企業社保經辦人員管理中存在的困境及對策

文/劉芳

目前，企業社會保險經辦部門的人力資源管理工作面臨著困境，只有落實相應的解決對策，才能夠脫離當前的困境。筆者結合工作實踐認為，應該正確地認識社保經辦部門人力管理工作的價值，促使人力資源的管理工作得到優化，為實際管理工作提供有效的幫助。

一、社保經辦部門人力資源管理存在的困境

（一）人員規劃不科學

一般情況下，企業在發展過程中會擴大人員的規模，從而能夠為企業提供更加合理的人力資源配置，但是，隨著員工數量的增多同時也會產生人員流動性增大的情況，這種情況也導致了企業中社會保險辦理的人員數量也不穩定。近年來，我國加大力度推進了參保的覆蓋面，企業社會保險經辦部門的工作量開始增大，同時由于企業員工的流動性比較大，造成了參保或者報停的業務需求也增多，給社會保險辦理人員帶來了很大的工作壓力，使參保人員的辦理需求得不到充分的滿足。為了使企業員工的社保辦理業務更加流暢，需要增加社會保險經辦部門的人員數量。目前，部分企業存在社保經辦部門人員超負荷工作的情況，這種長時間工作的情況會導致員工的工作效率低下，容易在辦公過程中產生失誤，不利于社會保險經辦部門工作的準確性。為了確保社會保險經辦部門的工作效率，企業有時會聘請一些臨時工作人員來進行社會保險經辦工作，但是由于這些臨時經辦人員都不是專業出身，容易在工作過程中產生失誤，對社保經辦部門的人力資源管理的優質化程度產生不利影響，同時會影響社保經辦部門的口碑，使經辦業務的準確率和效率下降，不利于社保經辦部門服務質量的提高[1]。

（二）績效管理不明確

很多企業的社保經辦部門存在績效管理不明確的情況，論資排輩的風氣在企業中盛行，企業員工的上升空間被嚴重限制，不利于企業的長期發展。企業應該通過業務能力來檢驗員工的工作水平，給資歷較淺但是業務能力較強的員工更多的機會，為企業內的員工提供更加公平的業務競爭環境，進而可以促進企業中社保經辦部門人力資源管理的合理性，同時也能夠促進企業社保經辦部門業務水平的提高。通過有效的員工績效管理措施的落實，能夠提高社保經辦部門的人員工作的積極性，從而可以更好地參與到企業的成長工作中。而如果對工作的成果不進行進一步的區分，就會導致努力工作的人不能獲得相應的獎勵，就會使員工的工作積極性降低，不利于企業的長期發展。論資排輩的形式會使工作成果的檢驗失去作用，對員工的工作熱情產生不利影響。

（三）企業中缺失激勵培訓制度

目前，企業中社保經辦部門在人力資源管理的過程中沒有完善的管理制度，使得員工的工作得不到相應的獎勵。主要是由于社保經辦部門的人員聘用和罷免一般不由部門主管，而是主要由企業的高層管理人員和企業領導所決定，而高層領導對人員的管理往往不能夠更加全面地了解員工，使得社保經辦人員的崗位調動缺乏有效的依據，不利于管理的有效性。在高層領導對社保經辦人員進行人事調動時，往往只對員工的績效情況作出評判，而對員工真實擅長的業務了解程度不高，這就使高層領導在人事調動時出現崗位與員工的實際業務對接不暢通，造成了人員調動影響社保經辦工作的流暢性。此外，企業的社保經辦部門需要進行全面的專業培訓，而目前的新入職人員只有簡單的崗前培訓工作，這些簡單的崗前培訓只能夠使員工初步了解社會保險經辦工作，不能夠對社保工作的具體工作內容進行掌握。所以，需要企業在員工入職之前對員工進行更加全面的考核并加強培訓，使新入職員工充分地了解社會保險代辦工作的具體流程，同時能夠掌握醫療保險等相關業務的辦理，從而確保在工作過程中更加流暢順利，減少后續的企業培訓消耗。由于企業進行相關的專業培訓的機會有限，所以應該充分地利用好崗前培訓的機會，進行全面細致的培訓，為員工的工作提供更好的保障[2]。

