我國勞動合同“中止”制度之立法分析

文/王勇

隨著我國《民法典》的頒布，中國立法活動進(jìn)入了一個歷史新階段，《勞動合同法》自2008年實(shí)施以來已有11年之久，該法對于規(guī)范我國勞動力市場交易秩序、保護(hù)勞動者合法權(quán)益起到了良好效用。比如作為一種“特殊合同”的勞動合同，當(dāng)事人在履約環(huán)節(jié)中也會面臨“中止”問題，2006年的《勞動合同法（草案）》有過相關(guān)規(guī)定，后因各種原因被刪除，而各地的地方法規(guī)中也沒有統(tǒng)一之規(guī)定，仲裁司法實(shí)務(wù)操作中口徑不一，這種立法缺失使司法出現(xiàn)混亂，造成大量的“僵尸型”勞動關(guān)系無法終結(jié)，個別用人單位得以鉆法律漏洞，以“自由協(xié)商中止”為名，行強(qiáng)迫解除之實(shí)。對此，筆者從多個維度來分析該問題，并予以制度建設(shè)之構(gòu)想。

一、勞動合同中止的含義及制度介紹

（一）勞動合同中止含義之解讀

關(guān)于勞動合同中止的含義，法學(xué)界并無明確的定義。有些學(xué)者認(rèn)為，勞動合同中止是指“當(dāng)事人在勞動合同履行過程中，由于一些特殊情況，暫時停止合同雙方當(dāng)事人的義務(wù)，待中止情形消除后，恢復(fù)履行原來的合同”[1]；有的認(rèn)為是“具有合法勞動合同關(guān)系的勞資當(dāng)事人，因發(fā)生法定或約定不能履行合同的特殊情由，且任何一方既不愿意也不能解除或終止勞動合同時，雙方暫時停止履行合同項(xiàng)下權(quán)利義務(wù)的狀態(tài)。”根據(jù)以上定義，筆者認(rèn)為勞動合同中止的法律特征可歸為以下幾點(diǎn)：1.存在有效合法的勞動關(guān)系為前提；2.在權(quán)利義務(wù)的履行期內(nèi)，由于客觀事由或約定及其他原因，雙方未繼續(xù)履行全部或者部分內(nèi)容；3.雙方無證據(jù)證明存在解除勞動合同的法定事由并仍可繼續(xù)履行權(quán)利義務(wù)[2]。

（二）我國關(guān)于勞動合同中止的制度規(guī)制

1.勞動合同中止在我國現(xiàn)行法律與行政法規(guī)層面并沒有具體規(guī)定，但在《勞動合同法》立法過程中體現(xiàn)出一定的傾向。在《勞動合同法（草案）》（征求意見稿）和《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例（草案）》（征求意見稿）中都涉及中止的事由及中止的期限，中止期限內(nèi)雙方的權(quán)利義務(wù)履行及恢復(fù)履行的相關(guān)內(nèi)容。

2.勞動合同中止問題盡管沒有在法律、行政法規(guī)層面涉及，但中止問題是實(shí)務(wù)普遍存在之情況，因此，在部門規(guī)章及地方性法規(guī)、規(guī)章中有大量涉及。

現(xiàn)依舊有效的原勞動部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第二十八條規(guī)定的是以“暫時停止履行勞動合同”來代替勞動合同中止，與《意見》相類似的是《天津市貫徹落實(shí)〈勞動合同法〉若干問題的規(guī)定》第十二條：“有下列情形之一的，用人單位可以暫時停止履行勞動合同：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間的；被強(qiáng)制戒毒期間的；法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。”第十三條規(guī)定：“勞動合同暫時停止履行期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)，不計(jì)算勞動者在用人單位的工作年限，法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。”

3.最高法院的司法解釋是指導(dǎo)司法活動最為重要的依據(jù)，在發(fā)布《勞動爭議司法解釋五（征求意見稿）》第六十七條中所涉及的大量中止內(nèi)容也說明該問題不容忽視。

二、中止制度的核心—中止原因

（一）以中止原因?yàn)榛A(chǔ)的架構(gòu)設(shè)計(jì)

結(jié)合以上勞動法立法傾向、司法解釋草案及地方法規(guī)規(guī)章關(guān)于勞動合同中止制度的規(guī)定，筆者認(rèn)為其核心點(diǎn)在于“中止原因”，這也是其區(qū)別于勞動合同解除、終止的關(guān)鍵。中止原因之所以是中止制度的核心，是由于勞動合同存在及時履行性特點(diǎn)，所以除特殊情況，一方不能履約的后果一般都是勞動合同的即時解除。而中止制度的設(shè)立，其更多是基于保護(hù)勞動者就業(yè)權(quán)利的需要，法律在特殊事由下給予勞動者勞動關(guān)系存續(xù)的保護(hù)，企業(yè)同時還要承擔(dān)中止期間內(nèi)尋找合適人選來接手工作的成本。因此，法律勢必要考慮企業(yè)負(fù)擔(dān)與成本，對于中止原因事由的設(shè)定一定要慎之又慎。

（二）法定中止的客觀性分析

法定中止強(qiáng)調(diào)中止是因某種客觀原因而無法繼續(xù)履行，其是立法的主要側(cè)重點(diǎn)。除最高院《勞動爭議司法解釋五（征求意見稿）》67條增設(shè)“法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形”這一兜底條款外，法定中止所列原因主要分為五種：第一種是勞動者服兵役；第二種履行國家規(guī)定義務(wù)；第三種是勞動者被限制人身自由；第四種是不可抗力導(dǎo)致勞動者無法履行勞動義務(wù)；第五種為勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡。

（三）約定中止的主觀性分析

我國《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。”《勞動合同法實(shí)施條例》第十一條規(guī)定：“對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定。”這些規(guī)定“確定了我國勞動合同法的合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用五大基本原則”。

