事業(yè)單位人力資源管理定位及職能轉(zhuǎn)變

文/馬桂英

人力資源管理是人事管理的升級(jí)表現(xiàn)，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的共同指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)等相關(guān)管理方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效調(diào)用，從而滿足企業(yè)當(dāng)前以及未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展需要。通過(guò)有效的人力資源管理可以為企業(yè)提供德才兼?zhèn)涞膽?yīng)用型人才，增加員工的滿意度，合理配置相關(guān)技能，保證員工在工作的過(guò)程中具有良好的工作氛圍，最終通過(guò)人力資源管理的協(xié)助可達(dá)到對(duì)企業(yè)活動(dòng)做出主要貢獻(xiàn)的作用[1]。在事業(yè)單位中，無(wú)論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代化的人力資源管理，其主要目的都是為了解決企業(yè)中人與事的矛盾沖突，即事的總量與人的總量矛盾。在人力資源管理的過(guò)程中，相應(yīng)角色的定位起到重要的作用，將人力作為主要成本，將具體事件作為核心，對(duì)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行反應(yīng)。但在其實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，有些人力資源管理只停留在事務(wù)性的操作層面上。不同的角色定位影響著人力資源管理人員在企業(yè)管理中的各類(lèi)行為，并影響其在企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。若出現(xiàn)角色定位不清晰的問(wèn)題，則更容易出現(xiàn)錯(cuò)位、越位等現(xiàn)象，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系不融洽，工作摩擦增加，自身業(yè)績(jī)下降，甚至在日后的工作中無(wú)法找到解決問(wèn)題的方法，最終被企業(yè)淘汰，而企業(yè)最終也將會(huì)被整個(gè)市場(chǎng)淘汰。為避免上述問(wèn)題的發(fā)生，下文開(kāi)展具有針對(duì)性的事業(yè)單位人力資源管理定位及職能轉(zhuǎn)變研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理定位

（一）建立事業(yè)單位角色文化

對(duì)事業(yè)單位定位分析，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理定位存在的實(shí)際問(wèn)題，保證定位的準(zhǔn)確性，必須讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正確認(rèn)識(shí)到角色定位的重要性，并接受角色定位，建立事業(yè)單位的角色文化。建立事業(yè)單位角色文化具體步驟為以下幾步。

第一步，準(zhǔn)確界定事業(yè)單位所有者的角色。通常情況下，事業(yè)單位表面上屬于國(guó)有資本，但所有者角色一定是基于利益定位。同時(shí)，事業(yè)單位的人力資源部門(mén)必須明確，只有單位的人力資本對(duì)各自角色進(jìn)行定位才能更好建立起長(zhǎng)時(shí)間的核心優(yōu)勢(shì)，并立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，所有者的角色可以按照利益進(jìn)行定位，但相對(duì)于事業(yè)單位的角色定位而言，所有者不能直接干預(yù)管理。

第二步，建立事業(yè)單位角色職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制。從事業(yè)單位上層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，每一層人員必須摒棄傳統(tǒng)的認(rèn)為自己居于某一種不可撼動(dòng)的角色地位的思想，必須清晰認(rèn)識(shí)到角色定位的核心是角色能力的不可替代性，并且具有一定的時(shí)效性，必須與時(shí)俱進(jìn)，并不斷追求角色績(jī)效。同時(shí)，新員工從進(jìn)到事業(yè)單位開(kāi)始，人力資源管理人員要與直接主管共同尋找適合其角色的位置，并不斷強(qiáng)化新人的角色能力。在這一過(guò)程中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)明確自己所處的角色地位，不能出現(xiàn)越權(quán)或什么都不管的現(xiàn)象。

