“互聯網+”與現代企業人力資源網絡化管理

文/李曉淇

現代社會發展對網絡信息技術的依賴程度越來越高，我國經濟市場內應用網絡信息技術的范圍越來越廣、程度越來越高。信息技術發展和應用不僅打破了傳統社會生活及工作模式的限制，同時也為企業實現現代化發展和可持續性經營提供了創新支持，能夠針對企業人力資源管理機制提供系統性改革和完善。通過對當前我國企業人力資源管理活動中存在的問題進行分析，為實現企業未來發展及經營目標，結合“互聯網+”技術對企業人力資源管理提出網絡化發展目標，具有重要的實踐意義。

“互聯網+”指的是在互聯網技術的支持下，應用互聯網技術對社會生產及生活方式進行補充。企業應用互聯網技術不但能夠打破社會原有經營及活動的局限，還能借助其特殊經營的需要，為企業營造更加良好的發展狀態。在應用“互聯網+”創新企業人力資源管理模式時，除了需要應用互聯網技術以外，還需要結合大數據和云計算處理系統，結合豐富的實踐活動才能夠對行業內的資源優化整合。這意味著對企業實現現代化人力資源模式創新更依賴“互聯網+”的融合性、創新性和智能性特點，特別是互聯網技術的創新性和智能性特征，能夠為企業提供真實有效的市場消費數據，便于企業后期對自身的生產活動和經營方式做出適當的調整。在互聯網技術下，利用大數據和云計算對信息的處理作用能夠為消費者提供更加貼心和人性化服務，讓消費者的消費需求得到實現、消費心理得到滿足，能夠為企業提供更加有利的消費者支持，是企業實現可持續經營的必不可少的基礎條件。

一、企業實現人力資源管理創新的趨勢

（一）符合企業個性化經營

針對互聯網技術與企業人力資源管理活動結合應用的需要，提出人力資源管理發展必須要符合企業自身的經營目標和發展戰略計劃。這就要求企業實現人力資源管理必須要借助準確的市場數據，對企業未來的經營活動作出正確決策。特別是“互聯網+”技術賦予企業人力資源管理的信息化和數據管理功能，能夠清楚反射出企業實現人力資源管理的具體狀況及動態走向，幫助企業在人力資源管理工作當中由粗放型管理向精細化管理過渡，有利于優化配置人力資源管理，合理安排企業就業崗位，使企業人力資源管理活動的針對性能夠得到有效凸顯。

（二）強化人力資源管理機制主體和客體地位

在企業人力資源管理活動當中結合“互聯網+”技術，能夠幫助企業制定更加有效的人力資源管理制度，憑借更加集中和開放的網絡交流平臺，企業人力資源管理的主體及客體地位得以明確。企業管理層作為企業人力資源管理的主體，能夠隨時從網絡交流平臺上獲取到基層員工的信息反饋，便于管理層隨時對企業人力資源管理活動作出調整。同時管理層也會從中制定相應的人力資源管理激勵手段，利用多種方式的人力資源管理措施調整企業員工工作氛圍，是實現企業文化培養，提高企業發展優勢的重點需要。

（三）制定標準化的人力資源管理規范

依據“互聯網+”技術應用對企業發展的帶領作用，企業在實現人力資源管理時，企業管理層自身也會對自身具備的管理能力和專業職業素養做出調整。根據企業創新深入發展的需要，企業管理者在實現具體管理工作時需要滿足信息技術發展提出企業自由經營目標的需要，樹立正確合理的企業經營及員工工作價值觀念，積極促進企業原有人力資源管理體系發生轉變。同時企業管理者在互聯網信息技術的干預下，自身原有的主體性意識逐漸得到明確，不再以固有的中心化思維限制企業的經營活動及人力資源管理條件，可以幫助企業人力資源管理實際操作向扁平化和合理化發展，也是企業實現人力資源管理信息化和規范化發展的需要[1]。

二、企業人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理觀念存在滯后性

我國改革開放以來，社會主義市場經濟內部各類企業，在實現內部發展的同時也在積極尋求向外經營擴張。這就要求企業管理者需要對企業管理體制作出調整，基于以人為本的需要。創新發展人力資源管理理念。但在實際經營中，大部分企業在實現人力資源管理創新時未能意識到員工作為企業構成的基礎因素，僅僅只是將員工作為獲取經濟收益的工具，沒有意識到員工在實際生產活動中投入的主觀能動性和創造性，直接影響到企業經營的有效性及實際收益需求。因此當前我國大部分企業人力資源管理側重技術型人才，忽視了綜合型人才培養及企業可持續性發展的需要。