二、解決管理困境的對策

（一）科學配備人員，合理開展相應的工作

對企業社保經辦部門的人員進行科學的配備，以滿足相關工作的需要。在社保經辦部門的人力資源管理中，應該做好經辦人員數量和業務辦理需求之間的關系的調節，讓經辦人員起到有效的作用。通過提高績效的方式提高社保經辦人員的工作效率，同時應該通過錯峰辦理社保等多方面的措施，確保社保辦理工作能夠緊張有序地進行。社保的經辦人員應該做好參保辦理人員的在線業務培訓工作，讓參保人員在社保經辦人員的指引下，通過在線辦理的方式自行進行參保辦理工作，從而使社會保險的辦理效率獲得極大的提高。同時應該向企業員工講解手機客戶端和社保卡綁定的方法，進而能夠使企業員工通過手機客戶端辦理更多的便捷業務，從而可以極大地減少社保辦理人員的工作量。通過在線自助繳費的廣泛應用，避免了社保經辦人員的財務管理的繁瑣，同時能夠通過手機客戶端社保查詢的操作，讓企業員工能夠更加詳細地了解社保的繳費情況，實現工作的透明化，讓溝通變得更加容易。這些自助辦理的業務可以減輕經辦人員的工作量，甚至可以取消部分崗位的工作，從而使大量的社會保險經辦工作得到更加順利的辦理。相關經辦企業還應該對企業的自身情況進行詳細考察，靈活應用合同工和外包業務，從而可以使企業的社會保險經辦工作變得更加具有彈性，同時減輕企業的負擔，讓企業獲得更好的發展。通過合同工和外包業務兩種方式的應用，能夠使經辦人員數量和實際需求的矛盾得到有效平衡，企業可以更加輕松地面對多種情況。社會保險經辦工作即使在業務量比較多的情況能夠更加合理地安排工作，經辦人員疲勞工作的情況就會得到有效改善，一人身兼多職的情況也可消失[3]。

（二）建立完善的人力資源管理機制

企業要對社保經辦人員進行分類管理，這樣可以使社保經辦工作分工更為明確。社保經辦部門應該了解國家的相關法律，讓經辦人員的分類按照國家規定進行，使之更加科學并且具有實效性。同時，企業應該對社保經辦人員采取合同聘用制度，即按照國家的相關規定簽訂合同，對企業社保經辦人員進行相應的管理。不同的管理部門要對員工崗位的工作內容進行嚴格的分類，這樣就能夠使相關的管理人員和技術人員各司其職，并且相關崗位的工作人員可以更好地擔負起自身的責任，從而更加完善地完成相關工作。同時，企業社保經辦部門應該不斷引入現代化的管理手段，通過管理軟件建立起更加全面的人力資源信息化管理系統，這樣可以對員工的相關數據進行在線管理，從而使社保經辦工作更加高效，即通過在線動態管理的方式實現社保的信息化管理[4]。

（三）完善考核激勵機制

只有完善的激勵機制，才能夠使企業的社保經辦人員更加認真地完成崗位工作，促進相關人員的工作積極性。在考核過程中，社保經辦部門也要對各層管理人員進行全面的考核，從而使考核更加平等。同時應該根據實際的工作情況確定相關的績效，促進員工的工作積極性。與此同時，還應該對社保經辦人員的服務態度進行滿意程度調查，讓員工對企業社保經辦人員的服務態度進行有效的反饋，從而可以更加全面和客觀地對經辦部門的人員進行考核，考核數據應該和職務晉升和福利待遇掛鉤，從而可以使績效考核制度充分發揮作用，企業社保經辦人員的工作積極性才會得到更大的提高。

綜上所述，社保經辦部門的人力資源管理困境主要與企業的發展情況相關，社保經辦人員應該根據自身的情況，采取有效的措施，這樣才能使經辦人員和業務量情況得到更好的調節。通過建立有效的激勵機制，提高經辦人員更好的工作積極性的同時，社保經辦工作辦理流程才會更加順暢，從而更好地服務于企業的發展。