人力資源管理中的員工保障機制及企業溝通發展策略研究

文/王海潮

人力資源管理主要包括人力資源規劃、員工招聘與配置、員工培訓與員工技能開發、員工效績考核、員工收入分配與福利管理以及員工勞動關系管理，在企業管理中占據重要地位。隨著經濟的快速發展，企業人力資源管理中存在的問題逐漸顯露出來，員工招聘不科學，員工的薪酬結構不合理，員工保障機制不夠健全，忽視對員工的技能培訓，以及企業溝通問題等，這些問題嚴重阻礙了企業的發展，所以提出人力資源管理中的員工保障機制及企業溝通發展策略，針對人力資源管理存在的問題，提出一些可行的建議和意見，希望能為企業人力資源管理提供參考依據。

一、人力資源管理中的員工保障機制

人力資源管理中的員工保障機制對企業建立合理的用人管理制度具有重要作用，可以有效幫助企業解決員工招聘、員工薪酬分配、員工效績考核中的諸多問題，一個科學合理的員工保障機制可以為員工創造一個公平、合理、創新的工作平臺[1]。

人力資源管理中的員工保障機制主要包括員工收入分配保障機制、員工晉升保障機制、員工評價保障機制三部分，以下將對該三方面進行詳細說明。

（一）員工收入分配保障機制

員工收入分配保障是員工保障機制中最關鍵內容，員工收入分配是否合理將直接關系到員工的工作態度，進而影響到企業的效績。如果企業對員工的薪酬分配是非常隨機的，很有可能會出現高能低配、低能高配等問題，將綜合能力強，且專業技能又強的員工安排在重要的崗位上，但給予的薪水卻非常低，或者將能力較差的員工安排在根本就不能勝任的崗位上，卻給出較高的薪水，長此以往下去會出現嚴重的“薪不配人”的人力資源管理問題，會降低員工工作積極性，容易導致人才流失，不利于企業未來發展，所以企業需要建立起結構合理、公平公正的員工收入分配保障機制，對員工收入分配給予有效保障，保證員工收入分配的合理性、公平性和科學性。

首先，不同層級員工的收入分配要與所負責的工作范圍和工作成果相符，并設定合理的收入差距，這樣既拉開了員工的收入差距，又與員工實際勞動付出相一致，使真正為企業做出貢獻的員工得到合理的收入保障，保證員工收入分配的合理性，對員工工作積極性具有激勵作用[2]。其次，企業要建立起動態的差異性員工福利制度，對員工的工作付出、能力付出給予一定的福利收入，使員工得到正面的收入激勵，提高員工對企業和崗位的滿意度，增強員工對企業的歸屬感和責任感。

（二）員工晉升保障機制

企業不僅要對員工收入分配提供合理保障，還要提供一個科學的員工晉升保障機制，使企業的核心人員得到充分的資源保障和組織保障，保障員工在企業中的地位合理與公正，以便使員工更加有效地開展工業和業務。

員工的晉升可以通過部門內部競選和推薦等方式，以工作經驗、技術、工作態度作為晉升考核標準，讓工作經驗豐富、工作態度認真、綜合素質較高的員工進入管理層，給予對應層級相對應的權力，并且對于晉升的工作人員制定合理的試用期限，如果試用期內員工的工作能力能夠適應崗位需求，則給予晉升。人力資源管理部門每年要組織一次員工培訓需求調查，員工根據個人職業發展規范選擇培訓項目，定期對員工技能培訓是企業提升自身員工能力的有效途徑，通過這一途徑，不斷培養員工創新意識，同時使員工學習到更好的先進行業技術，幫助員工更好地晉升，實現個人職業發展規劃[3]。除此之外，企業人力資源管理部門要定期對員工專業技能進行考核，了解員工是否具有晉升資格，及時為員工提供晉升機會，以此對員工晉升進行合理保障。員工晉升保障有利于激發員工的工作熱情，同時又有助于幫助員工自我管理，為員工未來工作提供良好的工作環境和物質保障，實現企業與員工之間的人性化管理。

（三）員工評價保障機制

合理的員工評價保障機制在人力資源管理中占據著非常重要的地位，建立完善的員工評價保障機制對激發員工潛在能力發揮著重要作用，同時還有助于提高員工的團隊意識，使員工在團隊中發揮出各自優勢，進而促進企業可持續發展。

