論建筑企業人才流失的原因與應對策略

文/潘小峰

對于建筑企業而言，一支高效、專業的人才隊伍直接關系著企業的日常運營和發展。因此，我們要加強對建筑企業人才流失原因進行分析和研究，盡可能控制建筑企業人才流失問題，保證企業的可持續發展。

一、人才流失對建筑企業的影響

建筑企業的人才流失不僅會對建筑企業造成極大的影響，甚至對建筑行業產生一定的消極影響[1]。首先，通常情況下，建筑企業人才流失中，其技術骨干、項目經理等工程技術類、工程管理類人才占據了極大部分。同時，大學畢業生流失情況也較為突出。這些崗位都是建筑企業中極為重要的核心崗位，一旦發生人員流失，極容易導致生產停工、生產效率降低，進而造成項目失敗的情況出現，為建筑企業帶來極大的經濟損失和負面影響；其次，建筑企業人員流失后，容易導致商業機密、客戶資源、關鍵技術等機密泄露的風險增加，進而在一定程度上影響了建筑企業的市場競爭力；再次，對于建筑企業人才流失所空出的崗位，建筑企業需要重新招聘、培訓，以此填補空出的崗位，這在一定程度上提高了重置成本；并且，建筑企業人才流失會從心理上對其他在職員工造成一定的影響，進而影響其他在職員工的心理狀態以及工作熱情，影響建筑企業的員工穩定；最后，如果建筑企業內核心位置的員工以及極具影響力的員工離職，對于其下屬員工會產生極大的影響，甚至會出現人才集體流失的情況出現，這種情況會對建筑企業產生極大的打擊和影響，不利于建筑企業穩定的可持續發展。

二、建筑企業人才流失原因分析

（一）企業人才方面原因

1.員工個人利益因素

當建筑企業內部員工認為自己的付出與收入不成正比時，其心理會不平衡，進而產生離開企業的想法，在這個階段，如果其他企業發布了一些招聘信息，就會在某種程度上堅定了員工離開企業的想法。就當前而言，薪資較低是當前建筑企業人才流失極為重要的因素之一。

2.無法體現個人價值

在用人制度上，大部分建筑企業仍有一些問題和不足，導致部分應屆畢業生無法在工作崗位上展現自己的個人價值，特別是在建筑企業中，論資排輩情況比較嚴重，對于應屆畢業生而言，其工作經驗較少，閱歷不夠豐富，進而導致他們離開企業，尋求更好的發展，這些因素也是導致建筑企業人才流失的原因。除此之外，影響建筑企業人才流失的原因還有很多，從企業員工這一方面來講，薪資待遇、成就感、家庭因素、個人發展空間等因素都是影響建筑企業人才流失的重要原因。隨著企業員工個人能力以及成長發展需求的不斷提高，當無法滿足企業員工的成長發展需求時，員工無法實現個人價值，進而離開企業，尋求更好的發展機會。并且，部分員工的“先就業，后擇業”觀念較重，當他們工作一段時間后，發現自己無法適應這種工作，進而會離開崗位甚至離開企業。

（二）企業內部方面原因

就我國大多數建筑企業而言，建筑企業內部工作環境、人力資源管理不合理、經營管理不完善、運作模式不科學等方面原因導致人才流失的主要因素，主要內容如下：

1.薪酬制度不夠科學

薪酬不僅是企業對員工工作能力的認可和肯定，更是從某一方面體現了企業員工的個人價值。高競爭性、行業利潤率低是建筑企業極為鮮明的特點，這也在一定會程度上限制了建筑企業通過高薪酬、高福利來吸引人才、留住人才。雖然大部分建筑企業已經從薪酬制度上展開了相關的探索和改革，但是其效果不夠明顯。大部分建筑企業在探索薪酬制度的創新過程中，沒有貫徹以人為本的理念，其薪酬制度以及績效考核制度不夠合理，缺乏激勵性，進而導致權、責、利的統一難以實現[2]。并且，本企業與其他建筑企業的薪酬對比，建筑行業與其他行業的薪酬對比，都在一定程度上影響了企業人才流失，導致企業大部分員工對于薪酬制度的滿意度較低。除此之外，大部分建筑企業對于工作崗位的劃分缺乏科學性，沒有充分展示員工的個人價值，導致員工感受不到企業的重視，影響企業員工的工作熱情以及工作積極性。