（二）企業人力資源管理機制存在缺陷

從當前我國大部分企業采取的人力資源管理政策來看，企業采取的人力資源管理機制并沒有取得有效的管理效果。通過分析可以發現當前影響企業人力資源管理效益的原因主要是企業并沒有針對人力資源管理模式作出自主化調整，不同企業選擇的人力資源管理機制往往按照統一的模板實施，未能結合企業實際經營需求做出整改的人力資源管理體制往往會失去其實際操作的意義，企業管理的規范性和基礎性標準得不到滿足，企業以人為本的服務理念和主觀能動意識也有所欠缺，嚴重限制了企業的實際經營效率。

（三）人力資源管理機制缺乏合理性

由于企業忽視了人力資源管理工作的重要性，企業人力資源管理的效率及實際價值較低，很難發揮人力資源管理對企業競爭優勢和生產力水平提升的積極效應。盡管一部分企業目前已經開始逐漸意識到人力資源管理對企業經營的現實性作用，但企業在改善人力資源管理機制時并沒有結合企業未來發展的需要，同時制定的企業人力資源管理機制缺乏合理性，只能滿足企業某一階段的經營需要，當企業發展到后期時往往就會由于企業人力資源管理方案限制遭遇瓶頸，直接影響企業的經營收益和人力資源管理效果。

三、“互聯網+”創新人力資源網絡化管理的措施

（一）構建合理的企業經營鏈

在“互聯網+”時代應用趨勢下，企業參與市場經濟活動必須要滿足消費者的實際消費需要，而人力資源管理機制作為企業經營的生產保障，主要是對企業員工進行勞務管理。在員工勞動價值轉為企業實際收益的過程當中，企業并沒有針對員工和顧客之間的界限產生明確認知，沒有意識到員工和顧客之間角色的互換性和實時性特點。企業生產產品經營是為了獲取經濟收益，客戶需要購買產品，而員工則是參與產品制作以獲取個人勞務所需，如果企業不能夠從人力資源管理措施中妥善調整員工和客戶之間的角色定位，員工的主觀能動性在實際生產中得不到應用，生產產品創新發展的進程也會有所限制[2]，因此企業必須要在員工和顧客之間建立企業獲取經營收益的經濟鏈，有效調整企業人力資源管理機制，強調員工對企業產品實現優化改革的實踐性優勢，使企業能夠運用最少的生產成本獲取更高效的社會經濟效益。

（二）確立數據化為核心的人力資源決策機制

大數據時代對社會經濟市場造成的影響，最核心的內容體現于市場經濟活動的數據性管理。因此企業在實現人力資源管理時必須要重視互聯網數據對企業改革發展的重要性，細致管理并且明確劃分網絡數據的真實性及價值作用，借助數據對人力資源管理模式做出調整，合理優化配置人力資源，進一步提高企業人力資源管理價值與實際生產活動的貼合度。要求企業員工、管理層和機構之間都能夠有效開展經驗共享，提出不同個體在實際工作中的真實需求，在系統化處理以后完善企業人力資源管理制度及策略，為人力資源管理提供重要的決策理論依據。因此企業必須要在現有的人力資源管理機制下不斷增強人力資源管理力度，不斷改善人力資源管理活動當中的消極因素，為企業實現明確的人力資源管理決策做出重要指導[3]。

（三）建立以員工自主經營為主的企業管理模式

企業傳統的人力資源管理機制主要是從企業員工和企業管理組織之間的關系著手，這種管理機制像員工與系統之間的關系，主要表現為員工對企業組織的從屬性和依附性。但隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源作為企業參與市場競爭優勢的重要因素，員工對企業發展的重要性有所提升，系統價值和管理地位也得不到凸顯。企業在大數據和互聯網技術應用背景下，應該充分意識到員工對企業生產經營活動的重要性，讓員工個體的能力和主觀意識能夠得到展示，通過實施與員工為經營主體的經營管理方案，讓員工參與到企業實際經濟活動當中，員工和企業組織之間應該作為一種合作與發展的平等關系，有利于提高員工競爭就業滿意度，為促進企業經濟收益提升和可持續性發展提供必要的需求[4]。

四、結語

在“互聯網+”的時代背景下，企業現有的人力資源管理模式必須要隨市場發展趨勢做出調整，借助信息技術的智能性和數據管理特點，重視企業員工資源對企業經營活動的重要推動作用，將人才作為企業參與市場競爭的重要內容，提高員工就業積極性，要求提出以人力資源網絡化管理為核心的內部管理機制改革，大力推動網絡化技術和人力資源管理體系之間的有效鏈接，為企業創造更具有針對性和個性化的發展優勢，奠定企業可持續性發展的重要管理機制及基礎化條件。