三、實(shí)務(wù)問題及思考

（一）“限制人身自由”條款的局限性分析

1.限制人身自由條款的立法前提應(yīng)當(dāng)是被認(rèn)為“涉嫌”違法或者犯罪的公民，其被限制人身自由后經(jīng)正常行政或司法程序認(rèn)定不存在違法行為或者有罪，則其被錯誤限制人身自由期間可能遭受的勞動權(quán)益損害，法律通過勞動關(guān)系中止后的恢復(fù)履行給予事后補(bǔ)救。

2.依據(jù)我國法律規(guī)定，限制人身自由主要類型除了刑事訴訟法中的強(qiáng)制措施和行政處罰法所規(guī)定的行政拘留之外，還存在強(qiáng)制隔離戒毒與收容教育兩種情況。筆者認(rèn)為法律的重要目的就是獎勵守法、懲罰違法，對于強(qiáng)制隔離戒毒與收容教育期間的勞動關(guān)系不宜再認(rèn)定處于中止?fàn)顟B(tài)。

（二）“約定中止條款”的可行性分析及建議

1.無平等不協(xié)商——完全約定的不可行

筆者在本文中敘述過勞動合同不同于一般民事合同，盡管在簽訂之時雙方地位平等，但在合同履行過程中，勞動者實(shí)際處于被管理、被限制的弱勢地位（具有特殊高端技能勞動者除外），雙方地位并不平等，《勞動法》“保護(hù)勞動者”的立法宗旨正是基于此原因。

筆者在實(shí)務(wù)中碰到一些壟斷通信國企為了規(guī)避法律義務(wù)，利用“約定”中止隨意侵害勞動者合法權(quán)益，做法就是針對企業(yè)工齡較長老員工（往往都在十年以上），逼迫他們簽訂勞動合同中止協(xié)議，這樣既避免了簽訂無固定期限勞動合同責(zé)任，又避免了大量解除勞動合同補(bǔ)償金的支付，至于何時何種情況恢復(fù)勞動合同履行則遙遙無期。

2.無限制不約定——協(xié)議約定的客觀限制前提

筆者認(rèn)為，在約定中止條款的設(shè)計(jì)上也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)《勞動法》“保護(hù)勞動者”的立法態(tài)度，通過設(shè)定客觀情況來加大勞動者主動選擇權(quán)，減少用人單位借用約定中止侵犯勞動者權(quán)益的可能性。

首先，賦予勞動者主動提出中止的權(quán)利、限制用人單位單方權(quán)利。

其次，法律可以規(guī)定用人單位僅僅在出現(xiàn)以下客觀事實(shí)時，享有提出約定中止的權(quán)利，筆者根據(jù)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)建議可考慮以下幾種客觀情況：（1）季節(jié)性或市場原因造成的停工停產(chǎn)；（2）勞動者經(jīng)用人單位同意脫產(chǎn)接受繼續(xù)教育的；（3）勞動者經(jīng)用人單位同意請長假。最后，對于約定中止的期限法律應(yīng)該予以限制，筆者認(rèn)為《勞動合同法（征求意見稿）》規(guī)定的5年對于約定時間有些過長，不利于勞動關(guān)系的維護(hù)與勞動合同目的的實(shí)現(xiàn)，建議無論是勞動者提出還是用人單位提出，約定中止期限不超過2年。

（三）“長期兩不找”破解之道——推定中止的設(shè)想

1.“長期兩不找”的含義及表現(xiàn)

所謂“長期兩不找”，主要是指“勞動者與用人單位之間幾年、十幾年甚至幾十年未曾聯(lián)系，勞動者在此期間未向用人單位提供勞動，用人單位未給勞動者發(fā)放工資、福利待遇等，但雙方之間未正式解除勞動關(guān)系，或者勞動者主張雙方之間存在勞動關(guān)系，而用人單位主張雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除但不能證明已經(jīng)將解除勞動關(guān)系的書面通知送達(dá)給勞動者。”“長期兩不找”是勞動法實(shí)務(wù)中常見的一種爭議類型，特別是在一些勞動密集型企業(yè)，員工不按勞動合同法規(guī)定隨意離職情形屢見不鮮，很多企業(yè)也不予理會，甚至員工與企業(yè)之間還形成“好馬頻吃回頭草”的默契。

2.推定中止的法律設(shè)想

科學(xué)的生命來自實(shí)踐，法律作為一門社會科學(xué)更是如此，筆者認(rèn)為“長期兩不找”問題的關(guān)鍵所在是客觀事實(shí)與法律規(guī)制的脫節(jié)，我們在勞動合同中止的立法制度構(gòu)建中無法從法定中止與約定中止兩種情況來找到解決根據(jù)，但是實(shí)務(wù)中迫切需要法律另辟蹊徑，而這種“蹊徑”就是“推定中止”理念。

四、結(jié)語

我國特殊國情以及法律發(fā)展滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)，導(dǎo)致在不同歷史情況下，不同行業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系及合同履行情況呈現(xiàn)出極其復(fù)雜的局面。勞動合同中止制度的設(shè)立，有效彌補(bǔ)了勞動法律關(guān)系中重要的一環(huán)，使勞動關(guān)系形成了建立、履行、中止、解除、終止的完整鏈條，其對于勞動合同履行過程中勞動者與用人單位利益起到了進(jìn)一步的保護(hù)作用。希望在隨后的勞動合同法修訂及最高院司法解釋五的出臺過程中，立法及司法機(jī)構(gòu)能夠結(jié)合中國實(shí)際情況，充分協(xié)調(diào)勞資雙方利益，有效發(fā)揮勞動合同中止制度的保護(hù)作用。