第三步，建立事業(yè)單位角色定位激勵(lì)機(jī)制。若在事業(yè)單位當(dāng)中，某一員工屬于一種可有可無(wú)的角色狀態(tài)，則說(shuō)明該員工并未實(shí)現(xiàn)對(duì)其角色的合理定位[2]。角色的定位只是職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，若想實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的定位，還需要員工自覺(jué)、自主地按照相應(yīng)的定位規(guī)劃自己未來(lái)在事業(yè)單位中的發(fā)展，建立相應(yīng)的角色定位激勵(lì)機(jī)制。將提高薪酬、提高職位、提高工作技能等均按照定位原則進(jìn)行規(guī)劃，在激勵(lì)機(jī)制中構(gòu)建一個(gè)金字塔形狀的結(jié)構(gòu)，每個(gè)角色定位只有通過(guò)不斷強(qiáng)化，才能得到不斷的激勵(lì)，最終成為無(wú)法被他人超越的角色定位。

（二）改變傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略

通過(guò)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源供給以及需求的科學(xué)分析得出，通過(guò)制定合理的人力資源規(guī)劃，改變傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略，可有助于事業(yè)單位明確內(nèi)部人員角色定位。改變傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略，首先，可從事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行升級(jí)改革。一方面，通過(guò)對(duì)內(nèi)部工作流程再造，調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)，突出人力資源管理戰(zhàn)略地位等，將事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，進(jìn)行科學(xué)化的管理。另一方面通過(guò)對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)提高其綜合素質(zhì)及水平，使其能夠正確把握住自身的角色定位。其次，通過(guò)人力資源職能的外包，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略的改革。部分事業(yè)單位的人力資源管理自身就存在缺乏戰(zhàn)略性的問(wèn)題，因此要想充分發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移可通過(guò)利用外部專(zhuān)業(yè)性企業(yè)或機(jī)構(gòu)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才迅速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，通過(guò)與外部機(jī)構(gòu)合作的方式，可對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升單位內(nèi)部人員的人力資源管理素質(zhì)和水平。

（三）明確與事業(yè)單位直線經(jīng)理的關(guān)系

事業(yè)單位人力資源管理定位還可通過(guò)明確與事業(yè)單位直線經(jīng)理的關(guān)系，讓直線經(jīng)理樹(shù)立正確的人力資源管理理念的方式，提高直線經(jīng)理的管理能力，進(jìn)而給出精確的定位。由于事業(yè)單位中的人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的工作和任務(wù)，還是關(guān)系到每一位員工的工作。因此，對(duì)于直線經(jīng)理而言，對(duì)下屬員工進(jìn)行管理只是其重要責(zé)任的一部分。除此之外，直線經(jīng)理還應(yīng)當(dāng)是人力資源管理目標(biāo)的制定人、管理行為的記錄人、考核評(píng)價(jià)的執(zhí)行人以及管理結(jié)果的反饋人。從表面層次分析，直線經(jīng)理在對(duì)事業(yè)單位員工的人力資源管理過(guò)程中會(huì)占據(jù)其大部分的工作時(shí)間，但同時(shí)，人力資源管理又會(huì)有效提高員工的工作能力，進(jìn)而提高其工作效率。因此直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)明確，實(shí)施人力資源管理并不是為了完成單位相關(guān)考核任務(wù)，而是為了該部門(mén)業(yè)績(jī)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮。

同時(shí)，直線經(jīng)理要明確，人力資源管理是各個(gè)方面都需要管理人員的經(jīng)驗(yàn)和技巧的合理運(yùn)用，是一個(gè)不斷完善的過(guò)程。對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工進(jìn)行人力資源管理是直線經(jīng)理的主要責(zé)任之一。只有明確與事業(yè)單位直線經(jīng)理的關(guān)系，才能更加準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的定位，從而保證事業(yè)單位人力資源管理體系的順利運(yùn)行。