2.人力資源管理不合理

部分建筑企業在發展過程中，其人力資源管理不夠合理，對于人才儲備工作的管理制度不夠科學，缺乏相應的理論指導以及技術培訓，進而導致建筑企業對于人才的應用不夠靈活，造成人才對企業失去信心，部分建筑企業過于注重人才的引進和使用，忽略了員工的實際需求以及個人職業發展規劃，對于人力資源的投入也相對較少，其相關培訓機會不多，進而導致在建筑企業內員工無法對未來發展方向進行正確定位，造成人才流失。同時，部分建筑企業對于人力資源的分配不夠科學，分配方式過于傳統，在人力資源管理、分配方面沒有貫徹“以人為本”的理念，在人才引進和選拔環節，對于人才的專業、學歷、資質過于重視，全局觀念不夠完善，造成人才浪費的情況出現。除此之外，人力資源管理制度不夠完善，展現自我能力的機會和空間較少，能力較強的員工無法充分展現工作能力，進而導致員工自我發展空間較為狹窄，造成人才流失。

3.企業經營管理不夠完善

大多數建筑企業論資排輩、任人唯親的現象嚴重，對于企業內有實力、有能力的員工而言，發展空間相對較小，發展機會相對較少，究其原因主要是企業管理模式不夠完善，企業管理層忽略了人才對于企業的重要性，沒有認識到企業發展過程中人才的作用，造成了企業人才流失現象，在一定程度上影響建筑企業的可持續發展。

4.忽略了企業文化氛圍的建設

企業文化不僅能夠增強企業員工的凝聚力和向心力，更是代表了企業的發展方向。但是大部分建筑企業在發展過程中，對于企業文化的認識不足，忽略了對企業文化的建設，導致企業文化氛圍不夠濃厚，企業員工對企業的認同感較低，長此以往，會影響企業員工對建筑企業的忠誠度。因此，在面對更好的發展機會時，員工會毫不猶豫地的選擇跳槽。

（三）企業外部環境原因

1.外部就業機會增加

現如今，隨著建筑行業的不斷發展，建筑企業也越來越多，為社會帶來了大量就業機會及崗位，對于建筑行業人才而言，其就業機會的增加，造成了建筑人才的選擇也越來越多。并且，隨著建筑行業的不斷發展，對于現代化專業人才的需求越來越大，這也在一定會程度上造成了建筑企業內專業技術人才的流動性增加，造成了人才流失的出現。

2.就業方式逐漸豐富

在市場經濟體制下，對于人才的選擇不再是傳統的單向輸送人才的方式，而是存在雙向性，在此環境下，帶給建筑企業人才更多、更為豐富的選擇。隨著網絡招聘、人才市場、招聘會等人才招聘形式的豐富，帶給人才更為豐富的就業方式及渠道。這種情況對于建筑企業而言，只有保證自身的綜合實力過硬，才能吸引人才、留住人才。如果自身綜合實力不足的話，就無法留住人才，導致人才流失嚴重。

3.建筑企業薪資待遇較低

建筑施工類企業從工作環境、薪資待遇、福利待遇等方面，與其他企業相比存在一定的距離。對于一些專業性技術人才而言，僅僅將建筑企業當作積累工作經驗的場所，待工作經驗豐富后，通常會向建筑咨詢、建筑設計等行業發展，這也是造成建筑企業人才流失的重要原因之一。

三、避免建筑企業人才流失的應對策略

（一）貫徹“以人為本”的管理理念

管理理念、用人理念不僅會在一定會程度上影響企業人才利用情況，更會在一定程度上影響企業員工的去留。現如今，建筑企業要從多方面、全方位地考慮人才的使用，樹立正確的人才觀，才能避免建筑企業的人才流失。建筑企業的領導層、管理層以及人力資源管理人員要認識到企業員工的重要性，貫徹“以人為本”的管理理念，正確看待人力資源的高增值性，認清人才是企業發展的重要動力[3]。同時，建筑企業要深入了解企業員工的個人情況，抓住企業員工的個人優勢及能力，明白用好人對于企業發展的作用，以此盡可能地調動企業員工的工作熱情及工作積極性，充分激發企業員工的潛能。留給企業員工足夠的發展空間，讓企業員工有足夠的展示空間來展現自己的能力，以此促進企業員工滿足感、成就感的提高。除此之外，對于員工的激勵工作，要從物質激勵、精神激勵兩個方面入手，要遵循馬斯洛的需求層次理論，不僅要滿足企業員工的個人生存需求，還要以此為基礎，結合企業員工的實際情況以及發展需求，推動員工實現自我發展，以物質激勵為基礎，精神激勵為途徑的方式，充分發揮物質激勵與精神激勵的作用，以此促進企業員工的自我發展，推動建筑企業的可持續發展。

