決定。這種情況下，居心不良的用工單位就會利用行業漏洞，損害被派遣勞動者權益。

其次，準入門檻低。目前，勞務派遣企業的設置和準入條件過于寬松，致使勞務派遣數量盲目增長，但企業的實際水平根本無法滿足業務需要。事實上，現有的法律法規和規章制度賦予了勞務派遣機構過高的自由裁量權，導致機構和行業受到的約束力不足。

再次，不當派遣現象嚴重。在勞務派遣中，許多單位會將本單位員工轉為派遣員工，進而通過逆向派遣的方式降低用工成本，但這種操作無疑會損害員工權益。而且，還有許多企業建立了自辦類勞務派遣企業，嚴重擾亂了勞務派遣市場環境。當然，在勞務派遣過程中也存在期限不固定或派遣時間過長的問題，這導致派遣者的工齡計算權益受損。

最后，監管機制不完善。在勞務派遣中，許多被派遣勞動者都面臨著職業穩定權和參與工會的權利受損；而且，常常會因用工單位與派遣單位之間的責任分配混亂問題而出現權益受損?；诂F有的訴訟案件發現，大部分被派遣勞動者的職業安全和衛生保護權、勞動對價權都會受到侵害，大多表現在工傷、同工同酬、社會保險、違法解除勞動合同等方面。

三、保障被派遣勞動者權益的有效措施

與勞務派遣單位和用工單位相比，被派遣勞動者處于弱者地位，他們的權益十分容易受損。而要避免這一問題，就必須對用工單位和勞務派遣機構的行為加以約束。那么，相關工作人員就應該從立法、執法、司法等方面著手，為規范勞務派遣行業發展做好準備。同時，還應該引導社會輿論，讓被派遣勞動者知法懂法，為勞動者指明維權路徑，讓他們能利用法律武器實現自我保護。

（一）完善勞務派遣行業相關法律法規

為了切實提高勞務派遣行業發展有序性，減少不良派遣情況，保障被派遣勞動者權益，相關工作人員應該對現有的勞務派遣相關立法進行完善，進而為勞務派遣發展提供良好的宏觀環境。在此環節，立法工作應該從實際出發，為解決現有問題提供依據。比如，明確“三性”崗位定義，為勞務派遣提供規范性的崗位界定依據，從而避免因崗位規制不同而造成被派遣勞動者權益受損。當然，完善立法不能只局限于明確勞務派遣范圍上，還應該對其他幾個方面加以重視：

1.優化派遣單位管理機制

從法律層面上，提高勞務派遣機構的準入門檻，為保障勞務派遣的運行規范性奠定基礎。比如，基于行政許可機制制定勞務派遣準入標準；明確規定勞務派遣機構的從業人員數量、專業度和比例，以免機構內部溝通和管理混亂；制定完善的退出機制，為有效管理勞務派遣機構，保障勞動者合法權益提供輔助。

2.落實同工同酬

在此環節，應先基于工作崗位，細化同工含義，制定明確的同工判定標準；同時，明確同酬內涵，并科學界定同酬統計范圍。然后在實踐中應通過立法，保障被派遣勞動者與用工單位本身員工“同工同酬”，并積極發動工會力量為保護勞動者權益提供保障。

3.妥善設計勞動者退回和辭退機制

對被派遣勞動者而言，退回和辭退時非常容易出現權益受損。所以，相關工作人員也應該在這方面加以重視。雖然我國現有法律對被派遣勞動者的退回和辭退加以保護，但法律法規的內容缺乏細致性，執行力度也不強。因此，實踐中應進一步完善立法，明確規定退回或辭退的通知形式、辦理時間、延誤后果，通過立法對勞工失業后的經濟權利加以保障。

（二）增強勞務派遣行業行政執法力度

執法不力是勞務派遣行業發展混亂的主要原因，所以要保障被派遣勞動者權益、規范勞務派遣行業發展，就必須增強行政執法力度。在此環節，勞動監察部門應該充分發揮自身職能，通過有效開展行政執法，讓勞務派遣行業走出“資強勞弱”的困境，為勞動者提供保障。

我國勞動監察部門，可以借鑒國外優秀經驗，定期抽查勞務派遣機構的勞動報酬和社會保險費，進而通過其實際運行情況制定相應的管理方案，及時取消違法違規勞務派遣機構的從業資格。當然，在實踐中有關部門還應該加重懲戒力度，提高監察工作的約束力[3]。比如，制定罰款標準、嚴格查驗勞務派遣機構的準入和準出資質、開展動態化管理、建立日常監管體系等。在實踐中，勞動監察部門還應該緊跟時代，借助互聯網和大數據優勢，提高執法有效性。比如，拓展監督渠道，建立勞務派遣信息公示系統，建立勞動者投訴渠道等，基于各部門配合與深入調查民意，為有效開展勞務派遣行業的行政執法工作奠定基礎。

（三）規范勞動糾紛的司法機制和程序

當被派遣勞動者與勞務派遣機構或用工單位出現勞動糾紛時，往往需要通過訴訟或勞動仲裁的方式來解決。那么，為了保障勞動者權益，相關工作人員就應該對此方面的工作機制加以完善，為規范勞動糾紛的司法機制和程序提供保障。

在這一環節，相關工作人員應先對勞動糾紛的訴訟和仲裁程序加以完善。比如，改變先仲裁、再訴訟的流程，構建裁審分離的模式，讓當事人擁有充分選擇的權利。而且，這種方式也將會大大縮減訴訟和仲裁時間，會基于二者的分離而分流勞動糾紛案件，讓相關受理機構“減負”。當然，在實踐中相關工作人員還應該完善勞動糾紛舉證責任制度，為進一步提高司法嚴謹性和有效性做好準備。

（四）提高被派遣勞動者自我保護意識

許多被派遣勞動者因法律意識薄弱或自我保護意識不強，而無法為自己維權。而在勞動糾紛仲裁或訴訟環節，相關部門秉承“不告不理”原則作業，若勞動者自身維權意識薄弱或沒能保護好證據，則無法對相應機構的違法行為進行處理。這導致不良勞務派遣機構越發變本加厲，不僅使勞動者權益深受損害，行業規范性和秩序性也受到了破壞。為此，相關工作人員應該幫助被派遣勞動者樹立自我保護和法律意識，讓他們明確自身應享受的權益，并在權益受到侵害時找到有效方法保護自己。比如，加強法律宣傳，增強勞動者的法律知識水平；發揮社會機構輔助作用，為勞動者提供法律咨詢和援助；搭建信息反饋渠道，為勞動者提供申訴機會。

四、結語

勞務派遣作為一種靈活的用工方式，為勞動者和企業提供了更為科學和貼心的服務，對緩解就業壓力、提高用工有效性極為有益。但是，部分勞務派遣機構的不合理行為嚴重擾亂了市場秩序，也讓被派遣勞動者的權益受到了損害。因此，相關工作人員必須基于現有問題，不斷完善宣傳、立法、執法和司法等工作，為被派遣勞動者提供保障。