二、事業(yè)單位人力資源職能轉(zhuǎn)變

（一）通過(guò)招聘實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)職能轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位普遍特征是以腦力勞動(dòng)作為主體，具有知識(shí)密集型以及技能密集型的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于其內(nèi)部人員的素質(zhì)要求相對(duì)較高。但當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理受到傳統(tǒng)招聘觀念的限制，使得人才隊(duì)伍的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等均無(wú)法達(dá)到勝任相應(yīng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。因此在職能轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，這種人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)較多不適應(yīng)的問(wèn)題，因此需要通過(guò)招聘、培訓(xùn)等方式選拔優(yōu)秀人才，從源頭上解決職能轉(zhuǎn)變存在的問(wèn)題[3]。首先，在招聘前應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化人才需求，嚴(yán)格把握人員入口關(guān)卡。事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門(mén)人員的實(shí)際需要進(jìn)行詳細(xì)的分析，并掌握單位內(nèi)部人員的供給總體情況，密切關(guān)注相關(guān)部門(mén)的發(fā)展變化形勢(shì)，更加慎重考慮不確定的影響因素。同時(shí)，結(jié)合事業(yè)單位未來(lái)對(duì)內(nèi)部人員的配置預(yù)測(cè)，尋找當(dāng)前存在的差距，保證每一年制定一份合理的人員補(bǔ)充或縮減計(jì)劃。這樣，既能夠有效避免在職能轉(zhuǎn)變的過(guò)程中出現(xiàn)人才短缺的問(wèn)題，同時(shí)又可以將有效的人才轉(zhuǎn)變到核心崗位當(dāng)中，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，在招聘人才的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)分層次、多渠道地招聘優(yōu)秀人才。由于事業(yè)單位各個(gè)崗位需求之間存在較大差異，因此在進(jìn)行招聘的過(guò)程中需要嚴(yán)格按照重點(diǎn)人才及時(shí)引進(jìn)的原則，執(zhí)行分層次招聘模式。除此之外，招聘過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)實(shí)施社會(huì)招聘與校園招聘、內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的招聘方式，從而使事業(yè)單位人力資源管理職能轉(zhuǎn)型具有更加持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后在招聘結(jié)束后，對(duì)職能轉(zhuǎn)變效果進(jìn)行評(píng)估，并跟蹤其影響。評(píng)估是招聘過(guò)程中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)于招聘后的評(píng)估環(huán)節(jié)重視程度不夠。因此，在完成一次招聘任務(wù)后，要及時(shí)對(duì)人才的具體來(lái)源、數(shù)量以及綜合素質(zhì)等按照事業(yè)單位的工作性質(zhì)進(jìn)行匹配度總結(jié)，從而進(jìn)一步提高招聘工作的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。

（二）提高人力資源管理人員整體綜合素質(zhì)

事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，通過(guò)提高人力資源管理人員整體綜合素質(zhì)，可以有效為其轉(zhuǎn)變提供保障條件。目前，事業(yè)單位中的人力資源管理人員的來(lái)源仍然較為狹窄，大多數(shù)并不是本專(zhuān)業(yè)出身。傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)人員具備一定的基層工作經(jīng)驗(yàn)，但在現(xiàn)代化的管理理念、內(nèi)容以及形式等方面均存在較大的缺失。通過(guò)拓展人力資源管理人員的選拔渠道，引入應(yīng)屆的畢業(yè)生進(jìn)入到事業(yè)單位中，可以有效實(shí)現(xiàn)對(duì)其整體綜合素質(zhì)的提升。除此之外，在招聘的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將踏實(shí)肯干、善于創(chuàng)新、待人親和的個(gè)人特征作為人才招聘條件，只有具備上述特征的人才，才能更好推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理職能的順利轉(zhuǎn)變。

通過(guò)加大對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)力度，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系，也能夠提高人力資源管理人員整體綜合素質(zhì)。事業(yè)單位中的人力資源管理部門(mén)主要負(fù)責(zé)對(duì)其內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作。因此，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理人員的培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和時(shí)效性，并加大資金的投入力度，可以更好實(shí)現(xiàn)對(duì)職能的轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理部門(mén)是事業(yè)單位中一個(gè)十分重要的部門(mén)，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)其穩(wěn)定增長(zhǎng)，必須把握住人才，并充分發(fā)揮人才的實(shí)際作用和價(jià)值，除此之外更要重視對(duì)人才資源的管理。在當(dāng)前背景下，事業(yè)單位要想具備更為優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)地位，不應(yīng)當(dāng)只要求人力資源管理從事行政方面的工作，更需要從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，開(kāi)展相關(guān)工作，從而完成整個(gè)單位的戰(zhàn)略布局，促進(jìn)事業(yè)單位的整體優(yōu)化和升級(jí)。