（二）加強建筑企業管理制度的創新

發展潛力及發展空間巨大、市場廣泛是建筑企業的鮮明特點。建筑企業只有帶給人才足夠的發展機會以及展現自我能力的機會，才能更好地吸引人才，留住人才。所以，建筑企業要加強對管理制度的創新，完善、健全建筑企業的人才管理制度，通過管理制度管理企業內部的人和事不僅是保證人力資源管理實現科學化的主要途徑，而且有利于建筑企業通過制度留住人才的重要途徑。因此，要不斷完善、健全以推動人才成長、任人唯賢的管理制度，以培養人才工作積極性，發揮人才工作創新性為主要方向，實現建筑企業管理制度的創新和建設，其內容主要有以下幾個方面：（1）做好崗位分析。建筑企業的崗位規范說明書對于企業人力資源管理工作有著極為重要的作用，是保證各項人力資源管理工作開展的重要前提；（2）健全人才招聘制度。建筑企業只有從源頭上控制人員質量，才能真正提高建筑企業的綜合實力。因此，要從面試、招聘流程等方面進行深化研究，做好人才招聘制度的完善、健全工作；（3）完善企業內部的培訓制度。建筑行業與其他行業相比對于人才的要求更為復雜，需要一專多能的復合型人才。所以，要從學歷教育、繼續教育培訓、崗位培訓等多個環節制定科學、完善的培訓教育制度，從多個方面、多個層次帶給建筑企業員工豐富的專業技能培訓及崗位業務培訓機會，通過這種方式，吸引企業員工，留住企業員工。除此之外，還可以將這種培訓機會納入到企業福利中，通過企業福利的方式，獎勵給企業內的優秀員工，以此調動員工的工作熱情和工作積極性，進而以高素質人才為基礎，實現建筑企業的可持續發展；（4）健全薪酬制度。建筑企業要深入調查行業內各個崗位類別的薪酬，以此為基礎設定企業內的薪酬福利標準，以此提高企業的市場競爭力。并且，還可以將績效考核、薪酬福利與培訓相互聯系，通過這種方式，對員工進行多種方式的激勵，在提高員工工作能力的同時，激發員工的工作積極性，進而促進企業、員工的共同發展；（5）開展股權激勵制度。隨著市場經濟的不斷發展，建筑企業要抓住市場發展的機會和機遇，不斷健全、完善現代化企業制度。通過股權激勵制度，將企業利益與企業員工的個人利益相聯系，以此增加員工對企業的責任心。需要注意的是，在股權激勵制度的執行過程中，要貫徹公正、公平、公開的三公原則，科學、合理地管理人力資源的引進、培養、任用、激勵等環節，充分發揮股權激勵制度對員工的作用，真正留住人才，吸引人才，保證企業的長遠、穩定的發展。

（三）重視建筑企業特色文化建設

企業文化是企業在長期的經營、管理中所形成的特色的文化，這種企業文化對于企業精神文明的建設有著極為重要的作用，能夠有效提高員工的向心力和凝聚力，進而幫助企業更好地吸引人才、留住人才。因此，建筑企業要重視企業文化的建設，做好文化留人，主要可從以下幾個方面入手：（1）加強企業文化建設。開展具有針對性、有效性的企業文化宣傳活動，企業管理層要從自身轉變對企業文化的認識誤區，明白在企業發展過程中企業文化的重要性，通過合理、有效的企業文化宣傳活動，轉變全體員工對企業文化的錯誤認知，以此幫助企業員工更好地認識企業文化的內涵，通過企業所有員工的共同努力，實現企業特色文化的建設。（2）充分發揮文化樹人的作用。在企業文化建設過程中，要轉變企業員工的思想價值理念，提倡創新精神，并以此為基礎，實現企業內部管理的創新，進而提高企業員工對企業的忠誠度及認同感，增強企業員工的工作責任心，讓員工認識到自身對企業發展的重要性。（3）貫徹“以人為本”理念。在企業文化建設過程中，要貫徹“以人為本”的理念，通過人性化管理真正做到關心員工、關懷員工，提高員工的歸屬感，加強對員工個人成長發展需求的關注，向員工提供更多的發展空間和機會，注重員工與崗位的匹配度，真正為員工著想，進而提高員工對企業的忠誠度，做到文化留人。

四、結語

綜上所述，企業的人力資源管理作為管理的關鍵環節，對提升企業管理水平和企業長遠發展具有深遠的意義。人才戰略是整個企業發展的核心，人才管理是一種長期的、動態的、戰略性的管理工作。只有不斷探索人力資源管理、人才管理辦法并與企業經濟效益緊密結合，才能達到企業增值、員工增效的目的，才能有效地避免人才流失，促進企業的長遠發展。