對于員工評價保障，首先人力資源管理部門要合理地設定評價標準，結合員工所在部門、層級不同差異，制定不同的評價制度[4]。然后根據部門考核需求，建立綜合性的員工效績考核機制，對員工一定期間的工作成果與工作目標進行考核，考核內容包括員工每個月的工作任務、員工綜合潛力考核、員工考勤（根據《企業內部管理條例》執行考核）。人力資源管理部門制定的考核方案要有可操作性、客觀性、公平性以及公正性，考核過程中不能摻入考評人主觀意識，考核結果作為員工晉升、員工收入分配依據，最后人力資源管理部門根據考核結果對員工給予獎勵與懲罰。

完善的員工評價保障機制不僅是對員工的工作任務和工作范圍的考核，更重要的是對員工的工作態度、素質、能力等綜合方面的評價，通過對員工全方面多元化評價，準確把握員工的工作能力與職業素養，進而促進員工能力的提升。

二、企業溝通發展策略

（一）明確企業溝通的目的

其實所有的溝通都是有目的性的，溝通目的越明確，越有助于取得良好的溝通效果。企業溝通也一樣，溝通之前，人力資源管理人員要明確本次溝通的目的，然后管理人員根據溝通目的制度具體的溝通方案，其中包括溝通方式、溝通環境、溝通內容等，其中人力資源管理人員在對溝通內容制定時要言簡意賅，多余的廢話不需要過多，根據溝通對象性格、心理確定此次溝通是要直接明了還是婉轉，保證對方能夠有效接收到真正信息，這樣既可以有效地防止因溝通量過大而導致信息失真，又充分地保證此次溝通目的的實現，提高企業溝通的有效性，進而提高人力資源管理水平。

（二）選擇合理的企業溝通方式

企業溝通的方式有很多，其中包括口頭語言、書面語言、肢體語言等，在企業溝通過程中選擇的方式是否合理，將直接關系到溝通結果，每種溝通方式都有具體的適用溝通對象。對于企業而言，結合溝通對象和溝通內容，確定溝通方式，如果企業溝通所需要傳遞的信息量過大，可以采用與溝通對象面對面交流的方式，如果采取書面語言的方式，溝通對象需要大篇幅閱讀才能了解溝通信息，使溝通對象厭煩，很難領悟到企業想要傳達的信息；如果企業溝通所需要傳遞的信息量較少，可以采用書面語言的方式這樣可以極大地提高信息傳遞效率，保證企業溝通效果。

（三）注重傾聽的方法與技巧

溝通的過程就是傾聽的過程，所以傾聽是企業溝通過程中非常重要的環節。企業溝通過程中，要注重傾聽的方法和技巧，企業不僅僅要把信息傳遞給對方，更重要的是準確接收到溝通對象所反饋回來的信息，及時了解溝通對象對此次溝通的意見和建議，企業以此作為依據，積極地開展后續工作。在傾聽過程中要耳目結合，用眼睛注視著溝通對象，從而給予尊重，給溝通對象一種真摯的感覺；并且在傾聽過程中要集中注意力，記錄溝通對象回饋來的話語和表情，這樣還可以給對方一種自信的感覺；最后人力資源管理者要在恰當的時機表達自己的觀點，但是不能沒有禮貌地隨意打斷對方講話。通過以上提出的傾聽的方法和技巧，更好地完成溝通目的，提高人力資源管理水平，從而促進企業發展。

（四）合理選擇溝通時機和溝通環境

不同的人在不同的時間和地點講述同一番話，所取得的溝通效果往往是不同的，人力資源管理者要根據溝通對象實際情況設計溝通的方式和內容，與此同時還要合理把握溝通時機與溝通環境。如果溝通對象正處于情緒低落時，與其進行溝通，溝通對象可能會根本聽不進去企業所要傳遞的信息；如果溝通環境選擇在嘈雜的環境或者人流比較多的環境中，溝通效果勢必會很差，所以合理選擇溝通時機和溝通環境是非常重要的，除此之外，在溝通過程中還要積極地縮短信息傳遞鏈，有效地減少信息傳遞的層次，這樣可以增強企業溝通的有效性和時效性，有利于實現企業溝通目標和任務。

三、結束語

對人力資源管理中員工保障機制存在的問題經分析后，提出應制定一套員工保障機制；針對企業溝通方面存在的問題，提出企業內部人員溝通、促進企業發展的策略，通過提高企業人力資源管理水平，以促進企業人本管理，進而增強企業績效和競爭力。